Трудовой договор

• институт ТП

• правоотношение

• юридический факт

• документ, оформляющий правоотношения

Основной институт ТП

Трудовой договор – основание возникновения ТПО

• Наличие соглашение между работодателем и работником (с 1992 года – обязательная письменная форма трудового договора)

• Личное выполнение работником работы (по гражданскому договору возможны иные варианты)

• Выполнение работы за плату (возмездный труд)

• Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка (это не простая формальность; это вопрос организации труда)

• Обеспечение работодателем условий (в т. ч. безопасности) + обеспечить соблюдение работниками этих правил

• Предмет трудового договора – «живой труд» (в ГП – конечный результат)

Трудовой договор (ст. 56)

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением,

(минимальный набор определен на федеральном уровне!)

• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,

а работник обязуется:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Минимальный возраст для работника ТК РФ не установлен (ст. 63 – до 14 лет)

Содержание трудового договора

На практике – самый разный объем

1. Необходимо указать реквизиты:

• ФИО работника и лицо, которое подписывается договор от имени работодателя (ЮЛ – сведения о представителе)

• Сведения о документах, удостоверяющих личность

• ИНН

• Место и время заключения трудового договора

2. Условия трудового договора

Ранее было деление условий на существенные и иные. Но – ст. 67 устанавливает равное значение всех условий

Сейчас – обязательные и дополнительные

Обязательные условия:

1. место работы (обособленное структурное подразделение – может находиться за пределами основного здания; четко должно быть указано структурное подразделение, филиал)

2. трудовая функция (СКД = специальность + квалификация + должность) – для чего работник поступает на работу;

3. срок трудового договора

4. условия оплаты труда (не следует детально прописывать вопросы премии; вопросы премирования – локальные нормативные акты)

5. режим рабочего времени и времени отдыха

6. условия об обязательном социальном страховании

Дополнительные условия (их может и не быть)

1. уточнение места работы

2. вопрос об испытании (ранее – «испытательный срок»; законодатель отождествляет эти 2 понятия; а с лингвистической точки зрения – «испытание» шире – ряд лиц не подлежат испытанию)

3. условие о неразглашении охраняемой законом тайны (корректнее было бы написать – «конфиденциальной информации»)

4. виды и условия корпоративного (дополнительного) страхования

5. улучшения социально-бытовых условий; условия о социальном пакете не следует прописывать в трудовом договоре (вдруг денег не будет)

6. обязанность работника отработать определенное время у работодателя, «спонсировавшего» его обучение

7. условия, улучшающие положение работника

8. условия о частичной выплате зарплаты – в не денежной форме – только по согласию работника; не более 20% от зарплаты; ограничения: все, что связано с оружием, медикаментами и т.п. нельзя выдавать в качестве зарплаты; выданные товары должны иметь потребительскую ценность для работника или его семьи

9.11.2011

Срок трудового договора (одно из обязательных условий)

В основном – заключают трудовой договор на неопределенный срок (около 60%)

40% - срочный трудовой договор

1992 год – в КЗоТе появилась норма о возможности заключения срочного трудового договора (в виде исключения – только когда трудовые отношения с учетом характера работы и особенностей ее выполнения не предполагают длительного характера). На практике – множество случаев, когда директора злоупотребляли правом заключения срочного трудового договора. Преимущество работодателя: по окончанию срока нет юридической обязанности продолжать ТПО.

Суд может признать срочный договор, заключенным на неопределенный срок – если заключался о неоднократном выполнении работы

Варианты:

1 группа - исключительно срочный трудовой договор

1. выполнение работы за отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место (выполнение работы за работника, которого призвали на военные сборы; выполнение работы за работника, который пишет диссертацию; женщина уходит в отпуск после рождения ребенка) – самое опасное для работающего по срочному договору: отсутствующий работник может в любой момент вернуться, и уволят

2. выполнение временной работы (срок – 2 месяца) – например, проведение выставки: можно заключить срочный трудовой договор или гражданско-правовой договор

3. выполнение сезонных работ (как определить, является ли работа сезонной – ранее был установленный перечень; сейчас – соглашение; если соглашение отсутствует – акт СССР)

4. лица, направленные на работу за границу – никакой гарантии на бессрочность здесь нет (страна оставляет право на определение время пребывания)

5. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг – у работодателя есть постоянная и переменная рабочая сила (сезонность спроса)

6. с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7. с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой – например, строительство – договор до окончания строительства (мы не знаем точно, когда строительство будет завершено; договор истекает по факту сдачи результата – акт приема-передачи)

8. для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

9. в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах МСУ, в политических партиях и других общественных объединениях;

10. с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11. с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12. в других случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ.

