23. Роль куратора в ориентации новичка.

В 1 день новичок приходит позже других, чтобы все были на местах. Его встречает сотрудник кадровой службы, который обеспечивает заполнение всех необходимых документов, выдает рекламные буклеты о компании и провожает в подразделение. В подразделении не обязательно взаимодействие с начальником. В западных компаниях назначается куратор, который отвечает за дальнейшую работу. Именно куратор ведет на рабочее место и знакомит с коллективом. Желательно иметь спец. набор документов для новичков. В него включ. не только буклеты, но и документы по след. направлениям деятельности: высшее и среднее звено управления (с ФИО), действ. система качества, миссия компания, политика в обл. персонала, долж. инструкция и список документов, с которыми сотрудник должен ознакомиться.

В крупных западных компаниях проводится семинар для новичков. На этом семинаре не только рассказывают о компании, но и приводят примеры их практики. Рассказ об общекорпоративных мероприятиях, манере одеваться и способе общения, о направлениях деятельности и клиентах.

На 3 день новичок снова встречается с менеджером по персоналу для разработки индивидуального плана по обучению. В теч. 1го месяца с новичком взаимодействует куратор.

Обязанности куратора: вместе рассматривать должностные обязанности, ознакомить с правилами внутреннего рапорядка, с орг. структурой отдела и организации, с требованиями конфиденциальности, с процедурами коммуникации, с требованием пропускной системы, с порядком открытия-закрытия раб. кабинета. Он же знакомит с требованиями к результатам работы и с системой отчетности.

24. Содержательные теории мотивации

Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются: иерархия потребностей по А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовл. потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п., режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей- потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.