- •1.Определение этики. Сущность этики деловых отношений.
- •2. Сущность понятий «этика в широком смысле слова», «профессиональная этика», «профессиональная роль».
- •3. Определение принципов этики деловых отношений. Современные этические принципы делового поведения (Хосмер).
- •4. Декларация Ко.
- •5. 12 Принципов ведения дела в рф.
- •6. Закономерности межличностных отношений.
- •7.Этические проблемы деловых отношений на микро-уровне.
- •8.Этические проблемы деловых отношений на макро-уровне.
- •9.Этические особенности типов личности и рекомендации по этике деловых отношений.
- •10.Виды этического знания.
- •11.Этика и мораль: понятия, общее и отличия.
- •12.Мораль и право. Взаимосвязь права и морали. Общие черты права и морали. Отличительные особенности права и морали.
- •13.Мораль и культура
- •14.Философия организ-ии: цель, миссия, задачи, принципы жизнедеят-ти как основа этики и культуры управления.
- •15.Социально-псих-е особ-ти рабочей группы.
- •16.Факторы развития группы. Соц-е роли и отношения в коллективе.
- •17.Психологические харак-ки коллектива.
- •18.Взаимоотношения в коллективе и исследование их структур.
- •19.Психотипы личности в рабочей группе.
- •20.Понятие культуры процесса управления. Виды норм. Основные эл-ты культуры управл-го труда.
- •21.Уровни культуры процесса управления. Правовая,этическая и эстетическая культура управления.
- •22.Культура организ-го поведения работ-ка.
- •23.Речевая культура делового разговора.
- •24.Психологическая культура делового разговора.
- •25.Логическая культура делового разговора.
- •26.Духовная культура муниципального служащего. Элементы духовной культуры.
- •27.26 Качеств управленца.
- •28.Этические нормы организации и этика руковод-ля.
- •29.Ууправление этическими нормами межличностных отношений в коллективе.
- •30.Нормы этического поведения руковод-ля.
- •31.Этикет взаимоотношений руководителя и подчиненного.
- •32.Некоторые проблемы работы с «трудными» подчиненными
- •33.Этика взаимоотношений с «трудным» рук-м
- •34.Имидж, его составляющие.
- •35.Технологии создания имиджа.
- •36.Создание имиджа с помощью pr
- •37.Заповеди делового чел-ка
- •38.Правила риска
- •39.Требования этикета к имиджу делового человека
- •40.Особенности деятельности женщины-менеджера
- •41. Имидж деловой женщины: типы, составляющие деятельности
- •42.Качества «успешных» женщин-менеджеров
32.Некоторые проблемы работы с «трудными» подчиненными
Психолог и консультант Гарри Левинсон предлагает следующие подходы к работе с «трудными» подчиненными:
1)Признайте тот факт, что такие люди жаждут к себе внимания. Несмотря на внешне резкое и грубое поведение, в глубине души они хотят, чтобы окружающие любили их, в особенности вышестоящий руководитель. Они ищут похвалы за хорошую работу.
2)Установите с ними контакт. Если редактор видит, что «трудные» подчиненные проявляют усердие в работе, он должен дать им понять, что ценит работу, которую они делают, и уважает их как личностей.
3)Избегайте споров. «Трудные» подчиненные любят оспаривать мнения других и могут легко втянуть редактора в спор. Когда это происходит, редактор должен объяснить им, что он не заинтересован в том, чтобы спорить по данному вопросу и что лучше обсудить все в спокойной обстановке.
4)Проявляйте твердость. Редактор не должен пытаться убедить «трудного» подчиненного в том, что он не прав. Даже если есть доказательство неправоты работника, все равно он будет доказывать обратное. Редактор должен указать такому работнику на тип поведения, который, по его мнению, будет лучше всего способствовать достижению целей редакции.
5)Контролируйте свой гнев. Нет ничего необычного в том, что «трудный» подчиненный может раздражать редактора. Когда это происходит, редактор должен сдерживать свои эмоции и не пытаться нагрубить в ответ. Он должен объяснить ему, что пытается рассмотреть данную проблему с другой стороны, и попросить его изменить свою манеру поведения. Редактор должен прямо объяснить подчиненному последствия, к которым может привести продолжение данного спора или другое непозволительное поведение с его стороны.
6)Будьте терпеливы. «Трудные» подчиненные не сразу развили в себе отрицательные черты характера, и поэтому не смогут измениться в одночасье. Такое поведение может мешать не только редактору, но и им самим. Редактор должен подмечать положительные изменения в поведении «трудного» подчиненного и акцентировать на них внимание. Он должен указывать ему на конкретные примеры, когда поведение подчиненного мешало нормальной работе отдела. Однако любому терпению когда-то приходит конец. Если по прошествии какого-то времени работник не предпринимает усилий по изменению своей манеры поведения в лучшую сторону, редактор может прибегнуть к дисциплинарным взысканиям за неподчинение.
Если вам кажется, что подчиненный «трудный» и вы не можете с ним справиться, то нужно делать следующее:
-Переоценить своего подчиненного: возможно, он не такой и трудный, может быть просто напросто у людей различные представления об их ролях, целях или ценностях. Или может быть дело в индивидуальной несовместимости.
-Обратить внимание на себя: забыть о стремлении изменить кого-либо и усовершенствовать собственное поведение.
-Не пытаться выяснять с ними отношения, проявляя дружелюбие и твердо высказывать свою точку зрения.
- Внимательно выслушивать их точку зрения
-Общаться с такими подчиненными наедине. Давать им понять, что воспринимаю их серьезно.
Вам как руководителю необходимо справиться с “трудными” людьми. Решающую роль при этом играет ваше представление о себе, навыки эффективного руководства. Если у вас не решается проблема взаимоотношений, вы сеете семена неудачи. Если вы работаете над проблемой, какие-то сдвиги обязательно произойдут: дело, пущенное на самотек, и управляемая ситуация не могут принести одинаковых результатов. Не стоит забывать и о золотом правиле менеджмента: 20% усилий приносят 80% успеха. Менеджеру не всегда следует тратить остальные 80% сил на установление контакта с 20% сотрудников, т. к. на руководителе лежит ответственность за весь коллектив, и ни к чему нецелесообразно расходовать силы, время и ресурсы на проект, который может не принести желаемой отдачи.