14. Содержание документа «Квалификационные требования»

Отбирая важные требования работодатель должен различать м/у качествами, которые необходимы сразу и теми, которые можно приобрести.

Кроме того, различают квалификационные требования и минимальные. Минимальные требования – определяют формальные ограничения, опред. возможность участия в конкурсе, на занятие опред. должности. Типичная ошибка – когда в мин. требования вносят избыточные ограничения, связ. с полом, возрастом, семейным положением.. Негде в законе нет таких ограничений.

15. Методы получения информации для анализа работы

Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Существует множество методов, которые можно использовать для сбора информации о работе. На практике можно использовать любой из приведенных методов или комбинацию методов с учетом целей анализа.

2.Интервьюирование – собеседование с работником, занимающим данную должность, с его начальником, коллегами и подчиненными. Метод занимает много времени и требует спец. навыков, но дает отличный рез-т.

3.Контрольный список вопросов – жестко структурированный список признаков, относящихся к работе. Отвечая на эти вопросы оценивается частота, важность или продолжительность работы по опред. шкале. Прием требует больших затрат времени для разработки и спец. навыков.

4.Опросники – м/б стандартными, а м/б разработаны самой организацией. Используется, когда большое количество людей выполняют одну работу.

5.Самонаблюдение – сотрудник ведет записи о том, что именно делает и сколько времени у него это занимает. Используется для руководящих должностей. Сложность – затраты.

6.Фотография рабочего дня

7. Метод критических ситуаций – работнику предлагают описать действия, которые он предполагает сделать для достижения высоких результатов.

16. Процесс подбора персонала. Внутренние источники

Процесс подбора персонала определяется принятой политикой фирмы, где указывается какие источники являются главными.

Преимущества внутренних источников: формирование идеологии продвижения, возможность объективной оценки, низкие издержки, растущая мотивация сотрудников, набор только на низшие должности.

Недостатки: вероятность вырождения, проблемы с др. работниками, нежелательные связи внутри организации, необходимость комплексной программы развития персонала.

Среди внутренних источников выделяют:

1. работников организации (могут поменять сферу деятельности или занять более высокую должность) – система информирования работников о возникающих вакансиях. Нужно использовать ряд условий: объявления о вакансиях сначала даются внутри организации, лишь потом во внешнюю среду, на изучение возможностей следует давать не менее 10 дней с момента получения информации, при отказе работнику следует объяснять причину отказа.

2. друзья и знакомые работников, внешние кандидаты, но приходят они из внутр. источников информации. Эффективные источники, так как позволяют: привлечь людей с мин. затратами на поиск, кандидаты уже знают об организации, все что хотят и доверяют ей, работает система поручительства, по

этому низок риск принять плохого сотрудника. Метод связан с традициями общества

3. бывшие работники орг., считаются внутренним источником, так как знают компанию изнутри и обладают определенными связями, поэтому могут изъявить желание вернуться сами. Гл. проблема – этическая.

4. бывшие кандидаты, используются для быстрого заполнения неожиданно освободившихся вакансий, как правило для должностей низшей квалификации.