Тема 1.4. Трудові правовідносини. Самостійна робота № 4

Питання:

1. Підстави виникнення трудових правовідносин.

2. Підстави зміни трудових правовідносин.

3. Підстави припинення трудових правовідносин.

Завдання для самостійного вивчення

1. Ознайомитися з методичними рекомендаціями та законспектувати їх.

2. Визначити та охарактеризувати підстави виникнення.

3. Продемонструвати порядок виникнення трудових правовідносин.

4. Назвати підстави зміни трудових правовідносин.

5. Назвати загальні підстави припинення трудових правовідносин.

Література:

1. Нормативна:

1.1 Кодекс законів про працю України. – ст. ст. 32, 33, 34, 36;

2. Основна:

2.1 Бойко М.Д. Трудове право України. – К. – 2007. – с. 63-67, 134-142;

2.2 Прокопенко В.І. Трудове право України. – Х. – 2002. – с. 181-192, 252-268;

2.3 Трудове право України /за ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. – 2001. – с. 211-242.

3. Додаткова:

3.1 Гончаров Г.С. Переводы и перемещения в судебной практика. – Х. – 1982.

Методичні рекомендації

1. В теорії права підставами виникнення правовідносин визнаються юридичні факти, тобто реальні життєві обставини, з якими норми права пов’язують виникнення зміну або припинення правовідносин. Отже у трудові правовідносини виникають на підставі певних юридичних фактів.

Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору (а також його особливої форми контракту).Встановлюючи конкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає його правове становище по відношенню до роботодавця. Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин.

До додаткових підстав виникнення трудових правовідносин належать:

• адміністративно-правовий акт;

• факт обрання на відповідну посаду;

• факт погодження з відповідними особами;

• судове рішення про укладення трудового договору;

• фактичний допуск до роботи з відома чи за дорученням роботодавця незалежно від того чи був трудовий договір належним чином оформлений.

Адміністративно-правовий акт як підстава виникнення трудових правовідносин включає два самостійних юридичних факти: 1) призначення на посаду чи затвердження на посаді; 2) розподіл молодих фахівців, інвалідів.

Призначення на посаду (затвердження на посаді) є самостійною юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин державних службовців. Під призначенням на посаду розуміють надання кому-небудь офіційного права займати якусь посаду, виконувати якісь обов’язки.

Трудові правовідносини можуть виникати на основі направлення на роботу відповідними уповноваженими законом органами. Таке направлення може відбуватися державною службою зайнятості в рахунок встановленої квоти (броні). Даний юридичний факт використовується в тих випадках, коли за законом на роботодавця покладається обов’язок прийняти на роботу особу в рахунок встановленої квоти. Такі квоти (мінімальна кількість робочих місць) встановлюються для осіб, які особливо потребують соціального захисту та не здатні самі підшукати собі роботу. Такими категоріями працівників є: жінки, які мають дітей віком до 6 років; одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда; молодь, яка закінчила або припинила навчання чи звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби; особи передпенсійного віку – чоловіки по досягненню 58 років, жінки – 53 років; особи звільненні після відбування покарання або примусового лікування. Для працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі комітети місцевих рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності з чисельністю працюючих понад 20 чоловік до 5% загальної кількості робочих місць за робітничими професіями. Що стосується інвалідів, то для їх працевлаштування на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форми власності встановлюється норматив робочих місць у розмірі 4% від загальної чисельності робочих місць, а якщо працює від 15 до 25 осіб – у кількості 1 робочого місця. Отже, для перелічених категорій працівників юридичним фактом для виникнення трудових відносин є саме направлення на роботу уповноваженим органом. Також направлення на роботу є юридичною підставою для виникнення трудових правовідносин молодих фахівців. Таке направлення на роботу є своєрідним гарантійним документом, який засвідчує згоду замовника укласти трудовий договір із випускником вищого навчального закладу. Якщо молодий фахівець не відмовиться працювати за направленням, то він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі витрати. Якщо ж замовник відмовить молодому фахівцеві в прийнятті на роботу, то йому компенсуються всі витрати на переїзд, якщо робота знаходилася в іншій місцевості. І він звертається до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і скріплена печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Отже, в цьому випадку відносини працевлаштування продовжуються аж до реєстрації особи безробітною з виплатою їй допомоги у зв’язку з безробіттям.

