1. Щорічні додаткові відпустки надаються:

1) працівникам з ненормованим робочим днем;

2) неповнолітнім працівникам;

3) адміністрації підприємства;

4) працівникам, що переведені на іншу роботу.

2. Тривалість відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами становить:

1) до пологів 56, а після пологів 70 календарних днів;

2) до пологів 70, а після пологів 56 календарних днів;

3) і до, і після пологів 56 календарних днів, а в сумі 112 днів;

4) і до, і після пологів 70 календарних днів, а в сумі 140 днів.

3. Відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана:

1) лише матір’ю дитини;

2) матір’ю або батьком дитини;

3) матір’ю дитини, а також бабусею чи дідусем дитини;

4) матір’ю чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

Ситуаційне завдання для встановлення рівня вмінь застосування положень ЗУ «Про відпустки»

Працівниця вийшла на роботу після трьох років перебування у відпустці по догляду за дитиною і хоче одержати невикористану щорічну відпустку.

Чи має вона на це право?

Як у таких випадках оплачується невикористана щорічна відпустка?

Тема 2.4. Оплата праці. Самостійна робота № 14

Питання:

1. Тарифна система.

2. Преміювання, доплати і надбавки до заробітної плати.

3. Гарантійні та компенсаційні виплати.

Завдання для самостійного вивчення

1. Ознайомитися з методичними рекомендаціями та законспектувати їх.

2. Визначити поняття тарифної системи та її елементи.

3. Вказати, що собою являють премії, доплати та надбавки до заробітної плати.

4. Встановити види премій, доплат і надбавок та підстави їх виплати.

5. Визначити поняття гарантійних та компенсаційних виплат і назвати їх види.

Література:

1. Нормативна:

1.1 Кодекс законів про працю України – ст. ст. 96, 102, 118-126, 129;

1.2 Закон України «Про оплату праці»;

1.3 Постанова Кабінету Міністрів України «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордоном»;

1.4 Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва»;

1.5 Постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість»;

1.6 Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені Наказом Міністерством фінансів України та Міністерством економіки України;

1.7 Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України.

2. Основна:

2.1 Бойко М.Д. Трудове право України. – К. – 2007. – с. 187-189, 195-196;

2.2 Прокопенко В.І. Трудове право України. – Х. – 2002. – с. 359-365, 387-395;

2.3 Трудове право України /за ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. – 2001. – с. 318-323, 325-331.

3. Додаткова:

3.1 Быков А.М. Служебные командировки. – М. – 1989;

3.2 Гудков А., Семикина М. Мотивация труда в современных условиях //Человек и труд. – 1995. - № 5. – с. 26-29;

3.3 Дубовой П. Как разрабатывать тарифную сетку хозрасчетного предприятия //Человек и труд. – 1993. - № 1. – с. 90-95;

3.4 Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу //України: аспекти праці. – 1998. - № 1. – с. 16-21;

3.5 Кучма М.И., Хлыстова Е.А. Гарантии и компенсации. – М. – 1982.

Методичні рекомендації

1. Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система. Тарифна система – система державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. Тарифна система – це встановлена в централізованому порядку сукупність правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов, суспільної значущості галузі господарства і природнокліматичних умов. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від ступеня складності, швидкості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості й кваліфікації працівника. Основними елементами тарифної системи є:

- тарифні ставки;

- тарифні сітки;

- схеми посадових окладів;

- тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифні ставки – виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу залежно від кваліфікаційного розряду працівника. Виділяють такі види тарифних ставок: погодинні, денні, помісячні. Тарифна ставка завжди знаходить свій вираз у грошовій формі. Її розмір зростає з підвищенням складності роботи. Правове значення тарифної ставки полягає в тому, що вона є основою, відносно постійною часткою заробітної плати. Саме тарифна ставка є розрахунковою величиною для визначення розміру надбавок, доплат, премій тощо. Розмір тарифної ставки першого розряду, незалежно від форм власності, не може бути нижче мінімального розміру заробітної плати. Дана тарифна ставка застосовується для оплати простої праці, що не потребує кваліфікації працівника.

