- •1 . Основные понятия о труде.
- •2.Виды трудовой деятельности –классификация.
- •3 . Общественная организация труда и ее элементы.
- •4. Эволюция понятий о трудовом потенциале: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческие ресурсы.
- •5. Трудовой потенциал общества и его структура.
- •6. Количественные характеристики трудового потенциала.
- •7.Качественные характеристики трудового потенциала, роль профессионального образования в их развитии.
- •8. Воспроизводство и источники формирования трудовых ресурсов.
- •9. Система образования в рф, ее слагаемые.
- •10. Непрерывное образование, его сущность и необходимость.
- •11. Виды и формы профессионального обучения.
- •12. Экономически активное и неактивное население
- •13. Виды и формы занятости, их развитие в России; гибкие формы занятости.
- •14. Формы и структура занятости см пред вопр
- •15. Рынок труда: основные понятия и современное состояние.
- •16. Гос. Политика в области занятости
- •17. Понятие и система социально-трудовых отношений
- •18. Механизм регулирования социально-трудовых отношений
- •19. Социальное партнерство как особый тип соц-труд отношений
- •20. Социальная политика и социальное планирование
- •21. Конфликты в соц-трудовой сфере их сущность, типы и объективные причины
- •22. Способы разрешения конфликта
- •23. Уровень жизни населения, его показатели.
- •4 Уровня жизни населения:
- •24. Бедность, основные концепции бедности, прожиточный минимум.
- •25. Денежные доходы населения, их виды, источники и дифференциация в современной России.
- •26. Качество жизни населения
- •27. Качество трудовой жизни - понятие, концепции и показатели.
- •28. Сущность и функции эффективной организации труда
- •29. Основные элементы организации труда, их взаимосвязь и взаимозависимость.
- •30. Понятие трудового процесса и его рационализации
- •31. Понятие рабочих мест и их аттестации
- •32. Понятие условий, охраны и безопасности труда.
- •33. Сущность нормирования труда.
- •39. Сущность и функции заработной платы.
- •40. Рыночный механизм установления заработной платы
- •41. Система регулирования заработной платы и ее элементы
- •42. Государственное регулирование заработной платы
- •43. Договорное и индивидуальное регулирование оплаты труда
- •44. Основные принципы и элементы организации заработной платы
- •45. Тарифная система оплаты труда , ее назначение и составляющие
- •46. Формы оплаты труда, их разновидности ,условия применения и тенденции развития
- •47. Премиальные системы оплаты труда : назначение , сущность и виды премий
- •48. Нетрадиционные системы оплаты труда
- •49. Понятие о трудовой организации ( коллективе). Структура и функции трудовых коллективов
- •50. Виды и уровни объединения коллектива; виды социальных групп
- •51. Трудовая адаптация работников, ее основные показатели и факторы, на нее влияющие
- •52. Особенности стилей руководства
- •53. Основные методы социологических исследований
- •54. Понятие о внутриколлективной сплоченности (интеграции) и факторах, на нее влияющих
- •55. Функционально- стоимостной анализ трудовой деятельности
- •56. Основные понятия, связанные с оценкой результативности трудовой деятельности ( продуктивность, производительность, эффективность труда)
- •57. Показатели и методы измерения производительности труда , особенности их применения
16. Гос. Политика в области занятости
Цель государственной политики занятости - содействие полной, продуктивной, эффективной и свободно избранной занятости населения.
Политика на рынках труда по улучшению занятости и снижению безработицы
• Политика формирования спроса на рабочую силу
- Сохранение и создание рабочих мест на действующих предприятиях
- Создание новых рабочих мест на основе развития предпринимательства
- Организация общественных работ
- Создание рабочих мест для лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала
• Политика сбалансированного воздействия на спрос и предложение рабочей силы
• Политика формирования предложения рабочей силы
- Обучение, переобучение и повышение квалификации работников
- Развитие самозанятости
- Регулирование продолжительности рабочего времени
- Регулирование миграционных процессов
Служба занятости играет в стране ту же роль, что отдел кадров на крупном предприятии, поскольку ее цель – управление занятостью, но в масштабах государства. Эти службы помогают:
• тем, кто ищет работу или хочет пройти профессиональную переподготовку;
• предприятиям, желающим идти в ногу с экономическим и технологическим развитием и расширяющим производство;
• государству.
Функции служб занятости:
• Анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда
• Учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства
• Оказание помощи трудящимся в подборе подходящей работы, а работодателям – в подборе необходимых работников
• Организация профориентации и профконсультирования высвобождаемым работникам и незанятому населению
• Организация профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации безработных в системе службы занятости или в других учебных заведениях
• Участие в подготовке и реализации программ занятости, участие в решении проблем международного сотрудничества по вопросам занятости
• Регистрация безработных и оказание им помощи, включая выплату пособий
• Организация общественных работ
• Контроль за соблюдением трудового законодательства
Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики в сфере труда СЗ использует выделяемые средства федерального бюджета, средства бюджетов субъектов Российской Федерации, средства бюджетов муниципальных образований (местных бюджетов), средства внебюджетных источников (как дополнительные).
17. Понятие и система социально-трудовых отношений
Социально-трудовые отношения (СТО) – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.
Структура (система) СТО достаточно сложная и включает: субъекты и уровни СТО, предметы СТО и их структуру, принципы и типы СТО.
Субъектами СТО выступают наемный работник, союз наемных работников, работодатель, государство.
Предметы СТО определяются целями, по достижению которых стремятся люди на различных этапах жизненного цикла человека:
От рождения и до окончания обучения, связаны с проблемами профессионального обучения
В период трудовой или семейной деятельности, отношение найма и увольнений.
В период после трудовой деятельности проблема пенсионного обеспечения
Все социально-экономические явления, выступающие в качестве предметов СТО группируются в 3 относительно самостоятельных блока, образуя следующую структуру:
СТО занятости
СТО связанные с организацией и эффективностью труда
СТО возникающие в связи с вознаграждением за труд
Типы СТО характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов СТО.
Выделяют следующие типы СТО:
Патернализм – характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов этих отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства предприятия. Он осуществляется под видом отеческой заботы государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках.
Конкуренция
Солидарность
Субсидиарность
Дискриминация
Конфликт
Социальное партнерство – это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положений, условий, содержания и форм деятельности, различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Оно означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и работодателями на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма, оплаты и других важных условий труда.