1. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами в Западной практике.

Этап_1 – База-машина, люди учатся производить, конвейерное производство, человек-придаток машины.

Человек – рабочая сила. Увеличение произв. труда в разы, активизация проф. движения. В обществе начинают обсуждаться условия работы и появл. первые законы, направл. на защиту прав трудящихся (огр. детского труда, МРОТ). Появляется направление работы, связанное с ведением переговоров с профсоюзами, специалист по работе с персоналом.

К концу 50х появляются отделы, занимающиеся: учетом з/п и пенсионных отчислений, связь с уч. заведениями для подбора кадров, переговорами с профсоюзами, организация пикников сотрудников.

Обеспечивали только сегодняшний день.

Этап 2 – НТР-появление умных машин, целью стало не только производство, но и продажа, появл. маркетинга и стратегического планирования.

Расцвет школы человеческих отношений, которая доказала: возможен дальнейший рост ПТ за счет вовлечения персонала в процесс производства (менеджер-помощник, а не надзиратель), признается термин «человеческий фактор», появляются службы управления персоналом. Активно развиваются методы мотивации. Учимся планировать не только «сегодня», но и «завтра».

Этап 3 – ЭВМ и IT технологии делают мир глобальным. Технику можно сделать любую, ограничитель – работник.

ОН является носителем знаний, кот. он может давать или не давать.

Теория менеджмента разрабатывает составляющие процесса управления: концепции лидерства, организ. культуры, разраб. понятие миссии. Появл. концепции участия в прибылях, резко возрастает роль службы управления персоналом. Ее задачей становится подобрать нужного для данной организации человека и поставить его в нужное место.

2. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами в России

В предреволюционной России руководителя решали вопросы управления людьми по мере их возникновения. На основе жизненного опыта, традиций и религиозных заповедей. В качестве вознаграждения на крупных предприятиях использовали: столовую для рабочих, больницы, школы для детей и жилье. Рабочих загоняли в сберег. кассы насильственно. Размер ден. вознаграждения был гораздо ниже, чем в Европе и США.

Советский период – На всех предприятиях создается отдел кадров, функции которго отличались от функции западных кадровых служб.

3 фактора общественной жизни определяли эту специфику:

1. Централизованное управление народным хоз-ом.

2. Политизация экономики требовала использ. не просто жесткие правила, но и искажение принципов оценки персонала. Важнейший критерий – социальное происхождение.

3. Тоталитарная идеология.

В этих условиях в советской стране все учились по общей программе, затем распределялись по стране, повышали квалификация по разнарядке. Поэтому основа деятельности отдела кадров – пассивный учет, ведение документации и составление отчетов.

Сегодня кадровые службы можно разделить на 3 группы:

Работающие по старому (большинство), частично использующие новые технологии, перешедшие на современную философию управления чел. ресурсами.