- •1.Аудит и контроллинг персонала в организации: сущность и содержание
- •2. Аудит организации трудовых процессов.
- •3. Аудит функций управления персоналом.
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •4. Аудит системы управления персоналом.
- •5. Контроллинг в системе уп.
- •6. Сущность организационной культуры и ее характеристики.
- •7. Методы исследования организационной культуры.
- •9. Формирование организационной культуры: влияние внешних и внутренних факторов.
- •10. Механизм мотивации персонала и его основные элементы: потребности, мотивы, стимулы.
- •11. Моральное и материальное стимулирование работников.
- •Индивидуальные и коллективные методы поощрения.
- •14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом
- •15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения, основные стадии
- •16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.
- •17.Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.
- •18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.
- •19. Тактика управления стрессом персонала в организации.
- •20. Психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала
- •21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале
- •22 Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •22. Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).
- •23. Экспертное кадровое консультирование
- •24. Делопроизводство как отрасль деятельности в сфере управления. Особенности ведения кадрового делопроизводства.
- •25. Прием на работу: основные документы, предъявляемые работником и документы, создаваемые работодателем.
- •27. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе.
- •28. Трудовой договор с работником форма, содержание и дополнительное соглашение
- •29. Рекрутмент: сущность и содержание и перспективы развития
- •30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.
- •31. Технологии прямого поиска в рекрутинге.
- •32. Основные этапы технологии классического рекрутинга.
- •33. Аутплейсмент, как инструмент сохранения занятости высвобождаемого персонала.
- •34. Подбор и предоставление временного персонала во внешнем рекрутменте.
- •35. Внутренний рекрутмент: основное содержание и задачи
- •7. Альтернативные методы
- •37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
- •1. Получение и сбор необходимой информации. Анализ первичного предложения.
- •2. Согласование и утверждение детального описания вакансии и требований к кандидатам. Подписание Договора на подбор персонала.
- •3. Поиск и отбор Кандидатов
- •4. Презентация кандидатов Клиенту, организация встреч и собеседований
- •5. Завершающий этап
- •6. Сопровождение проекта на время гарантийного периода
- •39. Типология, структура и основные элементы рынка труда.
- •40. Профсоюзы и социальное партнерство как институт рынка труда.
- •41. Внешний и внутренний рынки труда.
- •42. Молодежь на рынке труда
- •43. Миграционные процессы и рынок труда
- •44. Система управления персоналом организации.
- •45. Функции кадрового менеджмента
- •46. Принципы и методы управления персоналом.
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •47. Компетентностный подход в управлении персоналом.
- •48. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе
- •49. Маркетинг персонала, его цели и направления деятельности.
- •50. Кадровое планирование в организации: сущность, цели, задачи
- •51. Адаптация персонала в организации: сущность, классификация, основные этапы
- •52. Оценка персонала как функция кадрового менеджмента.
- •53. Современные методы оценки персонала в организации.
- •54. Аттестация персонала: сущность, цели и особенности проведения
- •55. Развитие персонала как стратегический фактор успеха организации
- •56. Основные этапы создания кадрового резерва на предприятии
- •57. Управление карьерой работников. Современные подходы.
- •58. Коллективный договор, его место и значение в работе с персоналом в организации.
- •59. Содержание информационных технологий в работе с персоналом
21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале
Консалтинг – это совокупность мероприятий исследовательского, аналитического, методологического и рекомендательного характера, необходимых для решения задач в области управления фирмой и оказания консультационных услуг топ-менеджменту компании, осуществляемых внешними консультантами, на контрактной основе в разовой или долгосрочной перспективе, с целью повышения эффективности деятельности организации.
Кадровый консалтинг, это вид деятельности, в области управления человеческими ресурсами (кадрами, персоналом) осуществляемой с целью повышения производительности и эфективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности HR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления.
В системе наук о персонале кадровый консалтинг носит прикладной характер, так как его целью является представление практических рекомендаций по всему спектру проблем, изучаемых наукой управления персоналом. В то же время он представляет собой полномасштабную совокупность знаний в области управления персоналом, дополненных методами анализа и сбора социальной информации о персонале. Основным отличием кадрового консалтинга от управления персоналом является то обстоятельство, что результатом его прикладной деятельности служат рекомендации менеджменту компании по вопросам принятия управленческих решений в области человеческих ресурсов, в то время как результатом деятельности управления персоналом служат сами управленческие решения, принимаемые руководством компании.
Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.
К.К. - самостоятельная область. Цель К.К. – определение общего состояния сферы труда в организации, определение предпосылок и возможных последствий кадрового решения, диагностика конкретного объекта кадрового менеджмента. Т.о. КК – является неотъемлемой частью сегмента наук о персонале организации.
Тип услуг К.К.: экспертиза, разработка, внедрение, абонентное обслуживание.
Кадровое консультирование является практическим применением теоретических положений науки «управления персонала».
С помощью управленческого консультирования могут решиться следующие задачи:
повышение эффективности системы управления компанией; оптимизация организационной структуры, распределение зон ответственности и полномочий между руководителями; организация эффективного взаимодействия подразделений; снижение временных затрат на управление для собственников и руководителей; повышение лояльности и уровня мотивации сотрудников, разработка и внедрение системы мотивации; увеличение объемов продаж; повышение качества обслуживания потребителей, разработка и внедрение стандартов сервиса.