51. Адаптация персонала в организации: сущность, классификация, основные этапы

В самом общем виде адаптация (лат. adapto – приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации друг к другу, основывающееся на постепенной врабатываемости работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Цели: более быстрое достижение трудовых показателей, приемлемых для организации-работодателя; уменьшение стартовых издержек; вхождение работника в рабочий коллектив; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником; сокращение текучести кадров среди новых работников; экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников; развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Конечная цель процесса адаптации – это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.

Существует классификации адаптации по видам.

1. По отношению субъект-объект:

- активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе те нормы, ценности и др., которые он должен освоить);

- пассивная – когда он не стремится к такому воздействию.

2. По воздействию на работника:

- прогрессивная – благоприятно действующая на работника;

- регрессивная – это пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По отношению к занимаемой должности и стажу работы:

- первичная – для тех, кто не имеет стажа работы;

- вторичная – для работников, имеющих стаж работы и среди этой категории: адаптация работника в новой должности; адаптация работника к понижению в должности.

4. По направлениям:

- производственная (процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды);

- непроизводственная (состояние общих социальных и бытовых условий оказывает позитивное или негативное воздействие на адаптацию работника к производственной среде).

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных и бытовых условий оказывает позитивное или негативное воздействие на адаптацию работника к производственной среде.

Адаптация к производственной среде предприятия – процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды. Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, и этим обусловлено ее деление на элементы, т.е. виды .

В теоретическом и практическом плане выделяют несколько аспектов производственной адаптации:

- психофизиологический – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам;

- социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

- организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Выделяют следующие основные структурные элементы адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка (если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период адаптации будет минимальным)

2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала.

В содержательной части адаптации традиционно выделяют три основных направления:

1. Введение в организацию направлено на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Он занимает 1-2 первых месяца работы, способствует усвоению принятых норм и правил. Предполагает обеспечение основной информацией об организации, сведениями об истории, политике и правилах, структуре компании, работе подразделений, их взаимодействии, общем порядке работы, перспективах, которые работник может иметь.

2. Введение в подразделение направлено на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в этом направлении (социально-психологической адаптации) является знакомство только что пришедших сотрудников между собой и с коллективом. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. На руководителя и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» подразделению, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью руководителя.

3. Введение в должность – мероприятия, проводимые непосредственным руководством или по его поручению с целью ознакомления нового сотрудника с организацией, вопросами социального благосостояния и безопасности, общими условиями труда и деятельностью подразделения, где ему предстоит работать. Оно проводится при участии непосредственного руководителя новичка после того, как с ним пообщался руководитель подразделения. Перед работником раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности, его вклада в общий результат труда подразделения, организации в целом. Для организации процесса адаптации необходимо знать её основные виды и формы проявления.

Когда мы говорим об адаптации персонала, то выделяем две формы: социальную и производственную адаптацию. Они пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и социальные аспекты

В ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы.

1. Общее представление о компании, ее цели, миссия, приоритеты развития, проблемы. Здесь же происходит ознакомление с традициями, принятыми нормами и правилами. Работнику показывается разнообразие видов деятельности, производимой продукции, предоставляется необходимая информация о руководстве организации.

2. Политика организации (принципы кадровой политики, подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации).

3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда).

4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, по материнству, возможности обучения, наличие столовой, другие услуги).

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (правила и предупреждения).

6. Работник и его отношения (сроки и условия найма, испытательный срок, назначения, продвижения по службе, права и обязанности, организации работников (профсоюзы, их политика), дисциплина и взыскания, руководство и оценка исполнения работы).

7. Служба быта (организация питания, условия парковки личных автомобилей, другие услуги).

8. Экономические факторы (стоимость оборудования, ущерб от прогулов, материальная ответственность работников за порчу оборудования).

После проведения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В специальной программе затрагиваются следующие вопросы.

1. Функции подразделения (цели, приоритеты, структура, направления деятельности, взаимоотношения с другими подразделениями, взаимоотношения внутри подразделения).

2. Рабочие обязанности и ответственность (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов, нормативы качества выполнения работы, основы оценки исполнения, длительность и расписание рабочего дня, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность (заявления на отпуск и материальную помощь, отчеты о выполненной работе, отношения с местными и общегосударственными инспекциями).

4. Процедуры, правила, предписания, характерные только для характерного вида работы или данного подразделения, поведение в случае аварий, правила техники безопасности, правила гигиены, информирование о несчастных случаях и опасности, отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению, правила поведения на рабочем месте, контроль за нарушениями, вынос вещей из подразделения, перерывы, телефонные переговоры личного характера).

5. Представление сотрудников подразделения.

Третий этап - действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно максимально оказывать поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и взаимодействия с коллегами.

Четвертый этап - функционирование. Он завершает процесс адаптации, характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При нормальном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого года работы. Если же эффективно управлять процессом адаптации, то эффективное функционирование нового работника может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду, особенно когда привлекается большое количество персонала.

Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, предопределяющие ход ее развития и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Нельзя забывать и возрастные особенности работников. Молодой работник, впервые пришедший в организацию, сталкивается со всеми сторонами производственной адаптации, а для взрослого работника, перешедшего из другого подразделения той же организации, требования к социально-психологической адаптации будут ослаблены.

Давайте рассмотрим технологию процесса управления адаптацией применительно к молодым работникам, пришедшим в организацию.

В первую очередь следует проанализировать ожидания работников (выяснив на основании беседы с ними и их анкетирования цели работников при поступлении, а также мотивы их деятельности, связанные с данной организацией). При необходимости следует провести мероприятия по профессиональной ориентации.

Далее следует составить прогноз стабильности новичка (как долго он сможет проработать в данном коллективе), периодически наблюдая за его правильностью.

Затем следует введение новичка в коллектив и контроль адаптации в ходе периодических встреч руководства и менеджеров по персоналу с новым работником или заочно, опрашивая мнения его коллег.

Необходимо ликвидировать возникающие причины конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов в отношении тех, кто обязан решить эти проблемы, т.е. непосредственных руководителей и менеджеров по персоналу.

Следует постоянно обобщать материалы о ходе адаптации новичков, знакомить с ними администрацию организации и линейных менеджеров.

Особое внимание к молодым работникам следует проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, а нормы выработки представляются достаточно напряженными.

Мерами, способствующими сокращению процесса адаптации, являются хорошо поставленная профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока.

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Суммарный эффект от деятельности службы адаптации должны составлять - снижение уровня текучести кадров, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, числа нарушений трудовой дисциплины.

Оценка результатов адаптации.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем более она отличается от привычной для работника, тем сложнее процесс адаптации. Для определения сроков адаптации большое значение имеют определенные количественные показатели. Можно выделить две группы:

1) объективные - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы (при конвейерном или поточном производстве), профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.);

2) субъективные - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Другой подход к оценке адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Для оценки психофизиологической адаптации (на работах с большим физическим напряжением) можно использовать показатели выработки и энергозатрат, а также показатели здоровья человека (для оценки тренированности как одного из результатов адаптации) - состояние сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (достижение среднего процента выполнения, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др.

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим статусом, уровнем удовлетворения своих жизненных устремлений. Таким образом, основная задача управления адаптацией персонала состоит в ускорении этого процесса и снижении негативных моментов, неизбежных при приспосабливании человека к условиям новой внешней и внутренней среды.