Методические принципы и методы

Они характеризуют важнейшие зависимости между педагогическими влияниями, воздейст­виями и результатами. Под методами воспита­ния понимается совокупность способов, средств и приемов однород­ного педагогического воздействия на сотрудников, ведущих к дости­жению определенного педагогического результата¹⁴¹. Средства воспи­тания — все то, с помощью чего осуществляется воздействие (слово, факты, примеры, документы, фотографии, действия и пр.). Приемы воспитания (операции) — частные способы использования средств¹⁴². Методы воспитания являются важнейшим педагогическим инстру­ментом в решении педагогических задач, отвечая на вопрос «как?».

Группы методов классифицируются по возможностям достижения определенного педагогического результата.

К методам воздействия на сознание сотрудников относятся: разъяснение, убеждение, пример. Убеждать — значит, опираясь на факты, аргументы, логику, опыт и данные науки, помочь сотруднику верно понять те или иные стороны жизни и правоохранительной деятельности, внутренне одобрить соответствующие умозаключения, оценки, выводы, превратить их в направляющую и регулирующую силу собственного поведения. Важными условиями успешности убе­ждения являются достоверность и соответствие слов правде жизни, их обоснованность, логичность, искренность, доброжелательность, тактичность, индивидуализированность, терпение, выдержка. Убеж­дать — значит не навязывать свой образ мыслей, а подводить убеж­даемого к собственным выводам, к сравнению их с собственным опытом, к пониманию их смысла и значения для себя. Важными условиями успеха убеждения выступает авторитет воспитателя, его личная примерность и убежденность, свободный и искренний обмен мнениями, сомнениями, возражениями, аргументами, выводами.

Для воспитательной работы в практических организациях, к ко­торым относится и правоохранительный орган, особенно подходит метод убеждения на опыте. Бывают люди, которые не очень верят словам, но твердо усваивают их после того, как сами наделают оши­бок в работе и жизни, либо в специально создаваемой воспитателем поучительной ситуации, либо на близком, «живом» примере из жиз­ни и деятельности коллектива.

К методам воспитания привычек поведения принадлежат: следо­вание примеру, участие в совместной работе, упражнение в обоснованном выборе поступка, упражнение в правильном поступке, помощь в соверше­нии правильных поступков, приучение, требование, принуждение.

Есть группа методов стимулирования должного поведения: соперничество, состязание (соревнование), поддержка, показ перспек­тив, авансирование доверия, одобрение, поощрение, постановка в при­мер, осуждение, критика, наказание. В органах и войсках Министер­ства внутренних дел, Федеральной службе безопасности, Федераль­ной пограничной службе и других уместно регулярное разъяснение и напоминание о верности Присяге, служебному долгу, соблюдении личной чести и чести коллектива, доброго имени и имиджа сотруд­ника правоохранительных органов, офицерской чести.

Каждому методу свойственны свои методические приемы. Так, при применении метода убеждения используются приемы: аргументации, сравнения, аналогии, опоры на опыт и зна­ния, демонстрации примера, убеждения фактом, цифрами, стати­стическими данными, использования положений нормативных до­кументов, ссылки на авторитет или на опыт других, обращения к чувству собственного достоинства, совести, порядочности, самолю­бию, предложения к самооценке, к опровержению доказательств, рассуждения «от противного» и др.

Успех применения методов всегда зависит от условий и автори­тетности применяющего их, а также его целеустремленности и педа­гогической грамотности. Убеждая кого-то, поощряя, критикуя и т.п., руководитель, старший не всегда поступает как педагог, применяя даже методы, называемые педагогическими. В действительности эти методы становятся педагогическими при условиях, когда, как уже от­мечалось в главе 4, применяющий их:

• активизирует в своем сознании педагогическую установку, т.е. желание достигнуть воспитательного результата и использовать для этого рекомендации педагогики;

• осмысливает педагогическую цель и в деталях тот педагогиче­ский результат, который в итоге должен быть достигнут;

