25. Процессуальные теории мотивации

В основе этих теорий лежит концепция о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством изменения среды или процесса, в котором работает человек. К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести: теорию ожидания Виктора Врума; теорию справедливости С. Адамса; комплексную теорию Портера-Лоулера.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

26. Организация оценки персонала (аттестация)

Аттестация проводится с целью повышения эффективности работы персонала и определения потребности в развитии (не для увольнения).

Такая работа является составной частью контроля, осущ. в отношении человеческих ресурсов. Ее главная задача – повысить отдачу.

Для выполнения аттестации должна быть разработана система оценки. Предмет оценки зависит от целей организации и особенностей дано профессии. Это м/б:

1. Особенности поведения для персонала, имеющего контакт с клиентом

2. Результаты деятельности(для работников, вып. рутинные процедуры)

3. Правильности выполнения должностных обязанностей (для гос. и муницип. служб, когда содержание работы жестко регламентировано, аттестация носит дисциплинарный характер).

4. Уровень достижения цели – для руководящих работников.

5. Уровень компетентности для выявления потребности в обучении.

27. Методы оценки персонала

4 осн. группы: методы, где подсчитываются рейтинги, ранжирование (выстраивание по порядку), методы ситуационной оценки, проч. методы.

1. Рейтинговые методы – использование шкалы (превосх, выше среднего, средне, ниже среднего и т.д.), список (отделение важной информ. от второстепенной, умеет быстро найти необходимую информацию в документах), процентная шкала.

2. Ранжирование – попеременное ранжирование осуществляется попеременно с разных концов шкалы, Метод парных сравнений, Паук – ЦИС (Достоинство метода в том, что можно использовать одновременно неск. критериев, а также наглядность; график XYZ, правило – все, что лучше, должно находиться дальше от центра, у кого плоскость больше, тот и лучше)