6. У сфері гармонізації трудового законодавства України з правом Європейського Союзу:

1) на даний момент Україна повністю завершила приєднання шляхом ратифікації всіх конвенцій Ради Європи;

2) на даний момент Україна ратифікувала лише частину конвенцій Ради Європи;

3) на даний момент України ще не ратифікувала жодної конвенції Ради Європи;

4) на даний момент Україна лише розробила стратегію гармонізації національного трудового законодавства з правом Європейського Союзу.

Тема 2.1. Трудовий договір. Самостійна робота № 11

Питання:

1. Порядок припинення трудового договору за різними підставами.

2. Оформлення звільнення.

3. Проведення розрахунку з працівником, що звільняється.

Завдання для самостійного вивчення

1. Ознайомитися з методичними рекомендаціями та законспектувати їх.

2. Визначити порядок звільнення працівників.

3. Вказати як оформляється звільнення працівника.

4. Встановити, які суми включає в себе розрахунок з працівником, що звільняється.

Література:

1. Нормативна:

1.1 Кодекс законів про працю України. – ст. 43-44, 47-49.

1.2 Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях.

2. Основна:

2.1 Бойко М.Д. Трудове право України. – К. – 2007. – с. 154-160;

2.2 Прокопенко В.І. Трудове право України. – Х. – 2002. – с. 300-306, 308-310;

2.3 Трудове право України /за ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. – 2001. – с. 222-252.

Методичні рекомендації

1. Порядок звільнення працівників залежить від того за якої підстави відбувається таке звільнення. Якщо припинення трудових відносин відбувається за ініціативою третіх осіб або на підставі якихось юридичних фактів, то мають бути надані документи, які підтверджують наявність підстав для припинення трудових відносин. На підставі цих документів видається наказ про звільнення з посиланням на відповідну статтю КЗпП.

Якщо трудові відносини припиняються за ініціативою працівника, то звільнення відбувається на основі заяви працівника про звільнення. На підставі цієї заяви видається наказ про звільнення працівника з відповідним посиланням на ст. ст. 38 чи 39 КЗпП.

Відповідно до ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. При такому звільненні головним є бажання працівника і він не зобов’язаний повідомляти роботодавця про причини звільнення. Роботодавець повинен прийняти заяву працівника, організувати прийом справ від нього і по закінченню 2 тижнів видати наказ про звільнення, провести розрахунок з працівником та видати йому трудову книжку. Працівнику надається право відкликати свою заяву про звільнення. Краще всього це робити до закінчення двотижневого терміну і така заява має бути зареєстрована, щоб уникнути будь-яких суперечок. Отже, якщо працівник після закінчення 2-тижневого терміну не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити такого працівника за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в прийнятті на роботу (запрошений в порядку переведення, молодий фахівець, направлений на роботу в рахунок броні). Останнім днем роботи працівника є той же день тижня, у який працівник попередив роботодавця про звільнення (попередив письмово у п’ятницю 22 жовтня 2005 року, то останнім днем роботи є п’ятниця – 5 листопада того ж року).

У цілому ряді випадків закон зобов’язує роботодавця звільнити працівника у такий строк, про який просить працівник. Тобто до закінчення 2-тижневого терміну. В цьому випадку термін попередження скорочується на розсуд працівника навіть до одного дня. Але для цього у працівника мають бути поважні причини, які об’єднуються однією загальною ознакою – неможливість для працівника продовжувати роботу. Така неможливість може проявлятись в наступних причинах:

- переїзд на нове місце проживання – він має бути документально підтверджений (наприклад, документом, що свідчить про виписку);

- переведення одного з подружжя в іншу місцевість (підтверджується довідкою про переведення з місця роботи);

- вступ до навчального закладу (підтверджується довідкою навчального закладу про зарахування працівника на навчання);

- неможливість проживання в даній місцевості (підтверджується медичним висновком);

- вагітність (підтверджується медичним висновком);

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку чи за дитиною-інвалідом (необхідність догляду не підтверджується жодними документами, але документи про наявність дитини мають бути подані);

- догляд за хворим членом сім’ї чи інвалідом І групи (необхідність догляду підтверджується медичним висновком, а стосовно інваліда І групи необхідна лише довідка, що він проживає разом з працівником або хоч і не разом, але з урахуванням місця проживання є можливість здійснення догляду за ним);

- вихід на пенсію (достатньо підтвердити факт призначення пенсії, або досягнення пенсійного віку);

- прийняття на роботу за конкурсом (довідка про прийняття на роботу);

- невиконання роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору.

Ст. 38 зобов’язує роботодавця звільнити працівника у строк про який він просить при наявності і інших поважних причин. Які інші причини можна визнати поважними – вирішується в кожному конкретному випадку.

Якщо працівник, який звільняється має невикористану відпустку, то за його бажанням ця відпустка надається працівнику і днем звільнення буде вважатися останній день відпустки.

Відповідно до ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір може бути розірвано з ініціативи працівника лише в таких випадках:

- хвороби чи інвалідності працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи;

- порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору;

- якщо працівник згідно зі ст. 38 має право на звільнення у визначений ним строк у зв^’язку з неможливістю продовжувати роботу.

