30. Менеджерские стили руководства, их классификация. Факторы, определяющие стиль руководств.

Стиль руководства – это индивидуальные особенности личностной, относительно устойчивой сис-мы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эф-ного и качественного выполнения упр-их функций; это сис-а упр-их воздействий руководителя на подчиненных, обусловленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий

Способность влияния на отдельные личности и группы рассматриваются с 3 позиций:

1 личных качеств – определяется как соотношение между наличием конкурентных личных качеств руководителя и эф-ного руководства, 2 поведенческого подхода, который дает классификацию стилей руководства: 3 ситуационного подхода, основанного на факторах, включающих потребности и личные качества подчиненных, хар-ер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Стили руководства с позиции поведенческого подхода классифцируют:

- Автократический (авторитарный) – навязывание своей воли руководителя подчиненным. Разновидности: эксплуататорский; благожелательный.

- Демократический стиль – хар-ется децентрализацией полномочий, участием подчиненных на принятие решения. Разновидности: консультативный; партисипативный.

- Либеральный - основан на минимальном вмешательстве руководителя в упр-нии и предоставление самостоятельности подчиненным в решении большинства проблем. Эффективен при необходимости стимулирования творческого подхода к решению задач, но при этом есть опасность превращения данного стиля в бюрократический, когда руководитель отстраняется от дел. Разновидности: либеральный; бюрократический.

Перечисленные виды стилей не имеют четкого барьера и плавно переходят друг в друга.

Лайкерт ввел либерально – авторитарный коэффициент, определяемый как отношение определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. Оптимальный коэффициент равен 1,9 , т.е. для эф-ного руководства необходимо применять элементов убеждения в 2 раза больше, чем принуждения. В своих исследованиях он вывел 4 базовые сис-ы стилей лидерства:

1 эксплуататорско-авторитарная (руководитель – автократ);

2 благосклонно-авторитарная (применение мотивов вознаграждения и наказания);

3 консультативно-демократическая (проявляется частичное доверие к подчиненным);

4 основанная на участии (участие раб-ов в принятии решений).

Решетка мен-та Роберта Блейка и Джейн Моутон.

Исходная позиция авторов: любой результат достигается в «силовом поле» между пр-ом и чел-ом.

Первая «силовая линия» (ориентация на пр-о) имеет по-стоянные цели: максимальный объем пр-а, максимально вы-сокий объем прибыли, снижение издержек пр-а. Вторая «силовая линия» направлена на чел-а и имеет цель: хорошее самочувствие раб-ов и удовлетворенность работой; формирование ситуации, когда условия труда в наибольшей степени отвечают потребностям и желаниям работающего. Между двумя указанными силовыми линиями есть противоречие, и образуется некое поле, в котором пять точек определяют пять наиболее хар-ерных типов упр-нческого поведения, на котором:

1.1 – руководитель не стремится ни к пр-енным результатам, ни к позитивным межличностным отношениям. Стиль руководства подобен попустительскому и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников. 9.1 – это «жесткий» курс администратора, без остатка ориентированный на пр-о, высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Отмечает-ся силовое давление. Возникающие конфликты подавляются. Реакция сотрудников – отказ от участия в поиске решений. 1.9 – Стиль руководства, создающий оптимальную атмосферу для межличностных отношений, но пр-енным задачам внимания уделяется мало. В группе, где у руководителя доминирует такой стиль, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начнет давить производственная необходимость или вышестоящее начальство. 5.5 –"Не хватать звезд с неба".средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативный и ориентирует на «достаточные для спокойной жизни» трудовые результаты. 9.9 – идеальный стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Руководитель умеет так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации. Преимущества «решетки мен-та» заключаются в возможности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эф-ность пр-а и взаимоотношения с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль руководства и корректировать его в требуемом направлении.

