Источники трудового права

Источник права ≠ источник законодательства ≠ источник правового регулирования

Источник права – все НПА, регулирующие тот или иной круг общественных отношений

Источники правового регулирования (источники права)

Ряд исследователей относят к источникам также индивидуальный трудовой договор (Хохлов)

Источники ТП:

1. Конституция (главный источник тп – ст. 37, 55 и др.)

2. международные договоры (входят в правовую систему + приоритет над национальным законодательством)

1992 год (ДО принятия Конституции) – историческое решение КС РФ о признание неконституционной норму, согласно которой лиц, достигших пенсионного возраста (55 / 60 лет) и имеющих трудовой стаж (25 / 20 лет), отправляли на пенсию. Главную роль сыграли нормы международных договоров – Всеобщая Декларация прав человека, 2 Пакта о правах договора, Конвенция МОТ + Конституция РСФСР 1977 г.

Это был прорыв КС РФ - международные договоры существуют, их надо соблюдать (а не просто вступать)

Документы МОТ – один из основных источников

Конвенции (договоры – к ним надо присоединиться; хотя само членство предполагает добровольное соблюдение). Если ратифицирована – эта обязанность (раз в три года страна-участник должна представить отчет, о том, как выполняется Конвенция). Если не ратифицировали – все равно должны соблюдать (но отчет представлять не надо)

Если в Конвенции заложены гарантии ниже, нежели в национальном законодательстве – страна не будет опускаться на уровень Конвенции (гарантии сохраняться)

Если выше – страна должна подниматься на уровень Конвенции

Сейчас в стране нет органа, отвечающего за официальный перевод Конвенции (ранее был). Главное правовое управление при Президенте (исходя из функций) – как минимум, у них права, а может и обязанность «давать» добро на перевод

На практике проблема – если стороны в суде приносят разные варианты перевода

3. Федеральные законы

ТК РФ (четвертый по счету в стране; 36 изменений)

Ни одна поправка в ТК РФ не должна вноситься без согласия – работника, работодателя и государства – как найти общий знаменатель («лебедь, рак и щука» - противоположные интересы).

Кодекс – основополагающий документ (но это не Библия, не энциклопедия – в Кодексе нельзя найти ответы на все вопросы – требуется детализация, не заходя за «красные флажки», установленные в Кодексе).

За десять лет работы ТК РФ Общая часть практически не менялась. Поправки в основном носят «точечный» характер. На фундаментальные вещи никто не посягает.

В ТП есть явление - «бухгалтерское право» - поток подзаконных документов, издаваемых Минфином, ФНС (письма, инструкции). Опасность – на данном уровне происходит искажение не только буквы, но и духа закона.

4. Подзаконные акты

5. Судебная практика

6. Трудовой договор

5.10.2011

Система отношений в трудовом праве

Правоотношение - общественное отношений, урегулированное правом

В ТП: «солнечная система» - в центре которой – индивидуальное ТПО, а вокруг – иные, предшествующие, сопутствующие или возникающие после индивидуального ТПО (ст. 1)

Круг отношений в ТП:

• Отношения по организации и управлению трудом

• Отношения по социальному партнерству («социальный диалог») – партнерство предполагает общий интерес, которого у сторон трудового договора быть не может – минимизация расходов на зарплату (работодатель) и .2меньше труда – больше зарплаты» (работник) – в ТК около 70 случаев, когда работодатель обязан учесть мнение работника, прежде чем принять решение – коллективные договоры, локальные акты. Государство в лице законодателя должно учесть мнение как работника, так и работодателя при установлении «красных флажков» в области ТП (большинство вопросов отдано на откуп локальному регулированию)

• Отношения по трудоустройству и занятости (по буквальному толкованию – это предмет административного и конституционного права; в ТК РФ – «трудоустройству у данного работодателя»)

• Надзор и контроль (не только государственный, но и общественный - профсоюзный) – эти отношения присутствуют на всех стадиях, начиная со стадии принятия на работу (например, если лицо считает, что ему отказывают в трудоустройстве по дискриминационным основаниям)

• По профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя – модели: японская (пожизненный наем – траты работодателя на обучение работников); американская (работодатель рассматривает работника больше как объект рынка; если имеющийся работник что-то не умеет, работодатель идет на рынок труда и покупает новый товар). У нас – смешанная модель – работодатель должен обучить своих работников. Если работника нужно отправить на обучение – работодатель оплачивает.

• Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (споры могут сопутствовать трудовым отношениям – зарплата; споры могут возникнуть после незаконного увольнения)

• Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора (в прежнем законодательстве – только ответственность работника, ведь роль работодателя играло государство)

• Отношения по дисциплине

Индивидуальное ТПО – ядро системы отношений в ТП. Оно формализуется в трудовом договоре.

Субъекты индивидуальных ТПО – работник и работодатель

Работник – праводееспособность (в ГП - отдельно) – невозможно в ТП представить, что работник обладает правоспособностью, но не обладает дееспособностью, и наоборот.

Лицо может вступить в ТПО, по общему правилу, в 16 лет. С 15 лет – если гражданин закончил 9 классов. С 14 лет – с разрешения родителей и опекунов + должен учиться. Разрешается работать по трудовому договору лицам, моложе 14 лет – в организациях культуры. Указанные лица с точки зрения ГП – недееспособны, а в ТП – лицо, вступающее в трудовые отношения, приобретает праводееспособность (самостоятельное распоряжение зарплатой + несет самостоятельную ответственность в рамках трудовых отношений).

Работодатель – в большинстве случаев – ЮЛ; иногда – ИП. Именно организация, а не директор, является стороной трудового договора. Директор просто подписывает трудовой договор от имени юридического лица. Поэтому если приходит новый директор, он не становится новой стороной в трудовых отношений. Смена руководства не влияет на судьбу трудового договора. Конечно, новый руководитель может поменять договоры, но специальная процедура. Смена организационно-правовой формы дает право новому собственнику поменять: руководителя, его замов и бухгалтера (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 200? года)

Сложный юридический фактический состав – варианты возникновения трудовых отношений

• ст. 17 (избрание на должность),

• ст. 18 (избрание по конкурсу – конкурсная комиссия может никого не выбрать победителем),

• ст. 19 (назначение на должность или утверждение в должности)

• судебное решение

• фактическое допущение к работе

Правовой статус (совокупность прав и обязанностей) – общие – ст. 21 и ст. 22

Конкретный правовой статус – набор конкретных прав и обязанностей – должностная инструкция. Чем детальнее прописаны обязанности и права работника, тем проще работодателю

19.10.2011