При цьому закон не передбачає права працівника самовільно лишати роботу. Таке залишення може кваліфікуватись як порушення трудової дисципліни.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця регулюється ст. ст. 40, 41 КЗпП. Роботодавець за власною ініціативою може розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір на підставах передбачених законодавством. Всі підстави такого звільнення поділяються на загальні (ст. 40), за якими може бути звільнений будь-який працівник і додаткові (ст. 41), за якими можуть бути звільнені окремі категорії працівників.

Ст. 40 КЗпП виділяє такі підстави звільнення з ініціативи роботодавця:

За п.1 ст. 40 КЗпП звільнення проводиться у разі зміни в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства, або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення за даною підставою ще називають вивільненням працівників. Відповідно до ст. 49-2, про майбутнє вивільнення працівників попереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення роботодавець має запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві. І тільки в разі відсутності такої роботи або відмови працівника від переведення він може бути звільнений. При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП діє правило про переважне право на залишення на роботі та про переважне право на укладення трудового договору.

Так, відповідно до ст. 42 КЗпП переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Якщо ж кваліфікація і продуктивність праці рівні, то перевага на залишення на роботі надається:

- сімейним – за наявності двох і більше утриманців. Утриманцями є особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування. Якщо це діти, то наявність двох дітей буде розглядатися як наявність двох утриманців як для чоловіка, так і для дружини і у випадку їх спільного проживання;

- особам в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком. Це не поширюється на випадки, коли інші члени сім’ї працівника є підприємцями;

- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

- працівникам, які навчаються без відриву від виробництва;

- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту». Коло осіб, що належать до вказаних категорій громадян визначаються самим Законом;

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій – незалежно від факту використання на підприємстві моделі чи пропозиції, одержання винагороди;

- працівникам, які отримали на даному підприємстві трудове каліцтво чи професійне захворювання. Дане право не залежить від ступеня втрати працівником працездатності, від подальшої трудової реабілітації і визнання його повністю працездатним, від наявності вини роботодавця чи працівника;

- особам з числа депортованих з України – протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу – протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби.

Черговість встановлена в даному переліку юридичної сили не має.

Сам перелік не є вичерпним. Законодавством також передбачене переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників таких осіб:

- які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

- які постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і ІІ категорії та ліквідатори ІІІ категорії;

- Герої Радянського Союзу та Повні кавалери ордена слави;

- які нагороджені чотирма та більше медалями «За відвагу» і т.д.

Крім того, при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 діють обмеження на звільнення окремих працівників, таких як вагітні жінки, жінки, що мають дітей віком до 3 (6) років, одинокі матері, що мають дитину до 14 років або дитину інваліда. До того ж молоді спеціалісти забезпечуються першим робочим місцем на строк не менше 3-х років, а молоді працівники у віці від 15 до 28 років – 2-х років. Отже вказані працівники взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право на залишення на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівнику, з яким розірвано трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації) протягом одного року надається право на укладення трудового договору, якщо роботодавець повторно проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Отже, якщо роботодавець здійснив вивільнення працівників, а потім знову проводить прийняття на роботу, то працівники, звільнені за п. 1 ст. 40 в першу чергу мають право на укладення трудового договору. Але при умові, що приймаються працівники аналогічної кваліфікації і з дня звільнення не пройшов рік.

Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП потребує обов’язкового погодження з профспілковим комітетом (крім випадку ліквідації).

П. 2 ст. 40 КЗпП дає право роботодавцю звільнити працівника, який не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Даний пункт містить дві самостійні підстави для розірвання трудового договору: недостатня кваліфікація і стан здоров’я працівника.

Підставою для звільнення є саме виявлена невідповідність працівника. Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність працівника належним чином виконувати доручену роботу. Слід відзначити, що у такій нездатності немає провини працівника. Роботодавець зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується.

Недостатня кваліфікація може бути підтверджена недоліками, помилками в роботі. При цьому відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином її виконує. Разом з тим є деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (лікарі, водії, пілоти і т.д.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП. на цій підставі можуть бути звільнені і працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають займаній посаді. Атестація – це оцінка діяльності працівників, що проводиться з метою з’ясування їх кваліфікаційних, ділових якостей і професійних здібностей. Проводиться вона 1 раз на 3-5 років. Конкретні строки та графік проведення атестації визначаються керівником підприємства за погодженням з профспілковим органом і доводиться до відома працівників, що атестуються за 1 місяць до атестації. До чергової атестації не включаються:

- особи, що пропрацювали на посаді менше 1 року;

- молоді фахівці в період строку обов’язкової роботи за направленням;

- вагітні жінки;

- жінки, що мають дітей віком до 3-х років.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія (мінімум 3 чол.: голова, секретар і член комісії), в неї можуть входити не тільки працівники підприємства, а й запрошені спеціалісти, обов’язково входять представники профспілки. Про створення комісії видається наказ. Перед проведенням атестації проводиться підготовча робота. На працівника безпосереднім керівником складається характеристика-відгук і її зміст доводиться до відома працівника не менш як за тиждень до проведення атестації. Характеристика-відгук не пізніше ніж за 2 тижні передається атестаційній комісії. Атестаційна комісія розглядає подані матеріали, спілкується з працівником. На засіданні атестаційної комісії мають бути присутні працівник, що атестується та керівник підрозділу, у якому він працює. При неявці працівника, що атестується на засідання атестаційної комісії без поважних причин, атестація може бути проведена за його відсутності. Рішення атестаційної комісії приймається більшістю голосів шляхом відкритого голосування, в якому приймає участь не менше 2/3 членів комісії. Під час голосування працівник відсутній. На основі поданих матеріалів, усної інформації, за підсумками обговорення результатів роботи та трудових якостей працівника атестаційна комісія дає одну з таких оцінок працівнику:

- відповідає посаді, яку займає;

- відповідає посаді за умови поліпшення роботи та виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

- не відповідає посаді, яку займає.

