Планування використання та розвитку трудових ресурсів

План заняття:

1. Сутність планування трудових ресурсів.

2. Показники оцінки наявних трудових ресурсів.

3. Баланс робочого часу одного працівника і планування чисельності працівників.

4. План соціального розвитку колективу.

1.Сутність планування трудових ресурсів

Люди є центральною ланкою в системі управління. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із центральних аспектів теорії і практики управління.

При визначенні цілей організації необхідно установити потребу в ресурсах для їх досягнення. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є очевидною. Те ж саме можна сказати і про потребу в трудових ресурсах, тому питанню їх планування необхідно приділяти не менше уваги.

Перерахуємо етапи управління трудовими ресурсами:

1) планування ресурсів - розробка плану майбутніх потреб у людських ресурсах;

2) набір персоналу - створення резерву по всіх посадах;

3) відбір - оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору;

4) визначення заробітної плати і пільг - розробка системи і структури заробітної плати і пільг з метою залучення, найму і збереження трудових ресурсів;

5) профорієнтація й адаптація - введення найнятих працівників в організацію і у всі підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого очікує від них організація і яка праця одержує в ній заслужену оцінку;

6) навчання - розробка програм для навчання новинкам, підвищення кваліфікації, що вимагається для ефективного виконання роботи;

7) оцінка трудової діяльності - розробка методики оцінки трудової діяльності та систем винагороди і доведення їх до працівника;

8) підвищення, зниження, переведення, звільнення - розробка методів переміщення працівників із посади на посаду з різною відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання, переводу на пенсію;

9) підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі - розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів, включаючи направлення їх на різні курси і семінари по підвищенню кваліфікації і підготовку в закладах існуючої системи освіти.

Як видно, перераховані етапи багаточисленні і різноманітні. Їхня реалізація вимагає часу і коштів. Все це потрібно враховувати у відповідному плані витрат.

По суті, планування людських ресурсів являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і персоналу. Очевидно, що процес планування включає такі етапи:

оцінку наявних ресурсів;

оцінку майбутніх потреб;

розробку програми задоволення майбутніх потреб.

2. Показники оцінки наявних трудових ресурсів

Чисельність працівників. Розрізняють чисельність наступних видів: облікова, явочна і чисельність фактично працюючих осіб.

В обліковий склад працівників включаються всі постійні, сезонні і тимчасові працівники, прийняті на роботу на який би то не було термін (крім працівників по сумісництву). Явочна чисельність - це число працівників, які вийшли на роботу, фактична чисельність працюючих – число працівників, що з'явилися і приступили до роботи.

Облікова чисельність за кожний день (О) підраховується за даними табельного або іншого обліку як сума усіх виходів - фактичних явок на роботу і невиходів - неявок на роботу протягом кожного дня (по причинах відпусток, хвороб і т.д.):

При підрахунку щоденного облікового числа працівників за кожний поточний день (Оt,) з облікової чисельності на початок дня (Оо) і числа прийнятих (П) за поточний день віднімається число звільнених за цей день (З):

Явками вважаються дні виходу на роботу працівників, що значаться в обліковому складі організації. До працівників, що з’явились на роботу, відносяться особи:

• ті, що з’явилися на роботу в дану організацію;

• працюючі по розпорядженню адміністрації поза організацією;

• ті, що знаходяться у відрядженнях.

Явки на роботу вимірюються в людино-днях (людино-годинах). Працівники, що з’явилися на роботу, підрозділяються на фактично працюючих і непрацюючих протягом цілого дня. Їхнє число вимірюється в людино-днях.

Середньооблікова чисельність працівників організації за звітний період обчислюється підсумовуванням облікового числа працівників (О) за всі календарні дні звітного періоду (місяць, квартал, півроку, рік), включаючи святкові і вихідні дні, і діленням отриманої суми на повне число календарних днів цього періоду:

Середньооблікова чисельність працівників за вихідний або святковий день приймається рівною обліковій чисельності працівників за попередній робочий день.

Якщо середньооблікова чисельність вимірюється за тривалий період, можна застосовувати середні величини, розраховані за окремі проміжки часу цього періоду.

Приклад: Організація почала функціонувати з 1 листопада 1999 р.; Середньооблікова чисельність працівників склала в листопаді 50 чол., у грудні - 80 чол. Середньооблікова чисельність працівників за ці два місяці буде (50+80) / 2 = 65, за четвертий квартал складе (50+80) / 3 = 43 і т.д.

Коефіцієнт використання облікового складу працівників являє собою співвідношення середнього числа фактично зайнятих працівників (Я) до середньооблікового їх числа за дні фактичної роботи організації:

Приклад У січні всіма працівниками організації відпрацьовано 850 чол.-днів. Святкових і вихідних днів було 12; неявки за робочі дні склали 150 чол.-днів. Тоді середнє число фактично зайнятих працівників дорівнює:

Середнє число працівників за фактичний час роботи організації дорівнює:

Значить, коефіцієнт використання облікового складу

Коефіцієнт забезпеченості працівниками (Ко) визначається відношенням фактичного середньооблікового числа працівників за календарні дні звітного періоду (Оф) до середньооблікової кількості, передбаченої планом:

Рух робочої сили. Одним з показників використання трудового потенціалу підприємства є рух робочої сили. Рух робочої сили – це співвідношення прийому, вибуття та наявної чисельності робочої сили на підприємстві. Від того, наскільки стабільним буде трудовий колектив у значному ступені залежать продуктивність праці та рівень ефективності всього підприємства.

Обертання робочої сили - це процес її руху і відповідна йому зміна чисельності працівників у зв'язку з їхнім прийомом і вибуттям.

Показниками інтенсивності обертання працівників служать коефіцієнти обертання по прийому на роботу (Кпр), по вибуттю (Кв) і по загальному обороту (Ко ).

• коефіцієнт обертання по прийому на роботу (Кпр):

Кпр = Спр / Т , де

Спр - кількість прийнятого на роботу персоналу;

Т - середньооблікова чисельність персоналу.

• коефіцієнт обертання по вибуванню (Кв):

Кв = Сзв / Т , де

Сзв - кількість звільнених робітників;

• коефіцієнт обертання по загальному обороту:

Ко = Спр + Сзв / Т

Коефіцієнт плинності (Кп) робочої сили визначається відношенням вибулих по позапланових причинах до середньооблікового складу працівників за той самий період: