- •1. Развитие взглядов на менеджмент. Характеристика управленческих революций.
- •2. Управление, менеджмент и руководство: сущность понятий.
- •3. Специфика управленческого труда.
- •4. Характеристика подходов к управлению.
- •5. Основные школы менеджмента.
- •6. Сущность и взаимосвязь функций менеджмента.
- •8. Внутренняя и внешняя среда организации.
- •9. Делегирование полномочий в процессе управления.
- •11. Процесс мотивации и его основные элементы.
- •14. Коммуникации в управлении: виды коммуникаций, процесс коммуникаций, преграды на пути передачи информации.
- •15. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование в процессе управления.
- •17. Контроль в процессе управления: виды контроля, процесс контроля, принципы эффективного контроля.
- •20. Теории лидерства.
- •21. Кадровая политика: типы и формы.
- •22. Система управления персоналом: функции, цели, организационная структура.
- •Функции системы управления персоналом организации:
- •23. Планирование карьеры. Виды карьеры.
- •24. Планирование персонала в организации (этапы и методы планирования).
- •25. Маркетинг персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.
- •26. Набор персонала: этапы , сущность. Процедура принятия решения, введение в должность.
- •27. Трудовая адаптация персонала.
- •28. Процедура аттестация персонала.
- •32. Сущность стратегии предприятия и стратегического менеджмента.
- •33. Определение целей предприятия.
- •Основные движущие силы, вызывающие изменения в отрасли
- •44. Кризис организации, причины возникновения, виды и последствия.
- •47. Причины неплатежеспособности организации.
- •51 Вопрос 2 вариант.
- •54. Индивидуально – типологические особенности людей.
- •55.Процесс восприятия и оценки в организационном поведении людей.
- •1) Расположение - априорное отношение к чел-ку, группе людей, вещам, орг-циям, процессам; опред-ет положительную или негативную оценку на н¨м.
- •57. Основные характеристики групп. Внешняя и внутренняя среда группы
- •58.Процессы групповой динамики. Этапы развития групп
- •59 Национальные особенности организационного поведения и их учет в работе менеджера.
- •63. Состав и характеристика элементов и подсистем системы управления.
- •74. Виды инновационных стратегий: наступательные, оборонительные, имитационные. Факторы, определяющие выбор стратегии.
- •82. Понятие «управленческого решения». Классификация управленческих решений.
- •85. Цели и критерии оценки управленческих решений.
- •86. Уровни и принципы разработки и принятия управленческих решений.
- •94. Модели процесса разработки управленческих решений.
- •98. Внешняя среда и внутренняя среда организации.
- •101. Специфические законы организации.
- •102. Принципы соответствия и оптимальности.
25. Маркетинг персонала. Внешние и внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на покрытие потребностей в персонале.
Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале.
Основные направления маркетинга персонала: разработка требований к персоналу, определение потребности в персонале, расчет плановых затрат на приобретение, дальнейшее использование персонала, выбор пути покрытия потребности в персонале.
Внешние факторы: ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций – конкурентов.
Внутренние факторы: цели, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источник покрытия кадровой потребности.
26. Набор персонала: этапы , сущность. Процедура принятия решения, введение в должность.
Набор персонала – это комплектование необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которых организация отбирает подходящих работников.
Этапы набора персонала:
- планирование персонала
- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках
- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности
- отбор персонала (выявление различий и выбор лучших)
- решение о приеме на работу
- введение в должность или адаптация работника
Выделяют следующие варианты принятия решения о приеме:
- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, итоговое собеседование с претендентом проводит будущий руководитель кандидата, и он принимает окончательное решение
- отдел персонала проводит все этапы отбора, готовит информацию по 3-5 кандидатам, а окончательное решение о приеме принимает руководитель без проведения итогового интервью
- отдел персонала осуществляет предварительный отбор, кандидаты проходят собеседование со специально созданной комиссией. Окончательное решение принимается коллегиально на основании мнений всех членов комиссии.
Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала.
Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).
27. Трудовая адаптация персонала.
Адаптация – включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. За период адаптации человек должен освоить условия трудовой деятельности, коллективные нормы и ценности и достигнуть соответствия требований производства и работника.
Субъект адаптации – новый работник. Объект адаптации – трудовой коллектив, функционирующий в определенных организационно-технических условиях.
Различают:
- первичная – происходит при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность
- вторичная – при переходе работника на другое место работы или при существенных изменениях производственной среды
Виды адаптации: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая (приспособление к традициям и ценностям коллектива), общественная (взаимодействие нового работника с общественной деятельностью предприятия)
Стадии адаптации: ознакомительная (работник получает информацию о рабочем месте, условиях и оплате труда), оценочная (переориентация работника на новый коллектив при сохранении старых установок), заключительная (полное приспособление и включение работника в трудовой коллектив)
Н а процесс адаптации влияют следующие факторы: личностные (половозрастные характеристики, стаж работы, образование, ценности), производственные (все элементы производственной среды, то есть условия, организация и оплата труда, возможность роста, взаимоотношения в коллективе, ценности и традиции).