• припоминает имеющиеся у него педагогические знания о вос­питательных методах, а при нехватке их обращается к литературе по юридической педагогике, примеривая к данной служебной или вос­питательной ситуации;

• знает и понимает индивидуальные особенности сотрудника, с которым работает, и с ориентацией на них индивидуализирует выбор метода и особенно приемы, порядок действий, тональность, тактику, или, можно сказать, — педагогический сценарий подготавливаемого педагогического действия и его методику;

• гибко, по обстановке, настойчиво и выдержанно реализует на­меченный порядок действий, не отступая от педагогического подхо­да, не срываясь на административный и нервно-эмоциональный тон.

Ни один из методов ни плох, ни хорош. Каждый хорош, когда уместен, применяется ко времени, включен в систему других и вместе с другими. Например, метод убеждения достоин всяких добрых ха­рактеристик, но если из всех методов применяется только он один, то воспитание превращается в говорильню. Свои сильные стороны есть и у метода принуждения, но если пользоваться только им, то вме­сто воспитания будут администрирование, дрессировка, подавление личности.

1. Принцип активного включения в трудовую и социально-сози­дательную активность. Только труд, увлекающий человека, инте­ресный, захватывающий его мысли и желания, побуждающий к са­моотдаче, максимально плодотворно продвигает его по пути лично­стного роста и успеха самого труда. Этот труд не в тягость, а по по­требности, труд, позволяющий почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, стать уважаемым другими. Высокоэффективный, твор­ческий и инициативный труд — это не ряд каких-то показателей, а жизнь человека, нашедшего себя в этом труде. В воспитательной работе следует искать и использовать все средства и способы, по­вышающие интерес всего коллектива и каждого сотрудника к про­цессу труда и высоким достижениям в нем. Нужно раскрытие соци­альной значимости правоохранительного труда, значимости для ка­ждого гражданина, показ реальной гуманности его, благодарности людей за защиту прав и обеспечение безопасности. Труд должен про­текать в обстановке удовлетворенности от занятий им, а поэтому ру­ководителям следует сознательно использовать любую возможность, чтобы лично выразить коллективу и сотруднику удовлетворение их трудом, поощрить похвалой, материально, постановкой в пример другим, благодарностью, добрым словом, а не сводить дело к бес­конечным разносам. Хорошо, если подобное исходит от граждан и других организаций, поэтому разумно стимулировать проявление ими благодарности, а не только критики и жалоб. Большое удовле­творение приносит благоприятная морально-психологическая атмо­сфера в коллективе и взаимоотношения с начальниками. Нужна и подсказка, совет, как лучше проявить свои способности, утвердиться в собственных глазах, заслужить уважение и признательность дру­гих людей.

Непреходящее значение имеет активное включение сотрудников в оптимизацию жизни коллектива правоохранительного органа, ут­верждение в нем коллективистских и товарищеских отношений.

Невозможно кому-то создать благоприятную воспитывающую среду в коллективе и окружить ею, как красивой ширмой, каждого. Актив­ность сотрудника в установлении в своем окружении благоприятной среды имеет ничуть не меньшее воспитательное значение для него, чем помещение в уже готовую среду. Со стороны руководства нужна специальная работа по активизации вначале актива, а затем и во­влечению возможно большего числа сотрудников в полезную и для себя, и для жизни коллектива работу. К. Маркс справедливо писал, что обстоятельства в такой же мере творят людей, в какой люди творят обстоятельства.

2. Принцип сотрудничества и партнерства. Воспитательное влия­ние руководителя, старшего, воспитателя на сотрудников усилива­ется и делается благотворным, когда между ними есть взаимопони­мание, взаимное уважение, стремление помогать друг другу. Воспи­тывать успешно может лишь тот, к кому тянутся, а не тот, от которого бегут. Убедительны слова того, кто пользуется авторитетом, кого уважают за ум и справедливость, в доброжелательность и искрен­ность которого верят, кто сам ведет себя так, как призывает вести себя других. Такому человеку хотят подражать, к его советам при­слушиваются, делают так, как он считает правильным.