Одночасно атестаційна комісія може давати рекомендації про просування окремих працівників по роботі, застосування заохочень, про переведення на іншу роботу, про звільнення працівників, визнаних такими, що не відповідають займаній посаді.

Оцінка діяльності працівників і прийняті щодо них рішення та рекомендації заносяться до атестаційного листа, який підписується головою, секретарем і членами атестаційної комісії, що брали участь в голосуванні. Атестаційний лист і характеристика-відгук зберігаються в особовій справі працівника.

Результати атестації передаються керівнику підприємства для прийняття рішення. Висновки атестаційної комісії мають рекомендаційний характер. Якщо працівник за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП не пізніше двомісячного строку з дня атестації. Крім чергової атестації допускається проведення і позачергових атестацій.

Невідповідність займаній посаді за станом здоров’я має два аспекти. По-перше, робота може бути протипоказана працівнику за станом здоров’я. Доказом цього може бути медичний висновок про стійке зниження працездатності працівника. Так, як законодавством заборонено укладати трудовий договір з працівниками, яким відповідна роботи протипоказана за станом здоров’я і до того ж саме роботодавець несе відповідальність за життя і здоров’я працівника в процесі праці це об’єктивно обумовило право роботодавця звільнити працівника, який за станом здоров’я не може продовжувати роботу. По-друге, стан здоров’я працівника при виконанні ним трудових обов’язків може бути небезпечним для оточуючих. В такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника.

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП можливе лише після того як працівнику була запропонована інша робота, але він відмовився від такого переведення, або ж інша робота взагалі відсутня.

Згода профспілки на таке звільнення є обов’язковою.

За п. 3 ст. 40 КЗпП працівник може бути звільнений у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше вживалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. таке звільнення проводиться за наступних умов:

По-перше, порушення повинне стосуватись трудових обов’язків, що випливають з трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку. Отже, не допускається звільнення за порушення громадських обов’язків.

По-друге, невиконання або неналежне виконання повинно бути систематичним. Під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення.

По-третє, невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. При цьому в законодавстві не встановлено хоча б приблизного переліку поважних причин, які б дали змогу говорити про відсутність вини працівника. Тому питання про поважність причин вирішується в кожному конкретному випадку.

По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні і громадські стягнення, які накладаються трудовим колективом і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності.

По-п’яте, дане звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП потребує погодження з профспілковим органом.

Пункт 4 ст. 40 КЗпП передбачає можливість звільнення працівника за прогул. Під прогулом розуміється відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин протягом робочого дня (безперервно або сумарно). Для такого звільнення необхідна наявність доказів, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі протягом встановленого часу. Знову ж таки, дане звільнення можливе тільки за наявності вини працівника. Якщо ж за обставинами справи буде встановлено, що у працівника були поважні причини, які виключають його вину, то звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП не допускається. Поважними причинами вважаються: хвороба працівника, незаконне переведення на іншу роботу, причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу міг би спричинити йому чи іншим особам шкоду, значно більшу, ніж та шкода, яка заподіяна роботодавцю невиходом на роботу. З іншого боку, прогулом без поважної причини вважається самовільне використання відпустки, відгулу і т.д. Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці. Звільнення за прогул – крайній захід дисциплінарного стягнення.

Для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП потрібна згода профспілки.

За п. 5 ст. 40 КЗпП звільненню підлягають працівники у разі нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою буде неправомірним. Отже, підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботу протягом зазначеного періоду. Вихід на роботу хоч би на 1 день перериває цей строк. І в подальшому чотиримісячний строк має обчислюватись спочатку. Підсумовуватись періоди неявки на роботу, тривалістю менше 4 місяців, не можуть. Як видно із тексту статті в період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. У деяких випадках робоче місце за хворіючим працівником зберігається більш тривалий час (наприклад, при захворюванні на туберкульоз – протягом 12 місяців).

Для даного звільнення обов’язково потрібна згода профспілки.

За п. 6 ст. 40 КЗпП звільненню підлягають особи у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому поновлення є підставою для звільнення лише у тому разі, якщо воно проводиться відповідно до законодавства. Поновлення на роботі допускається в таких випадках:

- за рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;

- за ініціативою роботодавця, якщо той встановив, що працівника було звільнено незаконно;

- коли працівник звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.

Якщо має місце один з перерахованих випадків допускається звільнення за п. 6 ст. 40 працівника, який на даний момент виконує відповідну роботу чи займає посаду (крім ліквідації підприємства).

