Принятие решений

Поведение в данном случае отражено в выражении: "Я здесь ничего не решаю, я только работаю". Этим подчеркивается сознательный уход руководителя от ответственности за принятие решений. Во многих случаях проблемные ситуации разрешаются сами по себе, если у руководителя есть возможность отложить принятие решения. Генеральная линия поведения руководителя заключается в терпеливом ожидании момента, когда обстоятельства сами приведут к решению. Если решение все-таки принято или вызвано обстоятельствами, оно сразу же переводится в категорию свершившегося факта В делопроизводстве оно переводится в архив и не подлежит пересмотру независимо от того, было оно правильным, неправильным, плохим или хорошим, соответствующим или несоответствующим.

Руководитель стиля 1,1 прибегает к тактике выжидания, когда от него требуется принятие решения. Для него идеальный вариант — это оставить все как есть. Для достижения этой цели он может перенести решение проблемы на будущее, оправдывая такой подход тем, что "сейчас бесполезно пытаться заранее дать ответ на этот вопрос». Руководитель рассуждает дальше: "Мне нужно определить преимущества и недостатки каждого возникающего варианта" или "Я смогу заняться этим вопросом завтра или в любой другой день". Он может также выдвинуть утверждение типа "Для этого требуется больше времени, надо хорошенько все обдумать». Предвидение проблем в будущем и возможных способов их решения требует больших усилий и составляет обязанность руководителя, но здесь руководитель стиля 1,1 оставляет все как есть или задает вопрос, который переносит решение проблемы на кого-либо другого, или уходит от этого другим способом. Он может сказать: «А что, интересно, говорит по этому поводу наша технологическая инструкция?»

Эффективное делегирование своих прав и полномочий подчиненным считается признаком деловитости у такого руководителя. В данном случае руководитель стиля 1,1 осуществляет лишь руководство. Если характер принимаемых решений будет зависеть от вкусов и желаний другого работника, то это будет означать не делегирование полномочий, а самоустранение руководителя от выполнения своих функций. Для оправдания подобного самоустранения руководитель стиля 1,1 говорит: "Постановка задач перед подчиненными стимулирует их профессиональный рост». Следует сказать, что такой подход может давать блестящие результаты, когда подчиненным ставятся несложные задачи или когда подчиненные отличаются высокой компетентностью.

Руководитель может демонстрировать приверженность идее коллективного творчества в тех случаях, когда это отвечает ожиданиям окружающих. Он собирает всех сотрудников и говорит им: «Нам поставили задачу и надо хорошенько над ней подумать вместе, чтобы выработать правильное решение. Я не хочу оказывать на вас давление, поэтому буду молчать». Без реального руководителя может произойти раскол среди сотрудников, но вполне вероятно, что и в этом случае может быть принято грамотное решение, если среди подчиненных найдется человек, способный повести за собой остальных. Такое решение будет воспринято руководителем стиля 1,1 как нечто само собой разумеющееся, а у вышестоящего руководителя может сложиться впечатление, что руководитель очень хорошо справляется со своими обязанностями.

Примером поведения руководителя стиля 1,1 в плане делегирования подчиненным своих прав и полномочий может быть следующее откровенное заявление Бет, руководителя крупной информационной системы управления: «Совещания в отделе проводятся по вторникам и пятницам. Они носят неформальный характер. От присутствующих требуется свободно формулировать и ставить актуальные с их точки зрения проблемы. При этом редко наблюдается столкновение взглядов. В сущности, между ними и не должно быть никаких разногласий, ибо их задача заключается не в том, чтобы спорить друг с другом, а чтобы предлагать мне свои советы и рекомендации. После обсуждения я объявляю свое решение. Как правило, я всегда принимаю их рекомендации».

Хотя Бет и высоко оценивает достоинства коллективного творчества, в реальности она самоустранилась от своих обязанностей руководителя и перечеркнула возможность эффективного делегирования полномочий подчиненным и организации слаженной коллективной работы.