Стремление руководителя, старшего, воспитателя добиться авто­ритета, умение установить тесные и благоприятные личные взаимо­отношения со всеми и каждым сотрудником умножают силу при­меняемых ими методов и вооружают лучшим методом убеждения и воздействия — методом личного примера: личной добросовестности, личной порядочности, личной человечности и справедливости, при­мера общения, поведения, отношения к людям, решения вопросов и др. Педагогика воспитания в практических органах, основанная на личном примере, — наиболее действенная педагогика.

3. Принцип комплексирования и согласованности воспитывающих воздействий. Согласованность и сотрудничество должны быть и между всеми субъектами, участвующими в воспитании и оказывающими своей работой воспитывающее влияние. Речь идет о действии сооб­ща всех лиц начальствующего состава, и особенно тех, кто руково­дит их деятельностью, обеспечивает ее и тех, кто проводит специаль­ную воспитательную работу. Если одни что-то разрешают, а другие запрещают, одни только взыскивают, а другие сочетают требователь­ность с заботой, если одни рассказывают, что права и достоинство сотрудников должны уважаться, а вторые постоянно унижают их, то никакого воспитания не получится. Недопущение расхождения ме­жду словом и делом, между тем, в чем убеждают сотрудника словами, и тем, в чем его убеждает опыт, имеет решающее значение в мето­дической системе воспитания. Нарушение этого принципа — одна из наиболее важных причин отсутствия должного результата в воспи­тании сотрудников.

4. Принцип единства требовательности и заботы. Человек во­обще не в состоянии жить, а тем более правильно развиваться и воспитываться, когда с него только требуют, взыскивают, но не за­ботятся о нем. Требовать имеет право только тот, кто предъявляет требование и к себе, а все законодательные и нормативные акты по вопросам управления и требуют от руководителя и педагога прояв­лять заботу и быть справедливым в работе с людьми. Чем большие требования предъявляются, тем больше должно проявлять и заботу. А.С. Макаренко относил к важнейшим правило: как можно больше требований и как можно больше заботы о людях (подробнее о тре­бовательности см. главу 12).

5. Принцип индивидуального и дифференцированного подхода. При­меняемые воспитателем формы и методы оправдывают его надежды, если отвечают индивидуальным особенностям сотрудника, к кото­рому они адресуются. Когда говорят о дифференцированном под­ходе, имеют в виду необходимость строить работу и с учетом особен­ностей групп сотрудников — начальствующего и рядового состава, молодых сотрудников и опытных, по службам и т.д. (подробно о реализации этого принципа см. § 9.5).

6. Принцип последовательности, такта и терпеливой настой­чивости. Достижение успеха в педагогической работе всегда требует последовательности и систематичности. Но в воспитании он осо­бенно важен. Можно добиться того, чтобы в течение всего рабочего дня вся система воздействий была положительной (как социаль­но-педагогическая система, она действует непрерывно), но какое-то событие может зачеркнуть педагогический результат дня (а то и предшествующих дней). Поэтому руководителям, включившимся в воспитание и желающим добиться положительных результатов, следует отслеживать текущие влияния и не допускать срывов в них. Важно и отчетливо понимать, что нет «золотого ключика» в воспитании: применил раз — и добился. Педагогический «про­дукт» вызревает долго и нуждается в кропотливой, каждодневной и упорной работе. Недопустим вывод, который сделал один моло­дой руководитель: «Я им объяснял, объяснял, убеждал, убеждал, а они опять поступают по-своему. Все! Теперь буду за все наказы­вать так, что им мало не покажется!» Нужно терпение, выдержка, настойчивость, умение не поддаваться срывам и отчаянию и про­должать воспитательные воздействия упорно, гибко, творчески.