Тарифна сітка – це шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу. Тарифна сітка складається з розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд – це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд. За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначається множенням тарифної ставки (окладу) І розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів.

Схеми посадових окладів встановлюються для оплати праці службовців. Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору (контракту). Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мінімального рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством самостійно без всяких обмежень. За загальним правилом власник в односторонньому порядку не може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами атестації і в межах "вилки" окладу за даною посадою, передбаченою штатним розкладом підприємства.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) – це систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві. ТКД виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяються на три групи:

- вимоги до теоретичних знань;

- вимоги до практичних навиків;

- вимоги до ступеня кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи).

На практиці застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За допомогою загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої належності та форми власності підприємства. Галузеві ТКД містять перелік всіх професій (робіт), які застосовуються в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики. Крім ТКД вимоги за конкретною посадою, роботою конкретизуються безпосередньо в трудовому договорі та в посадовій інструкції, що затверджується роботодавцем.

2. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності праці та зростанні її продуктивності вводиться преміювання. Преміювання – це виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення. Преміювання здійснюється в двох формах:

1) преміювання, передбачене системою оплати праці;

2) преміювання поза системою оплати праці (як вид заохочення).

Преміювання, передбачене системою оплати праці, передбачається за досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників. Воно може бути почасово-преміальним та відрядно-преміальним. При введенні такого преміювання на підприємстві приймаються локальні положення про преміювання, які затверджуються роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом. В таких положеннях встановлюються конкретні показники, умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії, підстави для зниження і позбавлення премії. Премії, передбачені системою оплати праці, поділяються на такі види:

а) премії за основні результати господарської діяльності;

б) премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності.

Зниження (позбавлення) розглядуваних премій проводиться за спеціальними підставами, зокрема: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботу в нетверезому стані; розкрадання на роботі. При преміюванні, передбаченому системою оплати праці, працівник має суб^’єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а роботодавець зобов^’язаний виплатити суму премії.

Преміювання поза системою оплати праці виступає як одноразове заохочення без встановлення показників. Воно повністю залежить від суб^’єктивного волевиявлення роботодавця. У працівника ж немає суб^’єктивного права на таке заохочення. Премії поза системою оплати праці поділяються на такі види:

а) премія за підсумками роботи за рік;

б) премія за вислугу років.

Умови виплати та розміри таких премій встановлюються в спеціальному положенні. Зміст премії за підсумками роботи за рік полягає в тому, що підприємство по закінченні року може витратити кошти на виплату премії за умови виконання річних завдань по реалізації продукції (або отримання прибутку) і рентабельності виробництва. В разі недосягнення цих показників премія не виплачується взагалі або може виплачуватись у зменшеному розмірі. Обчислення даної премії проводиться відповідно до заробітної плати, що виплачена працівнику протягом року, з урахуванням безперервного стажу роботи працівника на даному підприємстві. Зміст премії за вислугу років полягає в тому, що вона виплачується працівникам, зайнятих на роботах основного виробництва. Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника. Вводиться така премія в нормативному порядку.

Самостійним структурним елементом оплати праці є надбавки і доплати, функціональне призначення яких – індивідуальна винагорода працівнику за його високу майстерність, що значно перевищує ту, яка передбачена тарифною ставкою чи посадовим окладом. Перелік доплат і надбавок передбачається в Генеральній угоді. Конкретні доплати і надбавки на підприємстві встановлюються в колективному договорі. Умови встановлення і виплати, розмір і джерела коштів на виплату надбавок і доплат визначаються підприємством самостійно. Призначення надбавок і доплат полягає в тому, щоб стимулювати працівників:

- до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

- до тривалого виконання трудових обов^’язків у певній сфері.

За допомогою надбавок і доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність праці.

