Ініціатива і взаємостосунки - основа для класифікації стилів лідерства

В розробці проблеми стилів лідерства дослідники Огайського університету (1979) вирішили в своїй класифікації спиратися на три чинники:

1. Особливості поведінки лідера робочих груп.

2. Групова ефективність.

3. Ступінь задоволеності підлеглих груповим кліматом.

На підставі зібраних даних було встановлено, що поведінка лідерів визначається двома чинниками: по-перше, ініціативністю лідера і підлеглих в діяльності по досягненню мети організації; по-друге, взаємовідношенням лідера з підлеглими при активності першого. Чинник ініціативності тут багато в чому співпадає з чинником спрямованості на задачу. Проте він набагато ширше. Чинник взаємостосунків зовні схожий на чинник спрямованості на працівників. По суті, він охоплює широку сферу людської взаємодії в праці.

Корена відмінність огайского підходу до класифікації стилів лідерства від розглянутої раніше полягає в тому, що виділені тут чинники - ініціатива і взаємостосунки - є типами незалежної поведінки.

Тому вони розташовуються на окремих векторах. Лідерська поведінка в таких випадках придбаває більшу різноманітність. Тут ми маємо справу з двомірним представленням лідерства.

Таблиця 4

Взаємостосунки	Низька ініціатива Високий ступінь взаємовідношення	Висока ініціатива Високий ступінь взаємовідношення
	Низька ініціатива Низький ступінь взаємовідношення	Низька ініціатива Низький ступінь взаємовідношення
	Ініціатива

Згідно даної теорії, лідер може діяти в рамках чотирьох стилів:

1. Низька ініціатива / високий ступінь взаємостосунків.

2. Низька ініціатива / низький ступінь взаємостосунків.

3. Висока ініціатива / високий ступінь взаємостосунків.

4. Висока ініціатива / низький ступінь взаємостосунків.

Висунута дослідниками Огайського університету концепція лідерства дещо просунула розробку проблеми, проте не вирішила її. В ході роботи дослідники зіткнулися з такою кількістю змінних, що не зуміли з ними злагодити. Нові умови зажадали нові підходи. До роботи взялися теоретики і практики багатьох країн. Зі всього, що було зроблене, велике визнання отримала розробка Роберта Блейка і Джейн Моутон - «грати лідерства» (1985).

«Решітка лідерства» р. Блейка і Дж. Моутон

Автори грат доводять, що лідери організацій діють по двох паралельних напрямах, які позначаються як «увага на виробництво» і «увагу на людей». Лідер, діючи з різним ступенем спрямованості по даних паралелях, може знаходитися в будь-якому квадраті сітки, а отже, використовувати стиль, властивий цьому квадрату.

Таблиця 5

9	1:9								9:9
8
7
6
5					5:5
4
3
2
1	1:1								9:1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

По осі абсцис - увага до виробництва. По осі ординат - увага до людей.

1:9- Управління по методу заміського клубу. Увага до потреб людей по створенню дружньої атмосфери.

9:1 - Авторитарність. Спонука до чіткого виконання наказів і розпоряджень.

1:1 - Збіднене управління. Витрачання мінімуму енергії для збереження працездатності організації.

9:9 - Групове управління. Робота робиться зрадженими організації людьми. Взаємозалежність і усвідомлення загальної долі веде до взаємодовіри і взаємоповажає.

5:5 - Маніпулювання. Функціонування організації підтримується на основі компромісів і морализирования. Виробництво і мораль підтримується на середніх рівнях.

Дані «грати» в кодованому вигляді представляють п'ять базових типів лідерської поведінки. Якщо перефразовувати ці типи на звичний нам мову, то буде наступна картина:

9:1 - Диктатор (авторитарний, директивний тип);

1:9- Демократ (колективіст, «свій хлопець»);

1:1 - Песиміст (ліберальний тип, що не втручається);

9:9 - Організатор (діловий тип, компетентний);

5:5 - Маніпулятор (погоджується, інтелектуал).

Основою, що визначає природу лідерства (по А. П. Егоршину, 2000), є специфічний тип управління.

Досягнення цілі	Високе Низьке	Авторитарне управління: начальник-підлеглий	Ефективне лідерство: лідер-последователь
		Неефективне лідерство: хозяін-раб	Демократичне управління: вибраний керівник-підлеглий

Низьке високе

Участь працівників в управлінні

Ефективне лідерство побудовано на новому типі відносин «лідер - послідовник», коли лідер одержує владу від послідовників, що визнають його цінність і важливість для їх спільної роботи в групі. З другого боку, лідер повинен володіти передбаченням, гнучкістю, високим довір'ям в групі і уміти налагодити ефективну комунікацію. Даний тип дозволяє швидко досягати поставленої мети і передбачає участь працівників в управлінні цим процесом.

Неефективне лідерство побудовано на відносинах «господар - раб», коли влада лідера практично абсолютна і може розповсюджуватися на рішення питань про життя і смерть членів його групи. Історично воно пов'язано з рабовласницьким і феодальним суспільствами і побудовано на рабському малооплачиваемом і малопродуктивній праці людей. В сучасних умовах воно поширено в мафіозних групах, тіньовому бізнесі і сімейному фермерському господарстві у видалених від цивілізації місцях. Даному типу властиво найнижча участь працівників в управлінні і низька можливість досягнення поставленої мети.

Авторитарне управління побудовано на традиційних відносинах «начальник - підлеглий», коли влада лідера підтримується всіма нормативними документами адміністративної системи (статут, інструкції і т. д.). Проте підлеглий, що працює по найму, загалом, вільний в житті від начальника за межами робочого часу, тобто має місце часткова залежність від начальника. Даний тип ефективний для досягнення поставленої мети, оскільки практично не допускає відхилень від завдань, але має низький ступінь участі працівників в управлінні виробництвом.

Демократичне управління побудовано по типу «виборний руководитель- підлеглий», коли в колективі високий рівень самоврядування, група сама обирає лідера. В цьому випадку члени групи є не просто підлеглими, але і співучасниками процесу по досягненню поставленої мети. При цьому у лідера існує певна залежність від колективу по частині можливого необрання на наступний термін, якщо він не відображатиме «настрою маси». Тому ефективність досягнення поставленої мети, в порівнянні з ефективним лідерством, нижче при високій участі працівників в управлінні.