Факт обрання на відповідну посаду. Дана підстава має два різновиди: 1) обрання на посаду шляхом виборів; 2) обрання за конкурсом для заміщення відповідної посади.

Обрання на посаду шляхом виборів характерне для виникнення трудових правовідносин таких категорій працівників: керівників громадських об’єднань, директорів, генеральних директорів, голів правління деяких господарських товариств та інших підприємницьких структур, де найвищим органом управління є загальні збори (при цьому обрання керівника на посаду передбачається не лише на законодавчому рівні, а й безпосередньо у статутах господарських формувань), Президента України, голів місцевих рад, народних депутатів. Слід відзначити, що у всіх цих випадках єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин є саме факт обрання, а не наказ чи розпорядження відповідного уповноваженого органу.

Обрання на посаду за конкурсом є обов’язковим для заміщення посад більшості державних службовців. Особи, які бажають зайняти відповідні посади державних службовців, подають заяви та необхідні документи на ім’я керівника органу, де оголошується конкурс. Для проведення конкурсу утворюється конкурсна комісія, яка на підставі вивчення поданих особами, що беруть участь у конкурсі, документів, рефератів та проведеної співбесіди приймає рішення стосовно кожного учасника шляхом голосування. Рішення комісії оформляється протоколом, який має юридичне значення для керівника державного органу, на підставі якого останній видає наказ про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду. Крім державної служби існують і інші категорії працівників, для яких обрання за конкурсом так само є обов’язковою умовою для заміщення вакантної посади. Наприклад, у сфері вищої освіти. Так, ЗУ „Про вищу освіту передбачає, що на посади науково-педагогічних працівників (асистент, викладач, старший викладач, директор бібліотеки, науковий працівник, доцент, професор, завідувач кафедри, декан, проректор і ректор) у вищих навчальних закладах третього-четвертого рівня акредитації обираються за конкурсом особи, які мають наукові ступені або вчені звання, а також випускники магістратури, аспірантури та докторантури (таке обрання здійснюється вченими радами вищих навчальних закладів та їх структурних підрозділів (факультетів) таємним голосуванням).

Факт погодження з відповідними особами. Таке виникнення трудових правовідносин також характерне для державної служби, коли призначення на посаду деяких державних службовців допускається лише у результаті взаємного волевиявлення двох уповноважених на призначення органів. Наприклад, Прем’єр-міністр України призначається на посаду Президентом України за згодою більш ніж половини від конституційного складу ВРУ, або Генеральний прокурор України призначається на посаду Президентом України за згодою ВРУ. Тобто і в першому і в другому випадку одного указу Президента України для заміщення вакантної посади виявляється недостатньо. Або ж, наприклад, трудові відносини осіб у віці !4, 15 років можливі тільки за згодою одного з батьків, чи особи, що їх заміняють.

Судове рішення про укладення трудового договору. Йдеться передусім про ті випадки, коли особі безпідставно було відмовлено у прийнятті на роботу, і вона оскаржила неправомірні дії роботодавця до суду, який і ухвалив рішення про обов’язкове укладення роботодавцем трудового договору з цією особою. Пленум Верховного Суду у своїй Постанові № 9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06.11.92 р. стосовно цього роз’яснив, що у разі обґрунтованості позову про відмову у прийнятті на роботу суд своїм рішенням зобов’язує роботодавця укласти трудовий договір з особою, якій безпідставно відмовлено в прийнятті на роботу. Це яскравий приклад, коли і законодавство і судова практика визнають за обставину, що породжує трудові правовідносини, судове рішення, яким роботодавця у певних випадках зобов’язують укласти трудовий договір.