Законодавством передбачаються такі надбавки:

а) за високу професійну майстерність – робітникам ІІІ розряду – 12%, ІV розряду – 16%, V розряду – 20%, VІ розряду – 24%;

б) за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів – 2-го класу – до 10%, 1-го класу – до 25%;

в) за високі досягнення у праці – службовцям – до 50% посадового окладу;

г) за виконання особливо важливої роботи на певний термін – до 50% посадового окладу;

ґ) в деяких галузях економіки – працівникам, що мають почесне звання «Майстер за професією», «Майстер високого класу», «Майстер 1-го класу» - в твердій сумі або у відсотках до окладу (10, 20, 25%);

д) за стаж за спеціальністю або за вислугу років (в окремих галузях промисловості);

е) за вислугу років державним службовцям;

є) за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам;

ж) за вислугу років суддям;

з) за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних коштів;

и) за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам державних наукових установ, організацій та державних вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації.

Законодавством передбачено такі види доплат:

а) за суміщення професій (посад) – максимальний розмір не обмежується, конкретний розмір визначається роботодавцем з урахуванням економії заробітної плати по посаді, що суміщається;

б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт – розмір не обмежується;

в) за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника;

г) за роботу у важких і шкідливих умовах – до 12%;

ґ) за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах – 24% тарифної ставки (посадового окладу);

д) за інтенсивність роботи – до 12% тарифної ставки;

е) за роботу в нічний час – до 40% годинної тарифної ставки за кожну годину такої роботи;

є) на період освоєння нових норм трудових витрат;

ж) за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної роботи) – розмір доплати залежить від кількості працівників в бригаді, розміру тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

3. Гарантійні виплати – це суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільнявся від виконання трудових обов^’язків і за ним зберігалося робоче місце.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов^’язків – до таких обов^’язків відносять: здійснення виборчого права; участь як депутата у сесіях місцевих рад та виконання інших депутатських обов^’язків; участь як делегати на з^’їздах, конференціях, пленумах, що скликаються профспілковими чи громадськими організаціями; прибуття на виклик в органи дізнання, досудового слідства, до прокурора і в суд як свідка, потерпілого, експерта, спеціаліста, перекладача, понятого, а також участь в судовому засіданні як засідателя, громадського обвинувача і громадського захисника, представника громадської організації і трудового колективу; участь як представника профспілкового органу в роботі різних комісій тощо. При виконанні вказаних обов^’язків на час їх виконання за працівником зберігається його середній заробіток (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість – за час збирання в дорогу, влаштування на новому місці та за час перебування в дорозі за працівником зберігається його середній заробіток (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях – за працівником, направленим у службове відрядження зберігається місце роботи і середній заробіток з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі за час перебування в дорозі. Середній заробіток за час перебування у відрядженні зберігається за усі робочі дні тижня за графіком, встановленим за постійним місцем роботи (ст. 121 КЗпП);

4) виплати на час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва – за працівником зберігається середній заробіток за основним місцем роботи (ст. 122 КЗпП);

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні – за час перебування в лікувальній установі на обстеженні за працівниками, які зобов^’язані проходити такі обстеження, зберігається середній заробіток за місцем роботи (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам – за працівниками, які в установах охорони здоров^’я здають кров або її компоненти, в день здачі крові і на наступний день надається вільний від роботи день із збереженням за ними середнього заробітку за ці дні (ст. 124 КЗпП);

7) виплати працівникам-авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП) – за час впровадженні винаходів і раціоналізаторських пропозицій за працівниками-авторами зберігається їх середній заробіток, якщо вони звільняються від основної роботи для участі у впровадженні і якщо впровадження здійснюється на тому ж підприємств. Якщо впровадження здійснюється на іншому підприємстві, то за працівником-автором зберігається посада за постійним місцем роботи, а робота по впровадженню оплачується за угодою сторін в розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи;

8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору;

10) оплата часу щорічної основної та додаткової відпусток;

11) оплата часу вимушеного прогулу при незаконному переведенні чи звільненні працівника;

12) оплата часу простою, що стався не з вини працівника тощо.

Крім гарантійних виплат чинне законодавство передбачає ще й гарантійні доплати. Гарантійні доплати – це суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам при скороченому робочому часі;

2) доплати при переведенні працівника на нижче оплачувану роботу;

3) доплати працівникам за час перерв для обігріву;

4) доплати жінкам за час перерв для годування дитини.