Дане звільнення застосовується у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовився від такого переведення.

Згода профспілкового органу на таке звільнення не потрібна.

П. 7 ст. 40 КЗпП дає роботодавцю змогу звільнити працівника, якщо той з’явився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Звільнення за цією підставою можливе тільки коли вказаний стан працівника належним чином підтверджений: медичним висновком, актом, складеним представниками роботодавця і громадських організацій, показаннями свідків і т.д. підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право роботодавця звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні. Поява на роботі у нетверезому стані – це значить поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. За загальним правилом вважається незаконною поява в такому стані в робочий час на своєму робочому місці. Отже, поява працівника у нетверезому стані у вільний від роботи час (вихідний, відпустка) або на території підприємства, а не на своєму робочому місці не є підставою для звільнення за п. 7 ст. 40. Хоча для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за положеннями і статутами про дисципліну, порушенням є поява в нетверезому стані не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим. Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням.

Згода профспілки для такого звільнення є обов’язковою.

За п. 8 ст. 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники, які вчинили за місцем роботи розкрадання (в т.ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адмінстягнення або заходів громадського впливу. В даному випадку підставою звільнення є факт розкрадання. Він повинен характеризуватися такими умовами:

- бути вчиненим за місцем роботи працівника;

- бути встановленим вироком суду, що набрав законної сили або актом компетентного органу.

Для такого звільнення форма власності та розмір украденого значення не мають. Воно вважається дисциплінарним стягненням, а тому може бути проведене лише протягом 1 місяця з дня набрання вироком законної сили

Для звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП згода профспілкового органу не потрібна.

Ст. 41 КЗпП передбачає такі підстави звільнення за ініціативою роботодавця:

За п. 1 ст. 41 КЗпП можуть бути звільнені керівні працівники за одноразове грубе порушення трудових обов’язків. Серед осіб які можуть бути звільнені за даною підставою виділяють:

- керівників підприємства, установи, організації (директор, генеральний директор, ректор, управляючий, голова правління і т.д.);

- керівників філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу;

- заступників керівника підприємства, установи, організації, філіалу, відділення;

- головного бухгалтера підприємства, установи, організації в тому числі старшого бухгалтера;

- заступника головного бухгалтера підприємства, установи, організації;

- службових осіб митних органів, яким присвоєно персональні звання (Дійсний державний радник митної служби, Державний радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), радник митної служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор митної служби (1, 2 і 3 рангу));

- службових осіб державних податкових органів, яким присвоєно персональні звання (Головний державний радник податкової служби, Державний радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), радник податкової служби (1, 2 і 3 рангу), інспектор податкової служби (1, 2 і 3 рангу);

- службових осіб державної контрольно-ревізійної служби;

- службових осіб органів державного контролю за цінами.

Поняття одноразове грубе порушення трудових обов’язків є поняттям оціночним і вирішується в кожному конкретному випадку посадовими особами, які мають право прийому на роботу і звільнення з роботи або ж судом. При цьому слід враховувати характер проступку, обставини, за яких воно вчинено, яку завдано (могло бути завдано) ним шкоду.

Згода профспілки на звільнення такого працівника не потрібна. Звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням і допускається з додержанням правил, встановлених для їх застосування.

П. 1-1 ст. 41 КЗпП дає можливість звільнити керівника винного у невиплаті чи несвоєчасній виплаті заробітної плати працівникам або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

П. 2 ст. 41 КЗпП дає роботодавцю право розірвати трудовий договір з працівником, що безпосередньо обслуговує товарно-матеріальні цінності, якщо той вчинив винні дії, що дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця.

За даною підставою можуть бути звільненні лише працівники, що безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності. Під безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей слід розуміти їх прийняття, схов, транспортування, розподіл. Як правило з таким працівникам відповідні цінності передаються під звіт або з ними укладаються договори про повну матеріальну відповідальність. КМУ затверджений перелік посад і робіт, що заміщуються працівниками, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Не можуть бути звільнені за даною підставою сторожі, охоронники, рахівники, бухгалтери, калькулятори, товарознавці.

Підставою для розірвання трудового договору у зв’язку з втратою довіри є скоєння працівником винних вчинків. Форма вини при цьому значення не має. Але тягар її доведення покладається на роботодавця.

Звільнення у зв’язку з втратою довіри не є дисциплінарним стягненням. Воно обов’язково потребує згоди профспілкового органу.

За п. 3 ст. 41 КЗпП може бути звільнено працівника, який виконує виховні функції у випадку вчинення ним аморального проступку, що є несумісним з продовженням даної роботи.

Законодавством не встановлено спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави, визначено, що ними можуть бути лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю. Ось деякі з них:

• вихователі;

• вчителі;

• викладачі;

• практичні психологи;

• соціальні педагоги;

• майстри виробничого навчання;

• методисти;

• педагогічні працівники позашкільних закладів.

Підставою для звільнення може бути скоєння аморального вчинку як пов’язаного, так і не пов’язаного з роботою, скоєння такого вчинку як у робочий, так і у вільний від роботи час. Поняття аморального вчинку законодавством не визначено і це є поняття оціночне. Але за загальним правилом під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства. Слід пам’ятати, що підставою для звільнення є не будь-який аморальний проступок, а такий, що не сумісний з продовженням даної роботи. Питання сумісності чи несумісності аморального проступку з роботою є оціночним.

Дане звільнення не є дисциплінарним проступком і потребує обов’язкової згоди профспілкової організації.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40), а також у період перебування працівника у відпустці (крім повної ліквідації підприємства, установи, організації).

Будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця є його правом, а не обов’язком. При цьому, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Дещо складніший порядок припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Він в даному випадку залежить від того чи потрібна згода профспілкового органу на звільнення працівника.

Відповідно до ст. 43-1 КЗпП при звільненні працівника з ініціативи роботодавця не потрібна в таких випадках:

- в разі ліквідації підприємства, установи, організації;

- при звільненні працівника як такого, що не пройшов випробування;

- при звільненні із суміщуваної роботи, коли приймається працівник, який не є сумісником;

- в разі введення обмеження на роботу за сумісництвом;

- коли поновлюється на роботі працівник, який раніше виконував дану роботу (п.6 ст. 40 КЗпП);

- при звільненні працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві;

- коли на підприємстві, в установі, організації не має профспілки (щоб діяльність профспілки була правомірною, вона має повідомити роботодавця про своє існування і діяльність, а інакше буде вважатися, що профспілки на підприємстві не існує);

- при звільненні за п. 1 ст. 41 КЗпП;

- при звільненні керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;

- при звільненні за п. 8 ст. 40 КЗпП і в інших випадках.

Отже, якщо згода профспілки на звільнення працівника з ініціативи роботодавця не є обов’язковою, то звільнення оформляється наказом з посиланням на відповідні підстави.

Але за загальним правилом при звільненні працівників з ініціативи роботодавця згода профспілки є обов’язковою. І в цьому випадку перш ніж звільнити працівника роботодавець має звернутися до профспілкового органу та отримати його згоду на звільнення працівника. Відповідно до ст. 43 КЗпП згода профспілки на звільнення працівника з ініціативи роботодавця є обов’язковою в таких випадках:

- при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації),

- при звільненні за п. п. 2-5, 7 статті 40;

- при звільненні за пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

З поданням про згоду на звільнення до профспілкової організації може звертатися лише особа наділена повноваженнями прийняття та звільнення з роботи. Подання роботодавця про розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим і викладеним у письмовій формі.

Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п’ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Одержання згоди профспілки на звільнення працівника юридично не зобов’язує роботодавця звільняти працівника. Він може і відмовитися від раніше прийнятого рішення про звільнення.

Що стосується неповнолітніх, то для їх звільнення крім згоди профспілки необхідно отримати ще й попередню згоду районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.

Отримавши згоду роботодавець видає наказ про звільнення працівника.

2. Звільнення будь-якого працівника має бути оформлене відповідним наказом. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки вносяться:

- відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата народження;

- відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;

- відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіх у роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України;

- відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

Стягнення до трудової книжки не заносяться.

Записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Записи дат виконуються арабськими цифрами (число і місяць двозначними). Наприклад, якщо робітник або службовець прийнятий на роботу 5 січня 1993 р., у графі 2 трудової книжки записується "05.01.1993".

Записи виконуються акуратно, ручкою кульковою або з пером, чорнилом чорного, синього або фіолетового кольорів, і завіряються печаткою записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення.

З кожним записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особистій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Міністерства і відомства за згодою з відповідними галузевими профспілками можуть, як виняток, дозволити підприємствам, що працюють в умовах територіальної роз'єднаності (підпорядковані структурні підрозділи розташовані на великій відстані), проводити ознайомлення з записами, що внесені до трудової книжки, в заочному порядку шляхом направлення власником книжок відповідних повідомлень з наступною відміткою про це в особистій картці.

У разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконується власником або уповноваженим ним органом, де було зроблено відповідний запис. Власник або уповноважений ним орган за новим місцем роботи зобов'язаний надати працівнику в цьому необхідну допомогу.

У разі необхідності власник або уповноважений ним орган видає працівникам на їх прохання завірені виписки з трудових книжок відомостей про роботу.

Якщо підприємство, яке зробило неправильний або неточний запис, ліквідоване, відповідний запис робиться правонаступником і засвідчується печаткою, а в разі його відсутності - вищестоящою організацією, якій було підпорядковане підприємство, а в разі його відсутності - облархівом, держархівом м. Києва, держархівом м. Севастополя і держархівом при Раді Міністрів Криму.

Виправлені відомості про роботу, про переведення на іншу роботу, про нагородження та заохочення та ін. мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

У разі втрати наказу чи розпорядження або невідповідності їх фактично виконуваній роботі виправлення відомостей про роботу здійснюється на основі інших документів, що підтверджують виконання робіт, не зазначених у трудовій книжці. Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.

У розділі "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження", "Відомості про заохочення" трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається.

У разі необхідності, наприклад, зміни запису відомостей про роботу після зазначення відповідного порядкового номеру, дати внесення запису в графі 3 пишеться: "Запис за N таким-то недійсний". Прийнятий за такою-то професією (посадою) і у графі 4 повторюються дата і номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки.

