Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Ответы по менеджменту.docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
19.11.2019
Размер:
110.39 Кб
Скачать
  1. Процессуальные теории мотивации

Процессуальная концепция мотивации построена на учете того, как человек выбирает конкретный вид деятельности (вид поведе­ния) и распределяет усилия в процессе деятельности.

Рассмотрим три основные теории мотивации в рамках данной концепции: теория ожидания В. Врума, теория справедливости, модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума основана на том, что помимо осоз­нанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение за труд. Мотивационная модель Врума выглядит следующим образом. Приступая к выполнению той или иной рабо­ты, человек ожидает, что затраченные им усилия принесут желаемый результат, который будет замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден. У работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (или не удовлетворит). В результате общая мотивация человека к вы­полнению данной работы определяется взаимодействием и соотно­шением этих факторов.

Теория справедливости дает свое толкование того, каким об­разом можно стимулировать людей на достижение поставлен­ных целей.В соответствии с ней люди субъективно определяют соотноше­ние вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением других, выполнявших аналогичную работу. Если нарушений нет, то мотивирующие факторы работают нор­мально; если же сравнение выявляет дисбаланс (несправедли­вость), происходит демотивация деятельности и человек начинает работать менее эффективно. В то же время, если людям пере­плачивают, они не склонны менять свое поведение.

Модель Портера — Лоулера включает элементы двух предыду­щих теорий. Согласно этой модели достигнутые результаты зави­сят от трех переменных:

  • усилий, затраченных работником в про­цессе деятельности

  • его способностей и характерных способнос­тей

  • осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности воз­награждения и того, насколько человек верит в связь между зат­ратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение тре­буемого уровня результативности ведет к внутреннему и внешне­му вознаграждению. Если вознаграждения воспринимаются работником как справедливые, он испытывает удовлетворение.

30. Структура управления и ее основные элементы.

Организационная структура управления – это совокупность звеньев управления, находящихся во взаимосвязи и соподчиненности и обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура управления организацией – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура управления различается в зависимости от вида объекта управления, целей, размеров и его внешней среды. Основными элементами организационной структуры являются: - уровни управления, - подразделения и звенья управления, - управленческие связи. Связи в структуре управления могут быть горизонтальными (они носят характер согласования) и вертикальными (т.е. связи подчинения), линейными и функциональными. Поскольку структура управления создается, чтобы осуществить процесс управления, между участниками которого распределены цели, задачи и функции управления, а также права, обязанности и ответственность за их выполнение, то структуру управления можно рассматривать также как форму разделения и кооперации труда в процессе управления.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.