2.Методы управления персоналом

Сущность принципов управления персоналом. Методы управления персоналом. Функции кадровых служб. Цели, варианты и модели управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал. Подбор и отбор персонала. Практика трудового найма. Руководитель и лидер. Обязанности подчиненных.

Персонал – совокупность работников организации:

- промышленно-производственный персонал (ППП);

- непроизводственный персонал.

Служба персонала решает следующие задачи:

- осуществление работы по подбору, расстановке и использованию работников;

- формирование стабильно работающего трудового коллектива;

- создание кадрового резерва;

- организация системы учета кадров.

Служба персонала выполняет следующие функции:

- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития;

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

- учёт личного состава;

- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по её устранению;

- анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

- работа по созданию резерва на выдвижение;

- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

Методы управления персоналом: по стадиям процесса управления – планирование, организация, учет, анализ, мотивация, контроль; по характеру управленческого воздействия на персонал – информирование, убеждение, принуждение; по способам воздействия на человека – административные, экономические, социально-психологические.

Принципы управления персоналом:

- определяющие требования к формированию системы управления персоналом – экономичность, перспективность, комплексность, простота, научность, прозрачность, автономность, согласованность, устойчивость, комфортность, многоаспектность, прогрессивность;

- определяющие требования к развитию системы управления персоналом – концентрация, специализация, гибкость, непрерывность, ритмичность, параллельность.

Основная цель управления человеческими ресурсами – обеспечение достижения успеха организации с помощью людей.

Варианты управления человеческими ресурсами:

– жёсткий - акцент на количественных аспектах управления трудовыми ресурсами;

- мягкий – акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве.

Модели управления человеческими ресурсами – модель соответствия, гарвардская схема.

Подсистемы системы интеллектуального капитала – человеческий капитал, организационный капитал, потребительский капитал; показатель интеллектуальности компании – "коэффициент Тобина" (q), т. е. отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замены.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:

- отбор кандидатов на занятие должности;

- предварительная отборочная беседа;

- заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;

- беседа по найму;

- тестирование;

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр;

- принятие предложения о приёме.

Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процесс вступления в новую должность, перехода на новую работу или начало трудовой биографии - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощутит поддержки со стороны организации, у него может появиться сомнение в правильности решения устроиться именно на эту работу.

Процедура введения в должность лишь косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.

Процедура введения в должность помогает человеку адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности деятельности в наиболее короткий срок.

Обычно нового работника встречает кто-либо из управления кадров (подразделения управления персоналом) и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. По завершении этой процедуры его ведут на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.

Перечень тем для данного разговора может быть следующим:

подробная история организации и перспективы ее развития;

высшее и среднее звено управления;

наиболее важные документы организации (например миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.);

описание основных направлений деятельности организации; политика в области работы с заказчиком;

содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий и ответственности;

порядок взаимодействия с другими отделами или работниками;

техника безопасности;

список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется специальный семинар для всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы организации или компании. В один из первых дней работы должна быть организована встреча с сотрудником, отвечающим за обучение персонала, с которым намечается индивидуальный план обучения.