Компенсаційні виплати – це суми, які виплачуються працівникам понад оплату за працю для компенсації матеріальних витрат, пов^’язаних з виконанням ними своїх трудових обов^’язків.

До основних видів компенсаційних виплат належать:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість – працівникові компенсуються: вартість проїзду працівника і членів його сім^’ї, крім випадків, коли роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування; витрати на перевезення майна вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім^’ї, який переїжджає; добові за кожен день перебування працівника у дорозі; одноразова допомога (підйомні) в розмірі його місячного посадового окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи і кожному члену сім^’ї, який переїжджає – в розмірі 25% одноразової допомоги самого працівника. До членів сім^’ї працівника, на яких виплачується компенсація, належать чоловік (дружина), діти і батьки подружжя, які перебувають на їх утриманні і проживають разом з ними. Компенсації на членів сім^’ї виплачуються, якщо вони переїжджають на нове місце проживання працівника не пізніше 1 року з дня фактичного отримання працівником житлового приміщення. Працівникам, які переводяться на роботу в іншу місцевість за власною ініціативою, компенсаційні виплати можуть проводитись повністю або частково за погодженням сторін. Якщо особа направляється на роботу в іншу місцевість в порядку розподілу після закінчення навчального закладу, аспірантури, клінічної ординатури, то їй також виплачуються вказані компенсації. Якщо працівник не з^’явився на роботу без поважної причини, то він зобов^’язаний повністю повернути кошти, виплачені йому у зв^’язку з переїздом на роботу в іншу місцевість. При нез^’явленні на роботу з поважної причини поверненню підлягають виплачені йому кошти, за винятком вартості проїзду і перевезення майна та добових за час перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП);

2) витрати на відрядження – відрядженням є поїздка працівника за наказом роботодавця на певний строк до іншої місцевості для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. При перебуванні у відрядженні працівникові виплачуються такі компенсаційні виплати як добові (витрати на харчування), вартість проїзду до місця відрядження і назад (включаючи перевезення вантажу, страхові платежі, оплату послуг на придбання квитків, користування постільною білизною в поїздах), витрати по найму житлового приміщення (в тому числі витрати на побутові послуги, що надаються у готелях – прання, чистка, прасування – але не більше 10% норми добових витрат; бронювання місць у готелі, але не більше 50% вартості місця за добу). Витрати на відрядження відшкодовуються лише за наявності документів в оригіналі, що підтверджують вартість вказаних витрат, а саме: транспортних квитків або транспортних рахунків (багажних квитанцій), рахунків готелів, страхових полісів. Витрати на відрядження, що не підтверджені відповідними документами, крім добових, працівникові не відшкодовуються (ст. 121 КЗпП);

3) компенсація за зношування інструментів, що належать працівникові (ст. 125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову службу або проходженні військових зборів;

5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва – працівникам оплачується вартість проїзду до місця навчання і назад; добові за кожен день перебування в дорозі;

6) компенсація витрат за використання особистих автомобілів для службових поїздок;

7) компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв^’язку з виконанням ними службових обов^’язків;

8) компенсація вартості спецодягу, якщо такий одяг мав надаватися за рахунок роботодавця.

Питання для самоперевірки

1. Визначте поняття тарифної системи та навіть її елементи.

2. Що таке тарифна ставка?

3. Що таке тарифна сітка і яке її призначення?

4. Що таке тарифно-кваліфікаційні довідники?

5. Що таке преміювання і які його види Вам відомі?

6. Назвіть види доплат, передбачених законодавством.

7. Назвіть види надбавок, передбачених законодавством.

8. Які функції виконують премії, надбавки та доплати?

9. Визначте поняття гарантійних виплат та назвіть їх види.

10. Визначте поняття компенсаційних виплат та назвіть їх види.

11. Чим відрізняються гарантійні і компенсаційні виплати?

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОПЕРЕВІРКИ

1. Система державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці – це:

1) система оплати праці;

2) тарифна ставка;

3) тарифна система;

4) організація оплати праці.