У такому ж порядку визнається недійсним запис про звільнення і переведення на іншу постійну роботу у разі незаконного звільнення або переведення, установленого органом, який розглядає трудові спори, і поновлення на попередній роботі або зміни формулювання причини звільнення. Наприклад, пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним, поновлений на попередній роботі". При зміні формулювання причини звільнення пишеться: "Запис за N таким-то є недійсним" звільнений... і зазначається нове формулювання.

У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі або зміну формулювання причини звільнення.

При наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаної недійсною, на прохання працівника видається "Дублікат" трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним.

Відомості про працівника записуються на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Прізвище, ім'я та по батькові (повністю, без скорочення або заміни імені та по батькові ініціалами) і дата народження вказуються на підставі паспорту або свідоцтва про народження.

Після зазначення дати заповнення трудової книжки працівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей. Першу сторінку (титульний аркуш) трудової книжки підписує особа, відповідальна за видачу трудових книжок, і після цього ставиться печатка підприємства (або печатка відділу кадрів), на якому вперше заповнювалася трудова книжка.

Зміна записів у трудових книжках про прізвище, ім'я, по батькові і дату народження виконується власником або уповноваженим ним органом за останнім місцем роботи на підставі документів (паспорта, свідоцтва про народження, про шлюб, про розірвання шлюбу, про зміну прізвища, ім'я та по батькові тощо) і з посиланням на номер і дату цих документів.

Зазначені зміни вносяться на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки. Однією рискою закреслюється, наприклад, колишнє прізвище або ім'я, по батькові, дата народження і записуються нові дані з посиланням на відповідні документи на внутрішньому боці обкладинки і завіряються підписом керівника підприємства або печаткою відділу кадрів.

У графі 3 розділу "Відомості про роботу" як заголовок пишеться повне найменування підприємства.

Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу.

У графі 3 пишеться: Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво" із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у "Класифікаторі професій"

Якщо працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу, виданого за результатами атестації робочих місць, і має відповідати найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення.

Показники, зазначені у цих Списках обов'язково повинні бути підтверджені у карті оцінки умов праці робочого місця за результатами атестації і можуть записуватись у дужках.

Якщо працівнику в період роботи надається новий розряд, тоді про це в установленому порядку робиться відповідний запис.

Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві оформлюється в такому ж порядку, як і прийняття на роботу.

Якщо за час роботи працівника назва підприємства змінюється, то про це окремим порядком у графі 3 трудової книжки робиться запис: "Підприємство таке-то з такого-то числа перейменоване на таке-то", а у графі 4 проставляється підстава перейменування - наказ (розпорядження), його дата і номер.

Трудові книжки громадян, які працюють за трудовими договорами в іноземних представництвах, у іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України, зберігаються: в м. Києві - Генеральній дирекції Київської міської ради з обслуговування іноземних представництв, Автономній Республіці Крим - у філіалі Генеральної дирекції Київської міської ради з обслуговування іноземних представництв м. Ялти, в областях – в управліннях зовнішніх зносин та зовнішньоекономічної діяльності облдержадміністрацій або підприємствах, визначених обласними державними адміністраціями, у м. Севастополі - в міській державній адміністрації. Ці організації роблять відмітки у трудових книжках про прийняття на роботу і про звільнення з роботи відповідно до трудових договорів і довідок наймачів. Під час влаштування на роботу робиться запис: "Прийнято на посаду _______ (назва представництва компанії) в Україні" і при звільненні робиться запис: "Звільнено з роботи ____________________" із посланням на відповідні статті КЗпП України.

(причина звільнення)

Підставою для внесення до трудових книжок передбачених записів є наказ (розпорядження) керівника підприємства, виданий згідно з вироком (ухвалою) суду.

У розділі трудової книжки "Відомості про роботу" робляться такі записи:

У графі 1 зазначається порядковий номер запису; у графі 2 - дата внесення запису; у графі 3 пишеться: "Час роботи з такої-то дати (число, місяць, рік) по таку-то дату (число, місяць, рік) не зараховується у загальний стаж та безперервний трудовий стаж".

При включенні судом часу відбування виправних робіт до загального трудового стажу в графі 3 пишеться "Час роботи з такої-то дати (число, місяць, рік) не зараховується в безперервний трудовий стаж".

У графі 4 зазначається підстава для внесення запису до трудової книжки - наказ (розпорядження) керівника підприємства, дата його видачі і номер.

До трудових книжок працівників у розділ "Відомості про нагородження" відносяться відомості про нагородження державними нагородами України та відзнаками України; у розділ "Відомості про заохочення" вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці.

До трудових книжок не заносяться премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких носить регулярний характер.

Порядок внесення відомостей про нагороди і заохочення такий: у графі 3 відповідного розділу трудової книжки пишеться у вигляді заголовку назва підприємства, нижче у графі 1 зазначається порядковий номер запису (нумерація, що зростає протягом усього періоду трудової діяльності працівника); у графі 2 ставиться дата нагородження або заохочення; у графі 3 записується, ким нагороджений або заохочений працівник, за які досягнення і якою нагородою або заохоченням; у графі 4 зазначається, на підставі чого внесений запис (із посиланням на дату, номер і найменування документа).