2 группа – можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок, т. е. по соглашению сторон

1. с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2. с поступающими на работу пенсионерами по возрасту (например, если военный 50 лет – пенсия по выслуге лет – это не пенсия по возрасту – нельзя срочный трудовой договор), а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА, разрешена работа исключительно временного характера;

3. с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4. для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5. с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

6. с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами (специальные субъекты – у них в т. ч. упрощенная процедура увольнения) организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8. с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9. с лицами, поступающими на работу по совместительству;

Совместительство – ситуация, когда работник после окончания работы идет на другую работу (внутреннее совместительство – работа у того же работодателя; внешнее совместительство – идет к другому работодателю)

Совместительство возможно не всегда (например, вредные, тяжелые, опасные работы)

Ранее у совместителя было преимущественное право занять должность, сейчас – нет

Совместительство следует отличать от совмещения – выполнение работы в одно и то же рабочее время (совместительство – всегда за пределами рабочего времени) у одного и того же работодателя – когда логичнее поручить выполнение работы по 2 специальностям одному работнику. Работодатель может лишить стимулирующих надбавок

10. в других случаях, предусмотренных ТК или иными ФЗ.

Работодатель должен обязательно указать причину заключения срочного договора. При возникновении спорной ситуации – бремя доказывания лежит на работодателе.

Срок договора – лучше указывать конкретную дату, а не календарный период времени. Ведь если срок договора истек и стороны не расторгли, договор автоматически трансформируется в договор на неопределенный срок

Вступление трудового договора в силу

Договор вступает в силу с момента подписания сторонами

Фактическое допущение к работе – работник без договора начинает выполнять трудовые обязанности. Допустить может только руководитель или иное лицо по его поручению

Выдача документов, связанных с работой (копии трудовых книжек, справки о зарплате, копии приказов и др.) осуществляется безвозмездно.

16.11.2011

Ст. 59 – 23 варианта (было 22) – новый вид срочного договора – с моряками (на выбор – можно и на неопределенный срок)

Оформление трудового договора

Излишняя детализация делопроизводства

Приказ о приеме на работу - плюс к подписанию трудового договора

В ряде случаев – требуется медосмотр – для всех несовершеннолетних + тяжелые, опасные, вредные работы.

Часто работодатель злоупотребляет – все работники проходят, и работодатель может отказать в приеме на работу. Женщинам стали отказывать.

Медосмотр проводится за счет средств будущего работодателя. Порой работники в целях бесплатного медосмотра приходят «устраиваться» на вредную, тяжелую или опасную работу. Возможно, все же бремя оплаты должно ложиться не на работодателя, а на бюджет.

Испытания при приеме на работу

Неточное название – речь идет об испытательном сроке

Работник начинает выполнять трудовую функцию под «колпаком» - работодатель оценивает деловые качества работника. Минимальный испытательный срок – 2 недели; максимальный – 6 месяцев (для руководителей). Как правило, максимальный срок - 3 месяца. Испытательный срок, указанный при заключении договора, не м.б. продлен. Однако если работодатель понимает ценность работника, испытательный срок сокращается. Срок испытательного срока – надо устанавливает конкретные календарные даты.

Если работник не подходит, его предупреждают не позднее, чем за 3 дня.

Деловые качества – оценочная категория; опоздание на работу?? – если машинист – это деловое качество

Работодатель вправе до истечения испытательного срока оказать работнику.

В случае судебного разбирательства бремя доказывания «неподходящих» деловых качеств ложится на работодателя. Поэтому для доказательства нужно собирать «компромат» на работника и фиксировать.

Испытательный срок – вид испытания. Испытанием может быть и собеседование (форма отбора персонала) – до заключения трудового договора. Есть 8 категорий работников, при заключении трудового договора с которыми нельзя включать в договор условие об испытании.

• Если человека избрали по конкурсу – прерогативы отбора переданы конкурсной комиссии (зачем еще одно испытание?)

