4. Аудит системы управления персоналом.

- это всестороннее исследование HR – системы на стратегическом, функциональном и линейном уровнях. Основными направлениями исследования являются аудит кадрового потенциала, функций системы УП, организационной структуры и функционального разделения персоналом и эффективности УП.

Задачи: -определение соответствия стратегии системы УП и кадровой политики общей стратегии компании; -повышение эффективности системы УП; -выявление проблем в системе УП; -совершенствование методов и технологий УП; -оценка экономической эффективности системы; -оценка вклада HR – а в деятельность организации; -описание основных процессов системы; -определение функционала, показателей эффективности.

§ Определить соответствие системы управления персоналом целям компании - способствует ли система достижению целей?

§ Определить оптимальность работы системы - не тратим ли мы слишком много времени, денег и усилий на достижение этих целей? Есть ли проблемы, ошибки, злоупотребления?

§ Определить пробелы, узкие места в системе управления персоналом и понять причины их возникновения.

§ Определить эффективность взаимодействия всех участников процесса управления персоналом на всех уровнях.

§ Оценить работу функции, профессиональный уровень, уровень вовлеченности, лояльности и мотивированности отдельных исполнителей

§ Найти пути оптимизации системы управления персоналом и определить перспективы развития.

Три подхода в оценке сист. УП. :1) оценка деят-ти к.совокупн. обществен. Раб-ка: объем реализован. Чистой продукуции, кач.продукции(труда)прибыль,себестоим, рентаб.

Плюс- оценка конечными рез-ми деят.орг.

Минус- не учитывся способы и ср-ва достиж конеч рез-в.

2)оценка основ на кретириальных показателях резта и качва деят организ.: продуктивн труда и динамика ее измен. Удельны вес опл труда в себестоимости,% выполнения норм,фондовооруженность труда, сложность труда и уров травматизма..

Не учит влияние внешн среды., но учит фифференц труда по видам работ.

3)оценка основан на эффективн раб перс с учетом форм и методов.: структура персонала, ур. Квалификац.текучесть и асентеизм, производств дисциплина.использ времен, загрузка персонал.

Оценивается особенности труда отдел работников

5. Контроллинг в системе уп.

В РФ - синоним «управленеский учет». – это контроль и координация для выработки рекомендаций для принятия управленческих решений.

Причины появления: рост важности прогнозирования; нестабильность внешней среды;повышение гибкости в управлении орг. Контроллинг объединяет : параметры бизнес-процессов и затр. Связ с ними, сист.планиров;сист.управл.учета;ответствть за бюджетирование; сист.стратегич управлении. Оказывает непосредственное влияние на выстраивание информационных потоков с целью их оптимизации.

Выявляет причины отклонений и формирует управляющие воздействия.

Направления кадрового контроллинга: координация управленческой деятельности; иформац и консультац поддержка; обеспечение рациональности прин упр решен.;

Виды кадр.контролинга: по степени развития(затрат, результв, эффективн);по виду измерения(колич.и качеств.), по времени(стратегич. Оперативн).

Он носит вид и характер раннего предупреждения.

Инструменты: отслеживание(анализ)текущих и перспективных показателей.(труд законод, соци-труд отнош.систем подгот и переподгот кадр.внутр факторы идр.) Инструменты контроллинга - опрос работников; статистическое прогнозирование; бюджетирование; управление по целям; метод сбалансированных систем показателей; анализ издержек; анализ баланса; отчетность.

Информационная база: финансовая отчетность; бизнес-план; экономические обзоры; рекламные материалы; отчеты внутри организации; все виды ресурсов; персональные данные по работникам.

Является информационной поддержкой принятия управленческих решений в организации. Способствует достижению поставленных стратегических целей и тактических задач.

Основные этапы модели кадрового контроллинга:

1. Формулирование целей системы УП

2. Оценка организационной структуры и диагностика социально-психологического климата в организации.

3. Разработка организационных основ внедрения модели кадрового контроллинга

4. Анализ внутренней эффективности системы УП

5. Разработка ключевых показателей эффективности в рамках модели контроллинга персонала в соответствии с целями структуры организации

6. Мониторинг и анализ результатов

7. Сравнительный анализ интегральных результатов и выработка рекомендаций

8. Оценка интегральной эффективности и принятие правленческих решений.

Область применении контроллинга персонала: Результаты используются для составления отчетов внутренних пользователей – это руководство, работники кадровых служб, руководитель ответственный за работу с персоналом, руководители проектов и служба найма.

Для внешний пользователей – акционеры, органы власти, органы статистики.

Контроллинг может применяться для эффективного использования трудовых ресурсов, потому что результаты показывают уровень, динамику, структуру движения, профессионально-квалификационный уровень персонала.

Контроллинг используется для эффективного использования затрат на персонал, потому что проводится анализ трудоемкости, затратоемкости основных видов продукции, уровня оплаты труда, затрат на обучение, подготовку, переподготовку персонала.

Результаты контроллинга используются для определения эффективности труда, потому что контроллинг занимается уровнем и динамикой производительности труда.