28) Охарактеризуйте основні елементи програм і організаційних змін за Дж. Коттером

1) аргументація необхідності негайних змін - оцінка умов ринку та конкуренції. Ідентифікація та аналіз кризових явищ, потенційних криз і можливостей щодо розвитку під-ва.

2) створення коаліцій – визначення командних впливових керівників, які можуьб потенційно успішно керувати процесом ОЗ.

3) Розробка перспективного плану

4) Сприяння реалізаціх перспективи – роз’яснення змісту перспективи і стратегії шляхом реаліз. Всеохоп. Комунік. Політики

5) делегування повноважень по досягенню перспективи сер. Низовим ланкам управління – ліквідація барєрів, які заважають змінам, заміна застарілих структур.

6) Планування та досягення успіху у коротко строковій перспективі – швидкий успіх.

7) консолідація перших джосягнень і прийняття нових проектів змін-зростання підтримки ОЗ.

29) Основні елементи програми оз за б. Стейном і т. Джиком:

1) Забезпечення підтримки пропонуємих ОЗ – залучення ключових зацікавлених груп, окремих осіб до пошуку оптимальних рішень. В процес включаються керівники вищої ланки, неформальні лідери, експерти, представники профспілок тощо

2) Визначення заг. Перспективи – відображення бажаного напряму змін без докладного аналізу деталей.

Перспеткива є орієнтиром для постановки конкретних цілей, розробки стратегій і планування заходів.

3) встановлення сфер індивід. В-сті в процесі змін – закріплення за кожним членом орг.-ії його ролі і задач для запобігання невизначеності і конфліктів.

4) Забезпечення інф-єю і навчання персоналу – своєчасне ознайомлення персоналу з новими обов’язковими процедурами, технікою, моделями поведінки

5) Забезпечення участі у процесі ОЗ – якщо не вдалося залучення всіх членів орг.-ії до прийняття важливих рішень, можна обмежитися «локальними» співробітництвом.

6) Гарантоване стимулювання – параелельно зі зімінами мають бути стимули

30) Охарактеризйуте основні способи подолання опору оз

1) Навчання і спілкування. Ініціатори змін часто володіють информацією про ситуацію, що недоступна іншим робітникам підприємства. Шляхом оприлюднення своїх знань про ситуацію можна уникнути або протистояти опозиції змінам. Тактика навчання і комунікації заснована на схваленні усіма робітниками підприємства загальних цілей. Опір у цьому випадку може бути переборений шляхом навчання людей виявленню проблемних областей, усвідомленню необхідності змін. Тактика навчання і спілкування сприяє створенню чинників, що усунуть нерозуміння, пов’язане із невірною або неповною інформацією, і переорієнтують погляди під час дискусій.

Передумови: брак інф-ії, недостовірність. Переваги: за умов впевненості персоналу в необхідності заходів вони активно приймають учачть в ОЗ. Недоліки: багато часу

2) Участь. Ефективним шляхом зниження протистояння і появи зобов’язань стосовно змін є залучення потенційно опірних працівників до процесу планування і реалізації змін. Участь дає робітникам можливість висловити свої побоювання з приводу нововведення та використати свої спеціальні знання у процесі планування. 3) Стимулювання і підтримка Переваги: допомога в процесі адаптації. Недоліки: багато часу і суттєвих фінансових витрат.

4) Переговори. Переговори являють собою тактику протистояння опору шляхом проведення нарад і укладання угод для досягнення взаєморозуміння з приводу запропонованих змін. Ця тактика радить ініціатору змін трансформувати план змін відповідно до потреб і інтересів активних або потенційно опірних працівників.

5) Маніпулювання і кооптація. Кооптація полягає у залученні головних опірників або окремих авторитетних робітників до прийняття рішень на підприємстві.

Маніпулювання передбачає переконання опозиційно настроєних людей або груп без сприяння їх популярності і без їхнього усвідомлення необхідності здійснення процесу змін.

6) Примус. Використовуючи методи примусу, можна прийти до незгоди. Тоді лідируючі групи залучаються до процесу лише завдяки фінансованим очікуванням. Тактика заснована на відмові від консенсусу та використанні сили чи погроз, або і того і іншого для сприйняття змін. Це може викликати організаційний конфлікт. З достатньо зрозумілих причин примус використовується дуже обережно.