• Выпускнику ВУЗа, который впервые устаивается на работ (по специальности!!) у, нельзя устанавливать испытание. Но – можно провести собеседование для оценки деловых качеств.

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей до 1,5 лет

• Лица до 18 лет

• Перевод от другого работодателя

• Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу

• При заключении срочного договора сроком до 2 месяцев

• Др. (ст. 70) и иные ФЗ, коллективным договором

Если работник отказывается от испытания, работодатель вправе отказать в приеме на работу. Это будет обоснованный отказ, т.к. у работодателя есть право на включение данного условия.

Интервью, собеседование и иные способы подбора персонала – это не испытание.

Примерно по тем же критериям проводится аттестация.

Испытание устанавливается и для работодателей. Если работника не устраивает работодатель, он может расторгнуть договор, предупредив за 3 дня (при обычном договоре – 2 недели)

Изменение трудового договора.

Перевод – изменение трудовой функции или условий трудового договора

Перевод, в отличие от перемещения, требует согласия работника (как правило). Если работника не устраивает – работника увольняют.

Если переезд в иную местность без изменения трудовой функции, это все равно перевод, а не перемещение.

При перемещении не происходит изменения трудовой функции – не требуется согласия работы.

Если человека переводят на более высокую должность. Требуется его согласие, ведь повышается ответственность.

Классификация переводов:

1. постоянные и временные

2. требующие и не требующие согласия работника

При переводе учитывается состояние здоровья.

Временный перевод на другую работу – перевод на определенный отрезок времени. Как правило, требуется согласие работника. Исключение – форс-мажорные обстоятельства, но учет состояния здоровья обязателен.

Ст. 72.2

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он (ЛОПУХ!!) не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В судебной практике – случаи, когда работника перевели на ниже оплачиваемую работу, и он там и остался. Хотя законодатель имел в виду – если повысили на должности.

изменение трудового договора – изменение согласованных условий

изменение ТПО – не только согласованных условий

Исходя из ТК РФ – перевод- более широкое понятие, чем изменение

Перевод блокируется:

1. медицинские показания

2. запрещается перевод квалифицированного работника на работу, требующую более низкой квалификации

Если работнику по медицинским показаниям требуется иная работа, работодатель должен предоставить другую работу (если она у него имеется). Т. о. если нет иной работы, работника уволят.

Медицинские органы:

• ВКК (врачебно-консультативная комиссия) – дает рекомендации по переводу на другую работу. Если работник хочет воспользоваться – рекомендация имеет обязательную силу для работодателя; если работник не хочет воспользоваться – ничего не сделаешь.

• МСЭК (медико-социальная экспертная комиссия) – «выносит приговор» – определяет степень трудоспособности работника. Решение обязательно и для работника, и для работодателя. Решение МСЭК можно оспорить.

Статья 74 - изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

• Организационные изменения – можно подвести все, что угодно (например, создается новое обособленное структурное подразделение с новой структурой персонала)

• Технологические изменения – например, квалификации работника не хватает на новую технологию

Бремя доказывания реальности изменений лежит на работодателе.

Изменение наименования должности при сохранение трудовой функции – это не изменение

Работник дожжен быть предупрежден за 2 месяца о грядущих изменениях + ему должны предложить другую работу (равноценную или нижеоплачиваемую; работодатель не обязан предлагать выше оплачиваемую работу).

При освобождении вакансии работодатель не обязан сразу же ее заполнять.

Работодатель обязан, как минимум, 2 раза предложить работу – за 2 месяца и на момент увольнения.

Трудовые отношения при смене собственника (ст. 75)

По общему правилу смена собственника не является основанием для увольнения.

Исключение:

• Руководитель

• Заместитель

• Главный бухгалтер

Что есть смена собственника – для целей 75 статьи Пленум дал разъяснение: смена собственника – смена организационно-правовой формы (и все!!)

Смена состава учредителей, участников – не влияет на ТПО

Отстранение от работы (ст. 76)

Установление обязанности для работодателя в установленных случаях.

Группы отстранений:

1. отстранение с сохранением зарплаты (появление в состоянии опьянения)

2. отстранение без сохранения зарплаты

Работник теряет специальное право – например, право на ношение оружие охранником – работодатель может отстранить (до продления разрешения; без сохранения зарплаты; максимальный срок – 4 месяца, иначе - увольнение)

23.11.2011