4) Охарактеризувати основні переваги і недоліки матричних організаційних структур управління:

За матричної організаційної структури управління поряд з лілійними керівниками підприємства та функціональним апаратом управління виділяють ще й тимчасові предметно-спеціалізовані ланки — проектні групи.

Проектні групи формуються з спеціалістів постійних функціональних відділів. При цьому вони лише тимчасово підпорядковані керівнику проекту. Після завершення робіт над проектом вони повертаються до своїх функціональних підрозділів. Керівник проекту виконує роль лінійного керівника по відношенню до спеціалістів проектної групи. Одночасно він є функціональним керівником по відношенню до виробничих підрозділів підприємства, що забезпечують реалізацію проекту.

Головна особливість матричних організаційних структур — це їх виключно висока гнучкість та орієнтація на нововведенням. Але матричні структури мають і певні недолік: збільшення чисельності управлінського персоналу, зростання кількості інформаційних зв'язків між робітниками підрозділів, виникнення конфліктних ситуацій через не признання принципу єдиноначальності.

Використання матричної структури виправдано в умовах високо динамічного середовища, підприємствами з великою кількістю виробництв обмеженого життєвого циклу.

5) Охарактеризувати основні переваги і недоліки дивізіональних організаційних структур управління:

Дивізіональна структура – створюється в тих організаціях, які різко збільшують масштаби своєї діяльності і прагнуть диверсифікувати виробництво у відповідь на вимоги динамічного зовнішнього оточення. Позитивним у функціонуванні дивізіональних організаційних структур є наступне:

- збільшується гнучкість і адаптивність організації до умов зовнішнього середовища;

- відбувається делегування відповідальності за отримання прибутку на нижчі управлінські рівні;

- вище керівництво отримує можливість зосередитися на вирішенні стратегічних корпоративних задач;

- створюються умови для формування в організації менеджерів-дженералістів, здатних вирішувати питання стратегічного управління.

Недоліками слід вважати:

- можливість виникнення стратегічної несумісності окремих самостійних підрозділів організації;

- труднощі розподілу загальноорганізаційних ресурсів і витрат між автономними підрозділами організації;

- можливе дублювання діяльності, що викличе зростання витрат.

Заздалегідь усвідомлюючи вказані недоліки, можна цілеспрямовано працювати над їх мінімізацією і підвищити тим самим ефективність управління. Прикладом врахування особливості ведення бізнесу для формування організаційної структури може служити українська фірма “Каскад”, яка займається продажем складної побутової і офісної техніки. Її засновниками створено розгалужену збутову мережу, яка побудована у формі трикутника, що передбачає пряме підпорядкування кожної філії центру

6) У чому полягає сутність ідеї представників школи наукового управління?(1885-1920)

Представники: Фредерік Тейлор, Френк Гілбрейт, Лілія Гілбрейт.

Менеджмент визнаний самостійною галуззю наукових досліджень. Тейлор розробив комплекс методів наукової організації праці, що базув. На засадах хронометражу, стандартизації знарядь праці, запровадив наукові методи підбору працівників.

Позитивні хар-ки діяльності: - створення наукового фундаменту, що замінює старі традиційні методи роботи наукових досліджень кожного її елемента. – добір робітників на основі наукових критеріїв, тренування, навчання. – запровадження системи оплати праці, яка передбачала підтримування у робітників постійного очікування нагороди. Робітники одержували вищу з/п і були зацікавлені в роботі, співробітництві з підприємцями, продуктивність праці зросла в 3-4 р. – Соціальні заходи Тейлора: орг.-ія робітничих їдалень, дит садків. – Було доведено, що підходи і методи, що використовувались в науці і техніці можуть ефективно використовуватись для досягнення завдань управління орг.-єю.

Негативні наслідки: - основна увага приділялась раціоналізації виробництва, при цьому не враховувались індивідуальні якості працівників, нехтувалися соціальні аспекти робочих стосунків, ігнорувалися професіоналізм і здатність кваліфікованих працівників подавати ідеї щодо вдосконалення роботи.

7) Внесок школи людських взаємин в теорію і практику менеджменту: (1930-1950) Представники: Мері-Паркер Фоллєт, Елтон Мейо.

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони пов’язували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників.

Лідером руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", став американський соціолог і психолог Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нового намагання менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання менеджменту на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною, яку за її значущістю можна ставити поряд з менеджментом. Інакше кажучи, неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням менеджменту, або сприяти впровадженню його настанов у життя. Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен менеджер повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації таким чином, щоб індивіди, які співробітничають між собою для досягнення загальної мети, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".

Він висловлював думку, що формування менеджерів лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль менеджменту в його управлінському саморозвитку. Переважно це результат усвідомлення менеджментом природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених менеджерів була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати. Він говорив, що ми ще далеко стоїмо від правильного розуміння того потенціалу, яким є "людські ресурси". Мета менеджменту значною мірою залежить від здатності передбачати і контролювати людську поведінку.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

- характеристики лідера;

- позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

- характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

- соціальне, економічне і політичне середовище.

Отже, головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.