Записи про причини звільнення у трудовій книжці повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства із посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Наприклад, "Звільнений в зв'язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст.40 КЗпП України".

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин. Наприклад, "Звільнений за власним бажанням" у зв'язку з зарахування у вищий навчальний заклад, ст.38 КЗпП України".

Запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 - дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер.

Днем звільнення вважається останній день роботи.

Наприклад, трудовий договір з працівником припиняється у зв'язку із скороченням штату працівників 10 жовтня 1993 року є останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблений запис: у графі 1 розділу "Відомості про роботу" ставиться порядковий номер запису, у графі 2 - дата звільнення (10.10.93), у графі 3 записується: "Звільнений за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України", у графі 4 зазначається дата і номер наказу (розпорядження) про звільнення.

У разі переведення з одного підприємства на інше за погодженням між керівниками підприємств у графі 3 записується посилання на погодження: "Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу в таке-то підприємство, п.5 ст.36 КЗпП України".

У разі переходу на виборну посаду у графі 3 робиться запис: "Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, п.5 ст.36 КЗпП України".

У разі розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органа у зв'язку із здійсненням заходів щодо вдосконалення організації управління промисловістю та іншими галузями народного господарства, крім підстав, передбачених чинним законодавством, робиться посилання на відповідне рішення Уряду України. Наприклад, у графі 3 записується "Звільнено за скороченням штатів (чисельності) працівників, п.1 ст.40 КЗпП України" і далі в дужках зазначається відповідна постанова Кабінету Міністрів України.

У тому разі, коли у трудовій книжці заповнені усі сторінки відповідних розділів, вона доповнюється вкладишем.

Вкладиш вшивається у трудову книжку, заповнюється і ведеться власником або уповноваженим ним органом за місцем роботи працівника у такому ж порядку, що і трудова книжка.

Вкладиш без трудової книжки недійсний.

Про кожний виданий вкладиш на першій сторінці (титульний аркуш) трудової книжки зверху ставиться штамп розміром 10х25 мм з написом "Виданий вкладиш" і тут же зазначаються серія і номер вкладиша. При кожній наступній його видачі має ставитися другий штамп і зазначатися серія і номер вкладиша.

У разі необхідності доповнення трудової книжки вкладишем видається вкладиш нового зразка незалежно від того, яку трудову книжку має працівник (нового чи раніш установленого 1938 року і 1974 року зразків).

У разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.

У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермерському) господарстві за трудовим договором або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відповідних записів у трудових книжках, зроблених головою селянського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому господарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення з внесеним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається поштою на їх вимогу. У трудовій книжці померлого працівника у розділі "Відомості про роботу" і дати запису у графі 3 записується: "Роботу припинено у зв'язку зі смертю", далі – заповнюється графа 4 - зазначаються дата і номер наказу (розпорядження). Цей запис засвідчується у встановленому порядку.

Особа, яка загубила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов'язана негайно заявити про це власнику або уповноваженому ним органу за місцем останньої роботи. Не пізніше 15 днів після заяви, а у разі ускладнення в інші строки власник або уповноважений ним орган видає працівнику іншу трудову книжку або вкладиш до неї (нових зразків) з написом "Дублікат" в правому верхньому кутку першої сторінки.

Дублікат трудової книжки або вкладиш до неї заповнюється за загальними правилами. У розділи "Відомості про роботу", "Відомості про нагородження" і "Відомості про заохочення" при заповненні дубліката вносяться записи про роботу, а також про нагородження і заохочення за місцем останньої роботи на підставі раніше виданих наказів (розпоряджень).

Якщо працівник до влаштування на це підприємство вже працював, то при заповненні дубліката трудової книжки в розділ "Відомості про роботу" у графу 3 спочатку вноситься запис про загальний стаж його роботи до влаштування на це підприємство, який підтверджується документами.

Загальний стаж роботи записується сумарно, тобто зазначається загальна кількість років, місяців, днів роботи без уточнення, на якому підприємстві, в які періоди часу і на яких посадах працював у минулому власник трудової книжки.

Після цього загальний стаж, підтверджений належно оформленими документами, записується по окремих періодах роботи в такому порядку: у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу; у графі 3 пишеться найменування підприємства, де працював працівник, а також цех (відділ) і посада (робота), на яку було прийнято працівника. Запис у дублікаті трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом та за суміщенням професій провадиться за бажанням працівника.

Якщо з поданих документів видно, що працівник переводився на іншу постійну роботу на тому ж самому підприємстві, то про це робиться відповідний запис.

Після цього у графі 2 записується дата звільнення, а у графі 3 - причина звільнення, якщо у поданому працівником документі є такі дані.

У тому разі, коли документи не містять повністю зазначених вище даних про роботу у минулому, в дублікат трудової книжки вносяться тільки ті дані, що є у документах.

У графі 4 зазначаються найменування, дата і номер документа, на підставі якого проведено відповідні записи у дублікаті. Документи, що підтверджують стаж роботи, повертаються їх власнику. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний сприяти працівникові в одержанні документів, які підтверджують стаж його роботи, що передував влаштуванню на це підприємство.

Якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена і т. ін.), то власник або уповноважений ним орган за останнім місцем роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї).

