31. Методы оценки работы при организации оплаты труда

1. Ранжирование – выполняется на базе каких-либо обобщающих факторов, типа сложность работы.

Последовательность действий при ранжировании:

• изучаются документы, оценке подвергается вся работа в целом, а не компенсационные факторы (влияние должности на результат, сложность работы, нагрузка). Сравнение крайне редко делается по организации в целом, только если организация маленькая. Чаще всего сравнение делается в рамках квалификационной группы, типа произв. персонал, обслужив. персонал.

• Выбор экспертов

• Проводится ранжирование

Достоинства – относительно прост и дешев

Недостаток – носит субъективный характер

2. Метод бальной оценки (формализованный) – выделяется несколько компенсационных факторов, например важность, сложность, ответственность. Каждый фактор присутствует в работе в нек. степени. Эта степень оценивается путем присуждения баллов, затем баллы складываем и выстраиваем в систему оценки.

3. Факторное сравнение – усовершенствованное ранжирование. Все виды работ несколько раз ранжируются по одному из факторов, например сначала по навыкам, опред. рейтинги, затем по интеллекту и т.д. Получаем рейтинги, складываем из и получаем шкалу.

Полученные рейтинги обычно укрупняют, водя к ограниченному числу тарифных разрядов. Каждый тарифный разряд включает примерно равные по сложности или важности для оганизации виды работ. Далее определяется тариф. ставка каждого разряда, исп. линия выплаты. Внутри разряда возможны подразряды (до 10), это позволяет повышать гибкость оплаты труда.

Оценка работы – ключевой фактор управления чел. ресурсами, он должен быть регламентирован документами. Эти документы не могут читать все сотрудники предприятия, поэтому в обобщенном виде суть излагается в политике в области оплаты труда.

32. Системы оплаты работы

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы.

Система оплаты труда на предприятии подразумевает распределение вознаграждения в зависимости от квалификации сотрудников и достигнутых ими результатов работы. При этом сам алгоритм распределения вознаграждения определяется целями бизнеса, задачами, стоящими перед конкретным предприятием. Системы оплаты труда принято разделять на две группы

1. Повременная форма оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.

2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).

• Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.

• Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по неизменным расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

• Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.

• Аккордная система оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

В российской экономике, особенно на крупных предприятиях, популярна тарифная модель организации заработной платы. В основе ее лежит тарифная система, в которой все или большинство выплат работнику (премии, доплаты, надбавки) имеют базой для начисления тарифную ставку (должностной оклад). Тарифные ставки (или коэффициенты) отражаются в тарифной сетке предприятия.

Критерии тарифной системы:

1.Сложность выполняемой работы – через тарифн. разряд

2.Условия работы(грубый учет через выделение холодн. и горяч. сетки)

3.Природно-климатич. условия (районный коэфф. ↑з/п)

4. Интенсивность работы и ее характер.

Действующая в России тарифн. сетка занижена, т.к. РФ не выполняет межд. требования, что МРОТ обесп. прожит минимум