5.Состав и структура кадровых служб

Внутри кадровой службы выделяют след. виды специалистов:

1. Менеджер по персоналу – должен уметь работать с людьми и решать вопр осы межличностных и трудовых конфликтов.

2. Специалист по тестированию 3. Менеджер, отвечающий за обучение и подготовку кадров. 4. Делопроизводитель

5. Специалист по внешним связям 6. Специалист по планированию кадров 7. Специалист по планированию карьеры

В российских условиях структура кадровой службы чаще всего определяется интересами конкр. людей, а не целесообразностью.

Ген. директор-Директор по персоналу (ОТДЕЛ КАДРОВ -планирование потребности, отбор и найм, увольнение, ведение личных дел, кадровый резерв, дисциплина, связь с уч. заведениями; ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ – планирование и организация, адаптация новичков, аттестация, планирование карьеры, ОТДЕЛ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ – штатное расписание, льготы и компенсации, мед. страховка, пенс. обеспечение, условия оплаты и премирования, аттестация раб. мест. ОТДЕЛ КООММУНИКАЦИИ – информационно-справочное обеспечение, внутренние связи, организация праздников, отдыха)

6. Организация планирования работы с человеческими ресурсами

Планирование работы имеет 2 аспекта: стратегический (на 3-5 лет вперед) и тактический (в текущем году).

Стратегический опирается на знание общей стратегии развития организации. Для обеспечения единого подхода к деятельности организации в передовых компаниях разрабатываются специальные документы. Политика компании, разработанная в ключевых сферах деятельности: финансы, маркетинг, производство, управление кадрами.

Сформулированная и доступная всем политика содействует: принятию непротиворечивых решений во всех сферах упр. персоналом, ясности отношений между администрацией и работником (снижение конфликтности), лучшей адаптации новичков.

Разделы кадровой политики: что необходимо знать о компании, несчастные случаи, сверхурочные и работы в выходные, конфиденциальность, компенсации, орг. з/п и бонусы, праздники и выходные.

Виды кадровой политики: ОТКРЫТАЯ (прозрачна для потенциальных сотрудников, кот. м/б приняты на любую должность независимо от уровня иерархии. Такая политика характ. для молодых организаций, ведущих агрессивную стратегию завоевания рынка и ориент. на быстрый рост) и ЗАКРЫТАЯ (орг. не стремится брать людей со стороны, новый персонал только для низших должностей, политика для зрелых орг., стремящихся сохр. «дух причастности»). ПАССИВНАЯ (руководство не имеет выраженной прогр. действий в отнош. персонала, кадровик работает в режиме реакции на возникшие проблемы) и АКТИВНАЯ (работа ведется на базе прогнозов и мониторинга состояния внешней среды, политика носит упреждающий характер). На основе знания стратегии управления чел. ресурсамисоставляется годовой план работы. Он содержит пакет конкретных действий, сроки и потребные ресурсы. На основе этой инф-ии в зап. компаниях строится бюджет службы управления кадрами.

7. Факторы, оказывающие влияние на планирование работы с чел. Ресурсами

Кадровое планирование - заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность

труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий

труда и обеспечения занятости

1. Внутриорганизационные: цели текущего года, движение персонала (увольнение, выход на пенсию и т.д.), финансовое состояние компании, сложившиеся традиции в отношении к компании.

2. Внешние: состояние экономики в целом (темпы эк. роста, инфляция, безработица), развитие техники и технологии, гос. политика (изменение ТКРФ, налогового режима, соц. страх.), конкурентная среда и рын. динамика.