1. Строк дії дисциплінарного стягнення становить:

1) 1 місяць;

2) 6 місяців;

3) 1 рік;

4) 3 роки.

2. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то:

1) він вважається таким, що відбув призначене покарання;

2) він може звернутися до роботодавця з клопотанням про зняття стягнення;

3) він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення;

4) він визнається таким, що ніколи дисциплінарного проступку не вчиняв.

3. Дисциплінарні стягнення до трудової книжки:

1) заносяться;

2) не заносяться.

Ситуаційне завдання для встановлення рівня вмінь застосування положень Кодексу законів про працю України

10 грудня 2008 р. працівник Громов не з^’явився на роботу без поважної причини. Директор підприємства оголосив йому догану. Крім того, йому було зменшено тривалість чергової на 1 день за вчинений прогул. А 27 лютого 2009 р. за сумлінну роботу Громову була оголошена подяка.

Які порушення законодавства щодо дисциплінарної відповідальності було порушено в даному випадку?

Тема 2.8. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Самостійна робота № 18

Питання:

1. Визначення розміру шкоди, завданої працівником.

2. Порядок відшкодування шкоди, завданої працівником.

3. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, завдану працівникові.

Завдання для самостійного вивчення

1. Ознайомитися з методичними рекомендаціями та законспектувати їх.

2. Вказати як визначається розмір шкоди заподіяної працівником.

3. Визначити в якому порядку відшкодовується шкода, завдана працівником.

4. Встановити особливості матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду заподіяну працівнику.

Література:

1. Нормативна:

1.1 Кодекс законів про працю України – ст. ст. 236, 237-1, 241;

1.2 Закон України «Про охорону праці»;

1.3 Закон України «Про загальнообов^’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»;

1.4 Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України;

1.5 Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками»;

1.6 Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів».

2. Основна:

2.1 Бойко М.Д. Трудове право України. – К. – 2007. – с. 217-219;

2.2 Прокопенко В.І. Трудове право України. – Х. – 2002. – с. 483-492;

2.3 Трудове право України /за ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. – 2001. – с. 379-390.

3. Додаткова:

3.1 Захарова М.Л., Коршунов Ю.Н., Цедербаум Ю.А. Возмещение работодателями вреда, причиненного здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей. – М. – 1997;

3.2 Стависский П.Р., Чанышева Г.И. Материальная ответственность предприятия и должностных лиц за нарушение обязанности выдачи работнику документов о труде и заработной плате //Правоведение. – 1987. - № 4. – с. 51-59;

3.3 Стависский П.Р. Материальная ответственность предприятия в трудовіх отношениях. – Киев-Одесса. – 1987;

3.4 Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. – М. – 1990;

3.5 Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. – К. – 1999;

3.6 Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність власника перед працівником //Право України. – 1993. - № 3. – с. 21;

3.7 Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин. – К. – 2002;

3.8 Чернадчук В. Право на відшкодування моральної шкоди: деякі аспекти //Право України. – 1993. - № 3. – с. 21-23.

Методичні рекомендації

1. Для визначення розміру суми, що підлягає стягненню з працівника за завдану ним шкоду, необхідно встановити дійсний розмір шкоди. Саме розмір дійсної шкоди становить той критерій, за допомогою якого у подальшому з урахуванням виду відповідальності, конкретної обстановки, за якої було завдано шкоду, матеріального стану працівника точно встановлюється сума, що підлягає відшкодуванню.

Розмір заподіяної підприємству шкоди щодо майна, яке було в експлуатації і на яке передбачені амортизаційні відрахування, визначається за фактичними витратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням фактичного зносу згідно зі встановленими нормами, але не нижче ніж на 50% від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає Державний комітет статистики, відповідно до розміру податку на додану вартість та розміру акцизного збору. Таким чином, розмір прямої дійсної шкоди спочатку визначається в натурі, а згодом проводиться грошова оцінка вартості матеріальних цінностей. Необхідність визначення шкоди в натурі відпадає тільки тоді, коли має місце нестача грошових сум.

