Тема 8. Зміна умов трудового договору
1. Поняття та види переведень на іншу роботу
З моменту проголошення незалежності в Україні поступово формується новий підхід до права на працю. На відміну від принципу загальності праці в радянські часи, Конституція та КЗпП України звільнені від імперативних положень про обов’язок працювати та про те, що «ухилення від праці несумісне з принципами соціалістичного суспільства». Зі змісту статей 1 та 4 Закону України «Про зайнятість населення» можна зробити висновок, що громадянину належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці. Більш того, ст. 43 Конституції та ст. 1 Закону України «Про зайнятість населення» забороняють примусову працю. Відповідно до ст. 1 Конвенції МОП № 105 «Про скасування примусової праці» 1957 р. (ратифікована Україною 14 грудня 2000 р.) кожний член Міжнародної організації праці, який ратифікує цю Конвенцію, зобов’язується скасувати примусову або обов’язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів, чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній, чи економічній системі; б) як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; в) як засіб підтримання трудової дисципліни; г) як засіб покарання за участь у страйках; д) як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання. Закон України «Про зайнятість населення» містить виключно важливе положення про те, що добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності.
Недоліком трудового законодавства України є відсутність визначення примусової праці. Однак воно міститься в міжнародних актах. Зокрема, у ч. 1 ст. 2 Конвенції МОП № 29 «Про примусову чи обов’язкову працю» 1930 р. (ратифікована Україною 10 серпня 1956 р.) визначено, що примусова або обов'язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Правова характеристика примусової праці полягає в тому, що це праця, яка виконується не добровільно, а під впливом можливості застосування покарання. Однак термін примусова чи обов’язкова праця в розумінні Конвенції МОП «Про примусову чи обов’язкову працю» не включає в себе: а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов’язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру; б) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадянських обов’язків громадян повністю самоврядної країни; в) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств; г) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, як-от: пожежі, повені, голоду, землетрусу, сильної епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рослин і взагалі обставин, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення; д) дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, що викопуються для прямої користі колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадянськими обов’язками колективу за умови, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку про доцільність цих робіт. Конвенція ООН «Про захист прав всіх трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей» 1990 р. наводить вужчий перелік видів діяльності, що не охоплюються терміном «примусова або обов’язкова праця». Це: а) будь-яка робота або служба, яку, як правило, повинна виконувати особа, що перебуває в ув’язненні на підставі законного рішення суду, або особа, умовно звільнена від такого ув’язнення; б) будь-яка служба, обов’язкова у випадках надзвичайного стану або стихійних лих, що загрожують життю або добробуту суспільства; в) будь-яка робота або служба, що входить у звичайні цивільні обов’язки, якщо до них залучаються громадяни певної держави.
Згідно з ч. 3 ст. 43 Основного Закону використання примусової праці в Україні забороняється. Не є примусовою працею: (а) військова або альтернативна (невійськова) служба; (б) робота чи служба, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду; (в) робота чи служба, яка виконується відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Відповідно до ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Тобто трудовий договір гарантує працівникові виконання саме тієї роботи, що була обумовлена угодою працівника та роботодавця при його укладенні. Охороняючи свободу вибору роду роботи та професії, принцип визначеності виконуваної працівником трудової функції разом із тим спрямований на підвищення ефективності суспільного виробництва і якості роботи, а також відображає стабільність трудових відносин.
Хоча ч. 1 ст. 32 КЗпП не містить вказівки на обов’язок працівника виконувати роботу з певної спеціальності (посади), а покладає на нього обов’язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, за основу при визначенні кола обов’язків працівника береться саме спеціальність (посада). І якщо вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікації) або посади, тоді обов’язки працівника уточнюють: вони можуть бути й значно ширші, ніж це нормативно встановлено щодо відповідної спеціальності (посади), а можуть бути й звужені. Трудова функція працівника описана в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, на підставі чого складається посадова інструкція конкретного працівника. Право власника розширити коло обов’язків працівника обмежується, для цього є тільки два варіанти: 1) отримати згоду працівника або 2) за наявності підстав використати порядок, установлений ч. 3 ст. 32 КЗпП України (зміна істотних умов праці в зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці).
Стаття 32 КЗпП України передбачає три види змін умов трудового договору: переведення на іншу роботу, переміщення на іншу роботу, зміна істотних умов праці.
Переведення на іншу роботу – це будь-яка зміна (а) трудової функції (спеціальності, кваліфікації чи посади) працівника, (б) місця роботи, а також (в) обумовлених угодою сторін умов трудового договору, що не були викликані змінами в організації виробництва і праці. Значення інституту переведення багатоманітне, тому що він є: а) засобом перерозподілу робочої сили всередині підприємства, між різними підприємствами та місцевостями з метою раціонального її використання; б) підставою припинення трудового договору (п. 6 ст. 36 КЗпП України); в) гарантією права на працю (працевлаштування шляхом переведення осіб, що підлягають звільненню з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України); г) засобом охорони праці (переведення за станом здоров’я); д) методом виховання шляхом заохочення (коли працівники переводяться на більш високу посаду). У цьому випадку не йдеться про виховання шляхом покарання, тому що перелік дисциплінарних стягнень, закріплений у ст. 147 КЗпП України, не містить тимчасового переведення на нижчеоплачувану роботу як засіб підтримки трудової дисципліни (що було раніше).
Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими підставами: а) строк; б) місце; в) ініціатор.
Залежно від строку переведення поділяються на постійні та тимчасові. Постійне переведення передбачає остаточну зміну умов трудового договору, тобто інша робота надається на невизначений строк. Тимчасове переведення зберігає за працівником його постійну роботу.
Залежно від місця переведення поділяються на: переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, в установу, організацію в тій же місцевості; переведення в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією. Поняття «інша місцевість», як правило, пов’язується з іншим населеним пунктом за існуючим адміністративно-територіальним поділом. На практиці переведенням в іншу місцевість вважається не тільки переведення в інший населений пункт, а й таке, за якого працівник, перебуваючи на колишньому місці проживання та користуючись транспортними засобами, не може щоденно з’являтися на нове місце роботи через його віддаленість.
Залежно від ініціатора переведення поділяються на: переведення з ініціативи працівника; переведення з ініціативи роботодавця; переведення з ініціативи третіх осіб (суд, прокуратура, органи державного пожежного нагляду, органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби та ін.).