I. Поиск собственными силами:

Источники: печатные СМИ, радио, ТВ (дорого), интернет (ведущий источник), образовательные организации, профессиональны клубы и ассоциации, объявления в транспорте, переманивание сотрудников

II. Привлечение спец. Фирм:

1. Биржа труда – бесплатный спонсор, т.к. деньги берутся с соискателей. 2. Рекрутинговое агентство – кадровое агентство – у солидного агентства есть база данных в 100-ни раз превышающая количество кандидатур, кот. вы можете найти самостоятельно, причем эти кандидатуры проверены.

20. Нормативно-правовая база найма работников.

ТД, заключенный при найме, тесно связан с коллективным договором, кот. является источником трудового права.

Коллективный договор – правовой локально-нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником. Кроме принятых норм он может содержать условия, улучшающие рабочие и соц-быт. условия для работников.

Фактическим допуском до работы считается подписание трудового договора (контракта), независимо от того, был ли на данный момент прием на работу оформлен надл. образом. В качестве работодателя может выступать как юридическое, так и физическое лицо.

Законодательство выделяет 3 вида ТД:

1. На неопределенный срок - сотрудник пишет заявление, а администрация издает приказ.

2. Срочный ТД (контракт) – макс. 5 лет. Если контракт использовать нельзя, а срок работы ограничен (на место декрет.), то в приказе пишут – до момента окончания декретного отпуска…

3. На время выполнения определенной работы (трудовое соглашение). Заключается с временными или сезонными работниками сроком до 6 месяцев. Если по истечению этого срока сотрудника не уволили, то он переходит в постоянный штат. Если 6 мес. истекли, то новый договор можно заключать через 7 дней.

Доп. условием ТД может быть испытательный срок. Это условие фиксируется в приказе о приеме. Нельзя устанавливать исп. срок для сотрудников: пришедших на работу в процессе перевода, для бывших сотрудников, преступ. к работе по истечении срока пребывания на выбранной должности, выпускников образоват. учреждений, обуч. на основании договора о подготовке специалистов; напрвл. на работу службой занятости на квотируемое раб. место.

Исп. срок не может превышать 3 месяца, но закон разрешает увеличить срок до 6 мес. по требованию профсоюзной орг. Продлевать исп. срок нельзя. Запись в контракте, что работодатель может уволить сотрудника в теч. испытательного без объяснения причины незаконна, м/б оспорена через суд.

19. Организация процесса отбора персонала

Этапы:

1. Оформление анкетных и автобиографических данных – инф. присутствует в резюме, кадровая служба сопоставляет эту информацию с должн. инструкцией. На этом основании проводится собеседование. При этом основное влияние уделяется «белым пятнам».

2. Анализ рекомендаций и послужного списка – изучение прктического опыта, возможна проверка истинности предоставляемых кандидатом данных. Для этого кадровая служба высылает запрос или делает звонок по месту прежнему работы.

3. Проведение собеседования (интервью) – обращается внимание на отношение к обучению, на то, как сотрудник понимает работу, что он ждет от компании, имеется ли опыт организационной работы. Вопросы о предшествующей работе, ро причинах поиска новой работы. Важна обстановка в которой проводтся собеседование, доверительная атмосфера.

4.Проведение освидетельствования на проф. пригодность, включ. деловые и личные качества.

5. Медицинский контроль

6. Принятие решения и оформление

По идее, отбор из внешних и внутренних источников должен быть организован отдельно. 2я проблема – эффект. процесс отбора требует участия в нем ряда руководителей разных профилей-кадровиков и линейных – разное видение будущих кандидатов.