44. Система управления персоналом организации.

УП – это мега функция менеджмента. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и других документах.

Главная цель управления персоналом  – обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Выделяют несколько целей организации:

- экономическая – рост прибыли; - научно-техническая – внедрение достижений НТП, рост производительности; -производственно-количественная – эффективное производство и реализация; -социальная – удовлетворение социальных потребностей.

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

- обеспечить организацию высококачественными кадрами;- обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;- согласовать производственные и социальные задачи.

СУП предполагает понимание руководителями места УП в организации, кому подчиняется, технологии, которые используются, включая информационные; формирова­ние целей, распределение функций, формирова­ние организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, процедуры при­нятия и реализации управленческих решений.

Функции подсистем УП (в небольших организациях одно подразделение может выполнять функций нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделении):

Подсистема = п/с линейного руководства (управление организацией в целом, управление функциональными и производственными подразделениями). Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функцион. подразделений, бригадиры и мастера.

П/с планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: Разработка стратегии управления персоналом; Анализ кадрового потенциала предприятия; Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы; Оценка кандидатов на вакантную должность; Планирование кадров.

П/с найма и учета кадров входит: Оформление и учет приема, увольнений, перемещений; Организация найма и отбора персонала; Профориентация; Организация рационального использования персонала; Текущая периодическая оценка кадров; Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

П/с условий труда: Охрана труда и техника безопасности; Соблюдение требований психофизиоло­гии труда; Соблюдение требований эргономики; Соблюдение требований технической эстетики; Охрана окружающей среды.

П/с трудовых отношений: Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; Анализ и регулирование отношений руководства; Управление производствен­ными конфликтами и стрессами; Социально-психологическая диагностика; Регулирование этических норм взаимоотноше­ний; Управление взаимодействием с профсоюза­ми.

П/с анализ и развития средств стимулирования труда: Нормирование и тарификация трудового процесса; Разработка систем оплаты труда; Использование средств морального поощрения; Управление трудовой мотивацией; Разработка форм участия в прибылях и капитале.

П/с развития кадров: Техническое и экономическое обучение; Переподготовка и повышение квалификации; Планирование и контроль деловой карьеры; Работа с кадровым резервом; Профессиональ­ная и социаль­но-психологи­ческая адаптация новых работников.

П/с социального развития: Организация общественного питания; Обеспечение здравоохране­ния и отдыха; Управление жилищно-бытовым обслуживанием; Развитие культуры и физического воспитания; Обеспечение детскими учреждениями; Управление социальными конфликтами и стрессами.

П/с разработки организационных структур: Анализ сложившейся организационной структуры управления; Корректировка действующей организационной структуры управления; Разработка штатного расписания.

П/с юридических услуг: Решение правовых вопросов трудовых отношений; Согласование распорядитель­ных документов хозяйственной деятельности; Проведение консультаций по юридическим вопросам.

П/с информационного обеспечения: Ведение учета статистики обеспечения; Ведение учета статистики персонала; Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; Обеспечение персонала научно-технической информацией; Организация патентно-лицензионной деятельности; Обеспечение работы органа массовой информации организации.

Эффективная СУП предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинение которых входят работники.

Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и определения должностных функций каждого подразделения, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.

Для того чтобы понять, как организована работа службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи и функции стоят перед ней.

Задачи и функции службы управления персоналом

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы.

1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала организации;

3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;

4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;

5) оценку кандидатов на вакантную должность;

6) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.

2. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:

1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;

2) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;

3) составление штатного расписания организации;

4) построение новой организационной структуры управления.

3. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:

1) техническое и экономическое обучение персонала;

2) переподготовка и повышение квалификации работников;

3) подготовка кадрового резерва руководства;

4) планирование деловой карьеры сотрудников;

5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

4. Оформление и учет движения кадров подразделяются на следующие задачи:

1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;

2) информационное обеспечение системы управления кадрами;

3) профориентация и профотбор работников;

4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением таких задач, как:

1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;

2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;

3) управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;

4) социально-психологическая диагностика персонала;

5) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;

6) управление взаимодействием с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:

1) нормирование и тарификация трудового процесса;

2) разработка систем оплаты труда персонала;

3) разработка форм медицинского страхования работников;

4) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;

5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

6) управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных потребностей и интересов работников.

7. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение требований:

1) психофизиологии труда;

2) эргономики;

3) технической эстетики;

4) охраны труда и техники безопасности;

5) охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:

1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

4) консультации персоналу в решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.

9. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:

1) организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.

Приведенный перечень функций и задач, стоящих перед службой управления персоналом, соответствует структуре крупного предприятия, имеющего материальные, финансовые и кадровые ресурсы для выполнения всех задач. Это так называемые задачи-максимум. Разумеется, что в сегодняшних условиях лишь достаточно ограниченное число крупных предприятий государственного и негосударственного сектора экономики может выполнить их в полном объеме. В основном же в организациях малого и среднего бизнеса выполняются основные, насущные задачи работы с персоналом. Однако нет такого руководителя, который не думал бы о расширении своего дела и не мечтал бы о создании крупного предприятия. Поэтому-то и необходимо четко представлять себе весь спектр задач работы с персоналом, необходимый для обеспечения высокопроизводительного труда.