Вартість майна визначається па день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

На підприємствах громадського харчування і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або нестачею продукції і товарів визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Порядок визначення розміру шкоди має здійснюватись за такою формулою:

Р_з=[(Б_в-А)хІ_інф+ПДВ+А_зб]х2

де Р_з – розмір збитків (у гривнях), Б_в – балансова вартість на момент встановлення факту розкрадання, нестачі, знищення, псування матеріальних цінностей (у гривнях), А – амортизаційні відрахування (у гривнях), І_інф – загальний індекс інфляції, який розраховується на підставі щомісячно визначуваних Державним комітетом статистики України індексів інфляції, ПДВ – розмір податку на додану вартість (у гривнях), А_зб – розмір акцизного збору (у гривнях).

При визначенні розміру шкоди, завданої внаслідок псування майна, слід виходити з розміру зменшення його вартості. Якщо це майно було відремонтованим, то розмір шкоди становлять витрати на ремонт для поновлення майна в попередньому стані. Витрати на ремонт, що призвели до поліпшення стану майна в порівнянні з тим, яким воно було до ремонту, прямої дійсної шкоди не становлять і не можуть бути віднесені на рахунок працівника.

При визначенні прямої дійсної шкоди повинні враховуватись норми природних витрат. Ці норми не можуть застосовуватись у випадках, коли доведено, що матеріальні цінності були викрадені працівником.

При виявленні з вини працівника нестачі одних товарів і лишків інших, нестача підлягає стягненню з винного, а лишки оприбуткуванню на користь підприємства. Залік залишків та перекриття ними нестач допускається як виняток за один і той же період, що перевіряється, у однієї і тієї ж матеріально відповідальної особи і відносно товарно-матеріальних цінностей одного й того ж найменування.

2. Законодавство про матеріальну відповідальність надає працівнику, який завдав шкоду, можливість добровільно відшкодувати збитки повністю або частково. Це відшкодування працівник може здійснити шляхом внесення певної грошової суми в касу підприємства або відшкодувати збитки в натурі для відшкодування збитків в натурі потрібна згода роботодавця).

Якщо працівник добровільно не відшкодував завданих збитків, трудовим законодавством передбачений примусовий порядок відшкодування шкоди, який залежить від виду матеріальної відповідальності.

Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку (обмежена матеріальна відповідальність), провадиться за розпорядженням роботодавця, шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення заподіяної шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС або в суді.

Відшкодування шкоди працівником у випадку, коли та перевищує його середню місячну заробітну плату (повна матеріальна відповідальність) проводиться шляхом звернення роботодавця з позовом до суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцеві стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку. Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. При цьому зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці). Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

За шкоду, заподіяну внаслідок порушення трудових обов^’язків, працівник несе відповідальність перед підприємством, з яким перебуває у трудових правовідносинах. За вимогами інших осіб, що ґрунтуються на неналежному виконанні працівником своїх трудових обов^’язків, відповідає підприємство, перед яким винний працівник несе матеріальну відповідальність у порядку регресу за нормами трудового законодавства. Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством сум третім особам, і з цього часу обчислюється строк на звернення з регресним позовом.

3. Матеріальна відповідальність є двосторонньою. Тому і роботодавець також зобов'язаний відшкодовувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність настає:

1) при порушенні права працівника па працю:

а) у випадках порушення правил прийому па роботу,

б) у випадку порушення законодавства про переведення на іншу роботу,

в) у випадку незаконного відсторонення від роботи,

г) у випадку незаконного звільнення працівника;

2) за незабезпечення роботодавцем здорових і безпечних умов праці:

а) у випадку ушкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків,

б) у випадку каліцтва, працівника при виконанні трудових обов'язків,

в) у разі смерті працівника;

3) при порушенні обов'язків роботодавця щодо видачі документів про працю і заробітну плату працівника:

а) у разі неправильного заповнення і оформлення трудової книжки,

б) у разі затримки видачі трудової книжки,

в) у разі невидачі документів про працю і заробітну плату працівника;

4) при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи:

а) у випадках їх зіпсуття або знищення особистих речей працівника,

б) у випадку крадіжки особистих речей працівника.