20. Теории лидерства.

Теория Фидлера

Строится на предположении, что лидерство ситуационно. Благоприятность ситуации определяется по трем факторам:

- отношения лидер - последователи (Отражает уровень лояльности, удовлетворенности, поддержки и доверия, испытываемых и проявляемых последователями по отношению к лидеру)

- структурированность работы (отражает уровень структурированности решаемых группой проблем и складывается из следующих составляющих: ясность целей, обоснованность решений, специфичность решений)

- должностная власть (отражает уровень формальной власти лидера на основе занимаемой ими позиции в организации)

Для измерения Фидлер предложил использовать решетку с баллами (от 1 до 8) для определения личностных качеств работников. После подсчета баллов определяется стиль руководства( низкий балл – стиль ориентирован на отношения, высокий балл – на работу).

Модель Херси и Бланшара

Один из ключевых факторов – зрелость (профессиональная и психологическая) последователей, которая определяется степенью наличия у людей способности и желания выполнять поставленную лидером задачу.

Стадии зрелости:

- люди не желают и не способны работать

- способны, но не желают работать

- не способны, но желают работать

- способны и желают работать

В зависимости от зрелости последователей лидер должен корректировать свое поведение.

Авторы выделили следующие стили: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Теория Хауса – Митчелла

Базируется на мотивационной теории ожиданий.

Работники удовлетворены и производительны, лишь, когда имеется жесткая связь между усилиями и результатом.

Эффективный лидер – тот, кто помогает подчиненным идти к желаемой цели. При этом предполагают различные варианты поведения лидера:

- директивное лидерство (объяснение подчиненным задач и их исполнения)

- поддерживающее лидерство (внимание к потребностям подчиненных, создание благоприятного климата в коллективе)

- лидерство, ориентированное на достижения (установление напряженных, но притягательных целей)

- участвующее лидерство (совещания с подчиненными, внимание к их предложениям)

21. Кадровая политика: типы и формы.

Кадровая политика – набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

- пассивная (руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий)

- реактивная (руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем)

- превентивная (Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.)

- активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией)

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую (характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства) и закрытую (характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации).

Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.