Теорія визначальної ролі характеру поставленої задачі

Між групами, вирішальними різного роду задачі, були різкі відмінності по типу лідерства, а лідери груп з схожою метою були, загалом, схожі між собою, відрізняючись один від одного лише деякими особовими якостями. Внаслідок цього велике значення у формуванні того або іншого типу поведінки лідера починають грати такі чинники як:

1) структура групи;

2) модель спілкування в ній;

3) тривалість існування і діяльності групи.

В стійких групах формальна структура відносно стабільна і не міняється від ситуації до ситуації, інакше кажучи, є довготривалою. Проте це положення не завжди відповідає тривалому лідерству.

Здавалося б, в стійкій групі міжособові відносини повинні бути стабільний. Проте на практиці їх емоційне забарвлення постійно міняється. На ранніх стадіях розвитку групи індивід стає лідером, як правило, завдяки здатності контролювати ситуацію і вирішувати поставлені задачі, а також через готовність і бажання інших членів групи емоційно підтримувати його, що частіше засновано на перших враженнях. У міру розвитку відносин в групі її структура упорядковується. З часом слабшає бажання краще взнати людину, керівну групою, зникає різко позитивна оцінка його особи і вчинків. Влада лідера слабшає. З'являються нові лідери. Колишні лідери всіма силами прагнуть утримати своє суспільне положення, при цьому стиль їх поведінки стає жорсткішим, що нерідко спричиняє за собою створення силових угрупувань. В подібних випадках міняється як характер впливу лідера на групу, так і сприйняття групою лідера - з позитивного на більш негативне.

Тривалість існування групи може впливати на лідерство і по-іншому. Укорінений з самого створіння групи стиль спілкування може залишитися колишнім, навіть якщо задачі і мета групи змінилися.

Особистісно-ситуаційні теорії

Ця група теорій є симбіозом двох попередніх: в її рамках одночасно розглядаються і психологічні риси лідера, і умови, в яких відбувається процес лідерства. Так, на думку З. М. Казе, лідерство генерується трьома чинниками: особовими якостями, групою послідовників і подією (наприклад, проблемою, яка розв'язується групою).

Р. М. Стогдилл і З. М. Шартл запропонували описувати лідерство через такі поняття, як «статус», «взаємодія», «свідомість» і «поведінка» індивідів по відношенню до інших членів організованої групи. Таким чином, в рамках цієї теорії лідерство розглядається швидше як система відносин людей, а не як характеристика ізольованого індивіда.

X. Герт і З. В. Миллз вважали, що для розуміння феномена лідерства треба надавати спеціальну увагу таким чинникам, як риси і мотиви лідера, його суспільний імідж, мотиви його послідовників, особливості лідерської ролі і інституційний контекст.

Таким чином, в різних варіантах теорії даної групи намагалися подолати обмеження і розширити достоїнства попередніх підходів.

Системна теорія лідерства.

Згідно цієї теорії, лідерство розглядається як процес організації міжособових відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом. При такому підході лідерство інтерпретується як функція групи, хоча і структура особи лідера при цьому не повинна скидатися з рахунків. Рекомендується враховувати і інші змінні, що відносяться до життя групи, наприклад тривалість її існування. В цьому значенні системна теорія має, звичайно, ряд переваг. Вони очевидні, коли мова заходить не просто про лідерство, а про керівництво: особливо популярною є так звана модель вірогідності ефективності керівництва, запропонована Ф. Фідлером.

Модель Фідлера з'явилася важливим внеском в подальший розвиток теорії лідерства, оскільки вона зосередила увагу на ситуації і виявила три чинники, впливаючі на поведінку керівника. Цими чинниками є.

Відносини між керівником і членами колективу. Маються на увазі лояльність, що проявляється підлеглими, їх довір'я до свого керівника і привабливість особи керівника для виконавців.

Структура задачі. Має на увазі звичність задачі, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчатість і бесструктурность.

Посадові повноваження. Це об'єм законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.

Потенційні переваги орієнтованого на задачу стилю керівництва - це швидкість дії і ухвалення рішення, єдність мети і строгий контроль над роботою підлеглих. Таким чином, для успішності виробництва авторитарний стиль спочатку є ефективним інструментом досягнення мети організації за умови, що виконавці охоче співробітничають з керівником. В цій ситуації самим відповідним буде стиль керівництва, орієнтований на задачу, тому що між керівником і підлеглими вже сформовані добрі відносини. Керівнику не потрібно витрачати багато часу на підтримку цих відносин. Крім того, оскільки керівник має значну владу, а задача має рутинний характер, підлеглі покоряються вказівкам керівника і майже не потребують допомозі. Тому роль керівника в цій ситуації полягає в тому, щоб говорити, що потрібно зробити.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини, на думку Фідлера, найбільш ефективні в помірно сприятливих для керівництва ситуаціях. В таких ситуаціях у керівника немає достатньої влади, щоб забезпечити повну співпрацю підлеглих. Але тут підлеглі активно не шукають будь-якого приводу для обурення. В більшості випадків вони старанні, схильні робити те, що хоче від них керівник, якщо їм пояснити, для чого це робиться, і надати можливість виконати його бажання. Якщо керівник дуже вже зосереджений на задачі, він ризикує викликати антагонізм виконавців і тим самим сприяти прояву потенційних недоліків цього стилю. Така зосередженість на задачі : знижує вплив керівника.

Стиль керівництва, орієнтований на людські відносини, швидше за все, розширює можливості керівника надавати вплив. Прояв турботи про благополуччя підлеглих на ділі поліпшив би відносини між керівником і підлеглими. За умови, що підлеглі мотивовані потребами більш високого рівня, використовування такого стилю може дозволити керівнику стимулювати особисту зацікавленість виконавців в конкретній роботі. Це б було ідеально, тому що самокерована робоча сила зменшує необхідність в постійному строгому нагляді і до того ж мінімізує ризик втрати контролю.