9. Формирование организационной культуры: влияние внешних и внутренних факторов.

Существует две точки зрения: одни авторы считают, что формирование организационной культуры это стихийный процесс, она формируется сама по себе, другие доказывают, что организационную культуру формировать самостоятельно, учитывая внутренние и внешние факторы.

Специалисты считают, что процесс создания необходимого уровня организационной культуры занимает примерно 5-10 лет.

Чтобы декларировать ценности организации первоначально разрабатывается философия компании, в которой описаны предпосылки ее создания, смысл существования и характер отношения с внешней средой. Философия компании отражается в миссии, которая включает цели и ценности организации. На основе ценностей организации могут сбыть сформулированы нормы и правила, модели поведения сотрудников в различных ситуациях: в формальной и неформальной обстановке, в конфликтных ситуациях, в случаях получения взыскания.

При формировании культуры учитывается влияние внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся:

1. Сфера прямого воздействия

• Рынок

• Конкуренты

• Правовые элементы

• Потребители заказчики

• Социально-экономическое положение

• Профсоюзы

2. Сфера косвенного воздействия:

• Международный климат

• Политические факторы

• Социокультурные факторы

К внутренним факторам относятся:

• Бизнес-стратегия

• Основные технологии

• Персонал

Внешние факторы оказывают влияние на формирование миссии и стратегии, цели и средства их достижения, а так же на правило контроля и исправления.

Факторы внутренние связаны, прежде всего, с интеграционными целями – выбор методов коммуникации и критериев членства в этих группах, распределение статусов и объема власти, идеология (религий).

Грамотно сформулированные действия по организационной культуре, а именно повышение адаптивности и усилению внутренней интерпретации позволяют формировать определенный уровень организационной культуры.

Этапы формирования организационной культуры:

1. Формирование миссии, ценностей и целей, связанных со стратегией организации.

2. Исследование складывающиеся организационной культуры (на сколько соответствует культура стратегии развития организации, выявляем положительные и негативные ценности)

3. Разработка мероприятий, направленных на формирование и закрепление желательных ценностей и модели поведения.

4. Специальная разработка мероприятий по нейтрализации негативных ценностей

5. Оценка успешности воздействия мероприятий на формирующуюся организационную культуру.

Организационная культура - это система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, правил и норм поведения.

Формирование организационной культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.

Особое внимание необходимо уделять формированию организационной культуры при слияний компаний (международных), т.к. здесь сталкиваются разные ценности, менталитет.  

Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной оргкультуры:

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.

Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, выделяются следующие:

-  Национальная культура и менталитет (особенно остро проявляется при работе организации в различных странах (глобально ориентированных организаций)

-  Деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.) Это связано с необходимостью точных и своевременных поставок в нужных для бесперебойного производства объемах.

-       Конкуренты - достичь значительных конкурентных преимуществ сегодня - это возможно за счет широко известной, легко узнаваемой торговой марки, фирменного стиля, высокой степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью и т.п.

-       Акционеры и собственники. В современных условиях организационная культура фирмы должна быть ориентирована на повышенное внимание к акционерам. Влияние собственников на организационную культуру проявляется в их точках зрения, позициях по отношению к ней.

-       Инвесторы. Денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие.

-       Законодательные акты (федеральные, муниципальные, международные) Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечения питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др.

-       Международная ситуация (политическая, экономическая, социальная) Международная политическая, экономическая, социальная ситуация оказывает влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также установления общечеловеческих ценностей.

-       Внутренняя политическая, экономическая ситуации, социальная ситуация Она определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике.

-       Научно-технический прогресс. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование физически и морально устаревшего оборудования в производственном процессе, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отделов кадров и т.п.).

Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие:

•  Личность создателя (основателя) организации (проявляется в том, что его основные убеждения, мировоззрение, идеалы передадутся его сотрудникам и всей организации, и впоследствии будут транслироваться через поколения работающих.)

•  Временной период существования организации на рынке (стадия жизненного цикла)

•   Размер организации (для малых, средних и крупных предприятий могут различаться приоритетные цели (например, завоевание рынка, расширение, или удержание доли рынка). Своей спецификой обладают внешние и внутренние связи и отношения. Для крупных предприятий важное место занимает вопрос объединения персонала, иерархии управления, культурной адаптации новых работников и т.д.)

•   Сфера деятельности организации (Организации, занятые в различных сферах деятельности будут обладать различными культурами, как по основополагающим целям, так и поценностям, культуре организации трудового процесса, коммуникациям и т.д. Для сферы услуг (торговля, транспорт, консалтинг), а также для топливно-энергетического комплекса характерен акцент на личном авторитете и доверии, на высоком уровне узкоспециализированном профессионализме. Промышленность и финансовая сфера требуют кроме этого умения работать в команде, делегировать полномочия, ответственность. В сфере отдыха и туризма преобладает требование универсализма и возможности сотрудников работать в различных областях. Для связи и строительства личный авторитет и доверие незначительны)

•   Уровень образования и квалификации работников (проявляется в том, какие ценности смогут воспринять работники, насколько возможно проявление творческого подхода и инициативности с их стороны, какие и в каком количестве необходимы мероприятия для обучения, ротации, повышения квалификации работников и если персонал не понимает создаваемой руководством организационной культуры, не принимает ее, то она останется только декларируемой, а истинная, реально существующая культура будет совсем иной.)

•   Располагаемые ресурсы (насколько процесс ее формирования и развития обеспечен необходимыми ресурсами, насколько они соответствуют требованиям по качеству и количеству.)

•   Технология (если в организации применяется современная технология, можно говорить об организационной культуре, ориентированной на современные требования внешней среды, производство продукции высокого качества, удовлетворение потребителей, создания благоприятных условий для труда рабочих, проведение исследований и разработок, соблюдения мер экологической безопасности и т.п.)