50. Виды и уровни объединения коллектива; виды социальных групп

Социальная группа — объединение людей, основанное на их участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами. Признаки социальной группы: 1) наличие внутренней организации; 2) общая (групповая) цель деятельности; 3) групповые формы социального контроля; 4) образцы (модели) групповой деятельности; 5) интенсивные групповые взаимодействия.

Виды социальных групп:

Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличает наличие межличностных отношений и личных контактов друг с другом.

Любая организация (крупная или небольшая, коммерческая или некоммерческая, частная или государственная) состоит из множества разнообразных групп, которые можно классифицировать по различным основаниям:

- по принципу формальности: а) формальные; б) неформальные;

- по размеру: а) диада; б) триада; в) малая группа; г) большая группа;

- по длительности существования: а) временные; б) постоянные

- по регулярности и частоте взаимодействия: а) первичные; б) вторичные;

- по степени сплоченности: а) группа; б) команда;

- по ведущей деятельности: а) учебные; б) спортивные; в) семейные; г) управленческие; д) производственные и т.д.

— по факту существования: а) номинальные; б) реальные.

51. Трудовая адаптация работников, ее основные показатели и факторы, на нее влияющие

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации т. п. От человека, занимающего каждую из этих позиций, ожидается соответствующее ей трудовое поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его мотивации.

Трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная трудовая адаптация имеет место при первоначальном вхождении работника в новую производственную среду. Вторичная трудовая адаптация происходит при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях производственной среды.

Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, психофизиологической, общественно-организационной, экономической и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация характеризуется освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своему труду.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами трудовой организации.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий (физические и психические нагрузки, удобство рабочего места и др.), оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

Общественно-организационная адаптация представляет собой освоение новыми работниками организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и др.

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

Культурно-бытовая адаптация – это участие новых работников в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

1) стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения;

2) стадия приспособления, когда работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой;

4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Неумение адаптироваться в трудовой организации приводит к ее дезорганизации.

Трудовая адаптация – двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. На трудовую адаптацию нового работника оказывает влияние множество факторов, определяющих сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди факторов трудовой адаптации выделяются две группы: субъективные и объективные факторы.

Объективные факторы, это факторы, связанные с трудовым процессом, они в наименьшей степени зависят от нового работника. Сюда включаются: уровень организации труда, автоматизация и механизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, местоположение предприятия, отраслевая специфика и др.

Субъективные факторы являются личностными факторами, и определяются особенностями конкретного человека. К субъективным факторам относятся:

1) социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и др.);

2) социально-психологические характеристики работника (уровень притязаний, готовность трудиться самоконтроль, коммуникабельность, чувство ответственности и др.);

3) социологические характеристики (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на накопление собственного человеческого капитала и др.).

Успешность трудовой адаптации на российских предприятиях зависит от целого ряда конкретных условий:

1) качественного уровня работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективности деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанности организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престижа и привлекательности профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенностей организации труда, реализующие мотивационные установки работника;

6) наличия отработанной системы внедрения новшеств и инициатив работников;

7) гибкости и непрерывности системы обучения персонала, его переквалификации действующей внутри организации;

8) особенностей социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностных свойств адаптируемого работника, связанных с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Поэтому принципиальные цели трудовой адаптации можно свести к следующему:

1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к труду, удовлетворенности трудом новичка.

На отечественных предприятиях часто наблюдается неотработанность механизма управления процессом трудовой адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) организации технологии процесса трудовой адаптации;

3) организации информационного обеспечения процесса трудовой адаптации.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении, в показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности трудом.