Фактичний допуск до роботи. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що роботодавець не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу. Головною умовою виникнення трудових правовідносин в даному випадку є обізнаність роботодавця про допуск працівника до роботи та згода роботодавця.

Але навіть при наявності додаткових підстав виникнення трудових правовідносин, за будь-яких умов трудовий договір є основною правовою підставою, що породжує трудові правовідносини найманої праці.

2. Зміна трудових правовідносин відбувається в процесі трудової діяльності, наприклад, при переведенні працівника, зміні умов праці.

3. Що стосується припинення трудових правовідносин, то це відбувається на підставі юридичних фактів, передбачених трудовим законодавством. Наприклад, припинення трудових правовідносин можливе за волевиявленням суб’єктів трудових правовідносин, внаслідок смерті працівника чи ліквідації підприємства, установи, організації, досягнення граничного віку державної служби (для державних службовців), закінчення строку дії трудового договору або закінчення строку обрання на виборні посади, рішення компетентних органів.

Питання для самоперевірки

1. Що таке підстави виникнення, зміни і припинення правовідносин?

2. Назвіть які підстави виникнення трудових правовідносин ви знаєте?

3. Охарактеризуйте трудовий договір як основну підставу виникнення трудових правовідносин.

4. Визначте особливості адміністративно-правового акта як підстави виникнення трудових правовідносин.

5. Що слід розуміти під обранням на посаду?

6. Що означає факт погодження з відповідними особами для виникнення трудових правовідносин?

7. Чи є рішення суду підставою для виникнення трудових правовідносин?

8. Які ви знаєте підстави зміни трудових правовідносин?

9. Назвіть підстави припинення трудових правовідносин.

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОПЕРЕВІРКИ

1. Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є:

1) укладення трудового договору;

2) призначення на посаду;

3) обрання за конкурсом;

4) фактичний допуск до роботи.

2. Адміністративно-правовий акт як підстава виникнення трудових правовідносин включає такі самостійні юридичні факти:

1) обрання на посаду шляхом виборів та обрання за конкурсом;

2) призначення на посаду та факт погодження з відповідними особами;

3) розподіл молодих фахівців та судове рішення про укладення трудового договору;

4) призначення на посаду чи затвердження на посаді та розподіл молодих фахівців, інвалідів.

3. Фактичний допуск працівника до роботи:

1) є підставою для виникнення трудових правовідносин;

2) не вважається підставою виникнення трудових правовідносин;

3) може бути визнаний судом як підстава виникнення трудових правовідносин;

4) дане питання законодавством не врегульоване.

4. Зміна істотних умов праці та переведення працівника:

1) є підставами зміни трудових правовідносин;

2) не вважаються підставами зміни трудових правовідносин;

3) можуть бути визнані як підстави зміни трудових правовідносин в судовому порядку;

4) трудові правовідносини взагалі не піддаються змінам.

5. Трудові правовідносини можуть припинятися:

1) тільки за взаємною згодою сторін трудового договору;

2) в будь-якому випадку за бажанням роботодавця;

3) у випадках передбачених трудовим законодавством;

4) тільки при наявності поважних причин у працівника.

6. Обов’язковою умовою зміни трудових правовідносин є:

1) наявність бажання працівника;

2) наявність бажання роботодавця;

3) наявність односторонньої вказівки роботодавця.

4) наявність взаємної згоди сторін трудового договору.

7. Адміністративно-правовий акт, факт обрання на відповідну посаду, факт погодження з відповідними особами, судове рішення про укладення трудового договору, фактичний допуск до роботи є:

1) основними підставами виникнення трудових правовідносин;

2) додатковими підставами виникнення трудових правовідносин;

3) другорядними підставами виникнення трудових правовідносин;

4) взагалі не є підставами виникнення трудових правовідносин.

8. Загальні підстави припинення трудових правовідносин визначені в:

1) Конституції України;

2) Кодексі законів про працю України;

3) Статуті підприємства, установи, організації;

4) Колективному договорі.