При цьому на першій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, робиться надпис "Замість видано дублікат", а книжка повертається її власнику. При працевлаштуванні на нове місце роботи працівник зобов'язаний пред'явити дублікат трудової книжки.

При виписуванні трудової книжки, або вкладиша до неї, або дубліката трудової книжки власник або уповноважений ним орган стягує з працівника суму її вартості. У разі невірного первинного заповнення трудової книжки або вкладиша до неї, а також псування їх бланків внаслідок недбалого зберігання, вартість зіпсованих бланків сплачується підприємством.

Якщо трудова книжка працівника загублена підприємством внаслідок стихійного лиха або з інших причин, то йому видається дублікат трудової книжки без стягнення її вартості.

Трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний постійно мати в наявності необхідну кількість бланків трудових книжок і вкладишів до них.

На підприємстві ведеться така документація щодо обліку бланків трудових книжок і заповнених трудових книжок:

а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України

б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України

До книги обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них вносяться усі операції, пов'язані з одержанням і витрачанням бланків трудових книжок і вкладишів до них із зазначенням серії та номера кожного бланку. Книга ведеться бухгалтерією підприємства.

Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них ведеться відділом кадрів або іншим підрозділом підприємства, який здійснює оформлення прийняття і звільнення працівників. У цій книзі реєструються всі трудові книжки, що прийняті від працівників при влаштуванні на роботу, а також трудові книжки і вкладиші до них із записом серії і номера, що видані працівникам знову.

У разі одержання трудової книжки у зв'язку із звільненням працівник розписується у особистій картці і у книзі обліку.

Книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них і книга обліку руху трудових книжок мають бути пронумеровані, прошнуровані та скріплені підписом керівника підприємства і печаткою.

Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються в бухгалтерії підприємства як документи суворої звітності і видаються за заявкою у підзвіт особі, відповідальній за ведення трудових книжок.

По закінченні кожного місяця особа, яка відповідає за ведення трудових книжок, подає бухгалтерії звіт про наявність бланків трудових книжок і вкладишів до них і про суми, що одержані за заповнені трудові книжки і вкладиші до них, з додатком прибуткового ордеру каси підприємства. На зіпсовані під час заповнення бланки трудових книжок і вкладишів до них складається акт за формою, затвердженою наказом Мінстату України.

Крім трудової книжки у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця йому в день звільнення видається копія наказу про звільнення з роботи (ч. 2 ст. 47 КЗпП). А в інших випадках звільнення копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника.

До того ж відповідно до ст. 49 КЗпП роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний видати йому довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати. Термін видачі такої довідки трудовим законодавством не визначений. Отже, слід керуватися ЗУ „Про звернення громадян” і якщо інформація, яка має бути зазначена в довідці не потребує додаткового вивчення відповідь повинна даватися негайно, в інших же випадках – не пізніше 15 днів.

3. Згідно зі ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний в день звільнення провести з працівником розрахунок. Якщо ж працівник в день звільнення не працював, то розрахунок проводиться не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. При звільненні працівникові мають бути виплачені всі належні йому суми від підприємства, установи, організації. В ці суми входить заборгованість по заробітній платі, компенсація за невикористану відпустку, а в деяких випадках ще й вихідна допомога.

Відповідно до ст. 44 КЗпП вихідна допомога виплачується в таких випадках:

- при звільненні за п. п. 3 і 6 ст. 36 КЗпП;

- при звільненні за п. п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП;

- при звільненні внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (ст. ст. 38 і 39 КЗпП).

При звільненні за п. 6 ст. 36 та п. п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП розмір вихідної допомоги не може бути меншим середнього місячного заробітку.

При звільненні за п. 3 ст. 36 (призов на строкову військову чи альтернативну (невійськову) службу) розмір вихідної допомоги не може бути меншим двох мінімальних заробітних плат.

При звільнення працівника у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору розмір вихідної допомоги визначається колективним договором, але не може бути меншим тримісячного середнього заробітку.

В ст. 44 КЗпП встановлені мінімальні розміри вихідної допомоги. Колективним договором у межах повноважень підприємств, установ, організацій можуть встановлюватись більш високі розміри вихідної допомоги, але в такому випадку більший розмір буде виплачуватись з прибутку підприємства, що залишився після сплати всіх податків і обов’язкових платежів.

Якщо роботодавець затримує розрахунок з працівником, то за останнім зберігається його середньомісячний заробіток до проведення повного розрахунку.

Питання для самоперевірки

1. Чию згоду повинен отримати роботодавець на звільнення працівника?

2. В яких випадках згода профспілкового органу на звільнення працівника є обов^’язковою?

3. Як оформляється така згода?

4. Які документи повинні бути видані працівнику в разі його звільнення?

5. Ким оформляється трудова книжка працівника та в які строки вона повинна бути йому видана?

6. Які записи робляться в трудовій книжці?

7. Які правові наслідки для роботодавця має несвоєчасна видача трудової книжки працівнику, що звільняється?

8. Коли має бути проведено розрахунок з працівником, що звільняється?

9. Які суми виплачуються працівнику у разі його звільнення?

10. Які правові наслідки для роботодавця несвоєчасне проведення розрахунку з працівником, що звільняється?

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ САМОПЕРЕВІРКИ