11. Заборона примусової праці.

Згідно з Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) власник або уповноважений ним орган, вимагаючи від працівника виконання роботи, не має права вийти за межі трудового договору, що визначає коло обов’язків працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.

Розглядаючи питання про заборону використання примусової праці, перш за все слід зазначити: статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, яка включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Щодо заборони використання примусової праці в Україні діє Конвенція Міжнародної організації праці № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю», підписана 28 червня 1930 р. в Женеві (далі — Конвенція № 29). Пунктом 1 статті 2 цієї Конвенції передбачено, що термін «примусова чи обов’язкова праця» означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.

Стаття 2 КЗпП у поняття «право громадян України на працю» включає право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, а статтею 51 КЗпП закріплено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір діяльності.

Пунктом 2 статті 1 та підпунктом «а» частини першої статті 4 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-XII також відповідно передбачено, що громадяни України вільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, професію, місце роботи за своїми здібностями, а держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності.

Частиною другою пункту 2 статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» встановлено, що добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Таким чином, кожен громадянин України може працювати або не працювати. Крім того, передбачено вільний вибір трудової діяльності.

Варто зазначити, що на практиці часто виникає необхідність у зміні трудових обов’язків працівника, у їх звуженні або розширенні (зокрема, у зв’язку із змінами в організації виробництва, переведенням в іншу місцевість), що не передбачено укладеним трудовим договором. Таким чином, виникають питання щодо можливості та порядку переведення чи переміщення працівника, які допускаються згідно з КЗпП.

У пункті 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.

Частина перша статті 32 КЗпП, передбачаючи можливість переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією тільки за його згодою, допускає випадки, передбачені у статті 33 КЗпП, та інші випадки, передбачені законодавством, коли переведення може здійснюватись без згоди працівника.

Отримання згоди працівника на переведення, тобто заборона власнику або уповноваженому ним органу в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір — це гарантії держави щодо забезпечення права громадян на працю, вільного вибору діяльності та охорони їх трудових прав.

Законодавством про працю не встановлено форми надання згоди працівника на переведення, тому така згода може бути висловлена як в усній, так і в письмовій формах. Якщо отримано усну згоду працівника на переведення і він приступив до виконання роботи, це є підтвердженням його згоди на переведення. Щоб уникнути можливих непорозумінь і трудових спорів, доцільно отримувати згоду працівника на переведення в письмовій формі (додатки 1 і 2), оскільки в такому разі можна послатися не просто на усну згоду працівника, а на письмово зафіксовану, що буде неоспорюваним доказом в разі трудового спору.