57. Управление карьерой работников. Современные подходы.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Понятие «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов – профессиональной карьеры и должностной карьеры.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков – может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения).

Должностная карьера – изменение должностного статуса специалиста, предполагающего перемещение специалиста как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:

• Продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера)

• Последовательная смена занятий (горизонтальная карьера)

• Приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера)

К. внутриорганизационная - конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

К. межорганизационная - конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная к. - конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и . в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная к. - поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

К. ступенчатая — вид к., который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

К. скрытая — (ограниченное число работников) - движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Каждый человек в течение своего профессионального пути проходит разные этапы карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Управление карьерой персонала представляет одну из сложнейших кадровых технологий. Система управления карьерой должна обеспечивать фор­мирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, их открытость для ознакомления с условиями продвижения, материального и мо­рального вознаграждения работника.

Механизм управления карьерой это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и организации. Это совокупность средств воздействия, и прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализа­цию его карьерной стратегии.

Можно выделить ключевые элементы механизма управления карьерой персонала - это такие кадровые технологии, как отбор, оценка (тестирование, аттестация и др.) и обучение персонала, а также ра­бота с кадровым резервом, стажировка и ряд других.

Процесс управления карьерой включает:

· выявление потребностей (текущих, перспективных) органи­зации (речь идет о структурном профессиональном опыте) в со­ставе персонала и оценка его актуальных профессиональных воз­можностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;

· разработку и принятие решения о карьерной стратегии орга­низации и внедрении технологии управления карьерой;

· выполнение принятых решений и реализацию планов карь­еры персонала организации.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязан­ные задачи. Во-первых, обеспечение соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы орга­низации.

Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения организации и удовлетворения интересов личности.

Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутренние развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

1. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле здесь еще нет.

2. Адаптационный (23-30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта.

3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудника окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний и опыта мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.

Конкретные цели управления карьерой:

• Формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом

• Обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры

• Достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в балах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:

• Оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях

• Способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации

• Схемы замещений должностей

• Стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры

• Способы увязки карьеры с результатами аттестации

• Пути создания благоприятных условий для развития

• Организацию эффективной системы повышения квалификации

• Возможных направлений ротации

• Формы ответственности руководителей

Управление карьерой включает:

• Помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и прочее) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры

• Самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения, как в данной фирме, так и за ее пределами, а так же необходимые для этого меры

• Планирование профессионального развития

• Организацию обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров

• Активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой

• Регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма

План карьеры – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Формой планирования карьеры часто становиться так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

В результате управления карьерой у сотрудников появляется:

• Большая удовлетворенность работой и организацией

• Более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности

• Отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения

• Видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни

• Заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе

• Лояльность по отношению к фирме

Условия успешной карьеры:

• Постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие

• Знание организации и положения дел в ней и подразделениях

• Высокий профессионализм

• Активное участие в осуществление внутренних проектов

• Знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора

• Создание и поддержание имиджа

• Участие в обучении других, распространение передового опыта

• Сотрудничеств с непосредственным руководителем.