2. Основними елементами тарифної системи є:

1) тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики;

2) відрядні розцінки, посадові оклади, системи оплати праці, освітньо-кваліфікаційні характеристики;

3) відрядна система оплати праці, мінімальна заробітна плата, тарифні ставки, тарифні розряди;

4) тарифні розцінки, освітньо-професійні програми, кваліфікаційні довідники, посадові оклади.

3. Елемент тарифної системи, який виражає розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу залежно від кваліфікаційного розряду працівника – це:

1) тарифна ставка;

2) тарифна сітка;

3) схема посадових окладів;

4) тарифно-кваліфікаційна характеристика.

4. Шкала (схема), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу – це:

1) тарифна ставка;

2) тарифна сітка;

3) схема посадових окладів;

4) тарифно-кваліфікаційна характеристика.

5. Систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві – це:

1) тарифна ставка;

2) тарифна сітка;

3) схема посадових окладів;

4) тарифно-кваліфікаційна характеристика.

6. Якщо розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника, то має місце:

1) доплата до заробітної плати;

2) почасова система оплати праці;

3) компенсаційна виплата;

4) відрядна система оплати праці.

7. Якщо розмір заробітної плати визначається залежно від фактично виготовленої продукції належної якості, то має місце:

1) доплата до заробітної плати;

2) почасова система оплати праці;

3) компенсаційна виплата;

4) відрядна система оплати праці.

8. Виділяють такі види відрядної системи оплати праці:

1) поденна та помісячна;

2) пряма та погодинна;

3) пряма та прогресивна;

4) індивідуальна та помісячна.

9. Суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, фактично не працює – це:

1) премії;

2) гарантійні виплати;

3) компенсаційні виплати;

4) надбавки.

10. Виплати працівникам за час виконання державних обов^’язків, виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні, виплати донорам, виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість – це:

1) гарантійні виплати;

2) надбавки;

3) компенсаційні виплати;

4) доплати.

11. Суми, які виплачуються працівникам понад оплату за працю для покриття витрат, пов^’язаних з виконанням ними своїх трудових обов^’язків, а також витрат у зв^’язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість – це:

1) гарантійні виплати;

2) надбавки;

3) компенсаційні виплати;

4) доплати.

12. Компенсаційні виплати на відрядження включають:

1) добові в розмірі 14 грн. та вартість проїзду до місця відрядження;

2) вартість проїзду до місця відрядження і назад, витрати на найом житла, середній заробіток за час відрядження;

3) добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця відрядження і назад, витрати на найом житла;

4) витрати на найом житла, добові в розмірі 30 грн.

13. Виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість, витрати на відрядження, відшкодування за зношування інструментів працівника, відшкодування витрат за використання особистих легкових автомобілів – це:

1) гарантійні виплати;

2) надбавки;

3) компенсаційні виплати;

4) доплати.

14. Грошова сума, яка виплачується працівникові понад основний заробіток для стимулювання результатів його праці та заохочення – це:

1) премія;

2) доплата;

3) надбавка;

4) аванс.

15. Законодавством передбачено такі надбавки:

1) за суміщення професій, за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника;

2) за високу професійну майстерність, за вислугу років, за виконання особливо важливої роботи;

3) за роботу у важких і шкідливих умовах, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою;

4) за збільшення обсягу робіт, за роботу в особливо важких і шкідливих умовах.

16. Законодавством передбачено наступні доплати:

1) за високу професійну майстерність, за високі досягнення у праці;

2) за стаж за спеціальністю, за складність і високу якість роботи;

3) за вислугу років, за класність водіям легкових та вантажних автомобілів;

4) за суміщення професій і посад, за керівництво відділом чи бригадою.

Ситуаційне завдання для встановлення рівня вмінь застосування положень Кодексу законів про працю України та ЗУ «Про оплату праці»

За наказом начальника будівельно-монтажного управління інженер Гусєв протягом місяця поряд із своїми обов^’язками виконував обов^’язки головного інженера, який знаходився у відпустці. Бухгалтер Савельєва займала посаду головного бухгалтера, відсутнього через хворобу.

У якому порядку оплачується виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників?

Як оплачуватиметься робота Гусєва та Савельєвої?