В связи с развитием НТП, а также с развитием общества, успех организации пр-а зависит от многих факторов, в связи с чем появились новые ситуационные или многомерные подходы к эф-ному лидерству. Они представляют собой комплекс взаимодействующих и переплетающих подходов. Были выделены 4 основные ситуационные модели:

1 Модель Фидлера. Выделяют 3 основных фактора, влияющих на поведение руководителя: - отношения между руководителем и подчиненными (хорошие и плохие); - формулировка и стр-ированность задачи (четная и нечетная); - должностные полномочия руководителя (слабые и сильные). В зависимости от того, как складывается обстоятельства, могут быть использованы различные модели поведения руководителя.

2 Модель Митчела и Хауса. Разработали теорию ожидания или «Путь и цель». Они рассматривали поведение руководителя в плане воздействия на мотивацию, удовлетворить и производить подчинению. Выделяют 4 основных стиля: - стиль поддержки (ориентирован на чел-а и человеческих отношений); - инструментальный стиль (ориентирован на задачу или на работу);

- стиль, ориентированный на достижение (перед подчиненными ставится цель и обеспечиваются условия, необходимые для ее достижения); - стиль, поощряющий участие (руководитель делится с подчиненными информацией и использует их идеи).

3 Модель Херсли и Бланшара. Теория жизненного цикла, отражает подход, когда самые эф-ные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, т. е. способности нести ответственность за свое поведение. Руководитель определяет эту зрелость и выбирает стиль лидерства, соответствующий этой зрелости их четырех: - давать указания – стиль ориентирован на подчиненных с низким уровнем зрелости, сочетает большую степень ориентации на задачу и малую ориентацию на человеческие отношения; - продавать – стиль ориентирован на средний уровень зрелости подчиненных, когда они хотят принять ответственность, но не могут. Поэтому поведение руководителя ориентировано на задачу и одновременно на поддержку желания выполнять задание под свою ответственность; - участвовать – стиль учитывающий умеренно высокую степень зрелости, когда подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполненные задачи. В данном случае задача руководителя сводиться к мотивации с целью привлечения к выполнению задания; - делегировать – стиль, учитывающий высокую степень зрелости, когда подчиненные могут и хотят нести ответственность. В этом случае им не нужна не поддержка, не указания.

4 Модель Врума и Йеттона. По их мнению стиль руководства зависит от ситуации, особенностей коллектива и хар-еристики самой проблемы. При этом выделяются 5 стилей упр-ния , которыми пользуется руководитель: - руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации; - руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения; - руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные мнения и с учетом их принимает собственное решение; - руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, в результате вырабатывается общее мнение; - руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает совместное коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от авторства. Критерии при выборе того или иного стиля: - наличие достаточной информации и опыта подчиненных; - уровень требований предъявляемых к решению; - четкость и стр-ность проблемы; - степень причастности подчиненных к делам организации; - вероятность поддержки единоличного решения руководителя; - заинтересованность исполнителей в достижении целей; - степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными.

Факторы, определяющие основные стили руководства.

Разделяют объективные и субъективные факторы формирования стиля руководства. Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля упр-ния на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации. Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта упр-ния. К ним примыкают хар-еристики: трудового коллектива, пр-енного процесса, хоз-ых и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля упр-ния. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия упр-их решений. Разнообразие индивидуальных стилей - следствие разнообразия единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата упр-ния.

Среди основных факторов выделяются:

1. Организация 2. Ценности 3. Личный опыт 4. Случайность

Среди особенных факторов выделяются: 1. распределение полномочий 2. установление ответственности 3. хар-ер процесса принятия решений 4. используемые методы руководства 5. организация труда 6. заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных

В стилях упр-ния фокусируют также другие объективно-субъективные и общие факторы: 1. регламентированные общ-ые требования 2. средства упр-нческого труда 3. доступность и состояние соц-ной, эк-ой и технической информации 4. общие хар-еристики крупномасштабных объектов упр-ния - исторические, географические факторы, национальные традиции.