29. Хронометраж, його призначення та види.

Під хронометражем розуміється вивчення операцій шляхом спостереження і вивчення витрат робочого часу на виконання окремих, що багаторазово повторюваних з виготовленням кожної одиниці продукції елементів операції.

Цілі хронометражу: встановлення фактичної тривалості основних і допоміжних елементів виробничої операції; виявлення причин невиконання норм часу (виробітку), встановлених розрахунковим шляхом; виявлення і вивчення передових прийомів і методів праці для їх наступного поширення; одержання вихідних даних для розробки нормативів з праці; встановлення нових або уточнених діючих норм затрат праці. удосконалення організації трудового процесу на робочому місці.

Залежно від числа працівників, робота яких вивчається хронометражним способом, розрізняють індивідуальний і груповий хронометраж.

Залежно від способів проведення виділяють такі види хронометражу:

1. За безперервного хронометражу послідовно фіксується тривалість всіх елементів операції в їхній технологічній послідовності, від початку до закінчення операції.

2. До вибіркового хронометражу звертаються, коли немає потреби хронометрувати всю операцію, а особливий інтерес становлять лише 2-3 елементи (ручні прийоми).

3. Цикловий хронометраж передбачає дослідження елементів операції, що мають дуже малу тривалість, що не дозволяє робити візуальні їхні виміри без об'єднання в групи.

Хронометраж з урахуванням темпу роботи застосовується з метою виключення впливу на працівника обстановки, що спостерігається, спостереження, а також виключення впливу можливого уповільнення темпу роботи працівником.

За об'єктом спостереження хронометраж може бути:

• індивідуальним, тобто виміряється час роботи одного робітника, зайнятого на одній машині;

• бригадним, коли вивчається час роботи бригади, зайнятої виконанням загальної технологічно зв'язаної роботи на одному робочому місці;

• роботи багатоверстатника.

Хронометражні спостереження всіх різновидів здійснюють лише методом безпосередніх вимірів часу.

Хронометраж з урахуванням темпу роботи застосовується з метою виключення впливу на працівника обстановки, що спостерігається, спостереження, а також виключення впливу можливого уповільнення темпу роботи працівником. Оцінку темпу здійснюють або візуально спостереженням, або на етапі обробки результатів спостережень шляхом зіставлення фактичних витрат часу з розрахованими нормативними витратами. Оцінка виражається так званим коефіцієнтом ефективності (Кеф), величина якого коливається від 0,45 до 1,15; при Кеф = 1,0 робота виконується в нормальному темпі.

Якість трудового життя як критерій оцінки соціально-трудових відносин в організації.

Систематизована сукупність властивостей, що характеризують умови праці в найширшому розумінні цього слова — умови виробничого життя і дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересу працівника і використання його здібностей, становить якість трудового життя.

Основні теоретичні концепції розуміння якості трудового життя оформилися в 1960—1970рр., хоча окремі аспекти теорії були розроблені ще в 20—50-ті роки. ХХст. у роботах Є.Мейо, А.Маслоу, Д.МакГрегора. Основою формування концепції якості трудового життя в західних країнах стала усвідомлена громадськістю необхідність корінних змін в умовах праці, її мотивації, в соціально-трудових відносинах у цілому, що було обумовлено різким підвищенням рівня індустріального розвитку країн.

В основі концепції якості трудового життя лежить загальнолюдський підхід до розуміння творчого характеру людської особистості, необхідність розв’язання проблем збагачення змісту праці, оскільки працівник сучасного виробництва хоче бути активною стороною в соціально-трудових відносинах — хоче впливати на процес праці, планувати свою роботу, брати участь у процесі прийняття рішень стосовно оплати праці, наймання, просування по службі і т.д.

Внутрішнім моментом теорії якості трудового життя є, по-перше, твердження про забезпечення в ході самореалізації працівника його задоволеності досягненнями в праці як головний мотиватор в порівнянні із зарплатою і кар'єрою. По-друге, принцип трудової демократії (демократії на виробництві). По-третє, розвиток працівника в концепції якості трудового життя припускає можливості постійного професійного росту.

Якість трудового життя виступає основним показником оцінки соціально-трудових відносин.

Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров’ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом).

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши в кращу сторону будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі, удосконалювання організації праці та ін. У результаті трудовий потенціал одержує максимальний розвиток, а організація — високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвиток тих характеристик трудового потенціалу, що дозволяють роботодавцям більш ефективно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідно якість трудового життя повинна створити умови, для того щоб дати вихід творчим здібностям працівника, коли головним мотивом стає не лише заробітна плата, але і задоволення від трудових досягнень у результаті самореалізації і самовираження.

Висока якість трудового життя визначається такими елементами:

• робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися вищим рівнем організації, змістовності праці саме для цього конкретного працівника і включати творчі елементи;

• мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників;

• працівники повинні одержувати справедливу винагороду за працю і визнання своєї праці;

• умови мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.

• нагляд з боку керівництва повинний бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність;

• забезпечення можливості використання працівниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

• участь працівників у прийнятті виробничих рішень, що стосуються їхньої роботи та інтересів;

• забезпечення працівникові гарантій роботи (правова захищеність);

• мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі;

• робота повинна передбачати взаємодопомогу членів колективу.

Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому (табл.3.1).

Показники рівня якості трудового життя
Рівень оцінки
З позиції працівника	З позиції підприємця	З позиції суспільства в цілому
Задоволеність працею Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві Умови праці Можливість професійного зростання і самореалізації Психологічний клімат Змістовність праці	Ефективність праці Професійна адаптація Плинність кадрів Відчуження кадрів Трудова дисципліна Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства Кількість конфліктів Відсутність випадків виробничого саботажу, страйків	Якість і рівень життя(вартість споживчого кошика) Рівень якості робочої сили Споживацька поведінка Соціальна адаптація Відчуження від суспільства Показники задоволеності життям

За даними національного центру продуктивності в компаніях США створено понад 80 об'єднаних комітетів профспілок і адміністрації, які ініціюють проекти „якості трудового життя” і число їх невпинно зростає.

Останнім часом з ініціативи МОП дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій рі, розвиток системи соціального захисту працюючих та соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між м а ними працівниками і роботодавцями.

30