§ 2.2. Проблемно-деловые игры

В основание нашей саратовской проблемно-деловой игры легли разнообразные идеи и методы: оргдеятельностные игры Г.П. Щедровицкого, сюжетно-игровой подход, инновационные игры, деловые игры и т.д. Поскольку наша коллективная монография «Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием» (Изд-во СГУ, 1989) уже стала библиографической редкостью, а тема в ней раскрыта достаточно полно, то я просто предоставлю возможность моему читателю ознакомиться с некоторыми ключевыми разделами этого труда, тем более, что половина из них мной и написана.

I. Философко-методологические основания пди

В управлении можно использовать две стратегии. Одна из них состоит в том, чтобы долго подготавливать нововведение, постепенно обеспечивая полное согласие с ним (изменяя ролевые позиции), и быстро его осуществ­лять. Другая стратегия состоит в том, чтобы начать но­вовведение с помощью инициативной группы, а уж за­тем в ходе его осуществления добиваться единства дей­ствий.

Первый путь по ряду причин представляется пред­почтительным. Однако в любом случае инновационная деятельность — это не просто изобретение чего-либо но­вого и «внедрение» его в производство. Это — сложный социальный процесс, предполагающий изменение роле­вых позиций участников инновационного процесса, из­менение их ценностных ориентаций, интенсивные взаи­модействия и коммуникацию между ними. Это справед­ливо и тогда, когда речь идет о технических или техно­логических новшествах, и тем более тогда, когда речь идет о социальных инновациях.

Из изложенного ясно, что радикальная инновацион­ная деятельность, выступая средством ускорения, сама, однако, есть растянутый во времени, сложный, систем­ный процесс. Одной из важных задач управления раз­витием является сжатие времени инновационного цикла. В практике управления накоплено немало способов ин­тенсификации и стимулирования нововведений. В ряду этих средств все более важное место занимают деловые игры.

Инновации могут быть эффективными в том случае, если они из внешним образом инициируемого мероприя­тия превращаются в акт развития осуществляющего их коллектива. Для этого сами участники инновационного процесса должны осознавать себя как коллективный субъект управления развитием, побуждающий к посто­янному поиску нового, принимающий решения о его це­лесообразности, создающий механизмы его реализации. Превращение коллектива в реального субъекта уп­равления развитием в обычных условиях осложняется включенностью в повседневную деятельность, нередко ограничивающую горизонт интересов уже известным, привычным, срочно необходимым. Опыт применения де­ловых игр — прежде всего продуктивных ДИ — показы­вает, что они помогают «разорвать» этот круг текущих интересов, сформировать коллективную установку «на развитие». Формирование этой установки, превращение коллектива в реального субъекта управления собствен­ным развитием стало сверхзадачей организаторов проб­лемно-деловых игр. Решая конкретную проблему, пред­ставляющие коллектив «игроки» формируют новое от­ношение к процессам развития вообще.