- •Правовая и культурно-историческая специфика государственной службы в сша.
- •Pendleton Act и другие законы, заложившие основу современной американской госслужбы.
- •27. Hatch Act и принцип аполитичности американского чиновничества, его эволюция в последние десятилетия хх века.
- •Демократизация и децентрализация американской госслужбы в конце 70-ых годов.
- •Служба высших руководителей и механизмы отбора управленческих кадров.
- •Комиссия вице-президента а.Гора и направления модернизации госслужбы сша в 90-е годы.
- •31. Основные черты французской системы администрации.
- •32. Существо концепции пожизненной административной карьеры, ее достоинства и недостатки.
- •33. Понятие чиновника и его отличие от других видов государственной службы по французскому праву.
- •34. Правой статус чиновника и прохождение государственной службы во Франции.
- •35. Историческая специфика и эволюция германской государственной службы.
- •36. Особенности правового статуса чиновника и прохождение государственной службы в фрг.
- •37. Германская административная юстиция как институт гражданской защиты.
- •Вопрос 38. Кадровая политика в кнр - история и современность
- •Вопрос 39. Государственная служба в дореволюционной России.
- •Вопрос 40. Табель о рангах и попытки ее отмены в х1х веке.
- •Вопрос 41. Роль чина, принципов выслуги и сословности на госслужбе в политико-правовой культуре России.
- •Вопрос 43. Чиновничество в ссср - правовой и социальный статусы.
- •46. Субсидиарное регулирование государственной службы трудовым законодательством
Комиссия вице-президента а.Гора и направления модернизации госслужбы сша в 90-е годы.
Важное значение для развития системы государственной службы имела деятельность Комиссии во главе с А. Гором, вице-президентом США (март 1993 г.). В каждом министерстве были созданы команды экспертов для оказания помощи комиссии, а также специальные лаборатории для проведения реформы. Основные рекомендации Комиссии А. Гора были сгруппированы в пакеты предложений по конкретному министерству и ориентированы на то, чтобы служащие отвечали прежде всего не за управленческий процесс, а за его результат.
Доклад Комиссии вице-Президента А.Гора во многом воспроизвел общественные диагнозы и ожидания: нужно создать правительство, которое стоит меньше, а работает лучше; структура правительства не соответствует миру, в котором мы живем; правительство удалилось от людей; Вашингтон переполнен организациями, созданными под ныне не существующие ситуации; главное - не процесс, а результат деятельности, за него и нужно спрашивать, по нему и следует отчитываться; следует децентрализовать кадровую политику; в госслужбе необходимо отказаться от устаревшего идеала «справедливого равенства» в пользу ориентации на повышение эффективности управления; нужно трансплантировать в работу бюрократии некоторые аспекты бизнеса, в частности - борьбу за клиента, создать «культуру государственного предпринимательства», и т.п. Приоритетом (к сожалению, лишь на первом этапе) было не сокращение, а улучшение работы госаппарата. Интегрирующей стала идея, что следует радикально изменить сам принцип деятельности правительства - сделать сдвиг от действующей по вертикали «сверху вниз» бюрократии - к «антрепренерскому» правительству, в основе деятельности которого лежат полномочия, данные ему гражданами и их сообществами и задача которого - изменять страну «снизу вверх». Таковы были «перестроечные» «лозунги дня» для американской гражданской службы.
Применительно к кадровым аспектам подчеркивалось несоответствие существующей чрезмерно формализованной системы найма и продвижения по службе требованиям новой и быстро меняющейся реальности, необходимости замены ее более гибкой системой. В числе недостатков действующей системы отмечались: негибкость правил назначений, затрудняющая федеральным агентствам найм необходимых им работников; жесткость сквозных для всех правительственных учреждений квалификационных стандартов, затрудняющая справедливую оценку кандидатов, особенно выпускников колледжей; система классификации и должностей, поощряющая узкую специализацию и препятствующая поддержке работников широкой квалификации; чрезмерное, практически автоматическое поощрение выслуги лет, что ограничивает роль стимулов качества работы и, к тому же, увеличивает общий фонд зарплаты; принудительные сокращения вызывают такие отрицательные побочные последствия как избыточная квалификация остающихся, сокращение разнообразия рабочей силы, старение аппарата и др. В качестве мер предлагалось: 1)радикально реформировать центральную службу управления кадрами; 2)увеличить гибкость в организации кадровой работы, поскольку существующие правила обеспечивают определенную защиту от политизации госслужбы, но ценой ее негибкости; поэтому нужен некий баланс; 3)ориентироваться на любую структуру, способную обеспечить лучшее качество продукции и услуг, независимо от того, является ли она правительственной или нет; 4)повысить ответственность за результаты деятельности; 5)развивать новые формы контрактов, позволяющие экономить правительственные средства; 6)поощрять качество работы как прямыми денежными выплатами, так и расширением возможностей продвижения по службе; 7)обеспечить небольшое по количеству, но высоко эффективное и квалифицированное ядро правительственных менеджеров; 8)повысить роль кадровой ротации между различными должностями и организациями, а также выполнения различных видов работ на протяжении служебной карьеры; 9)повысить культуру и авторитет госслужбы, особенно ее высших уровней, в глазах налогоплательщиков; 10)более тесно увязать кадровые аспекты госслужбы с другими ее составляющими, в частности - с бюджетной.
Но Комиссия А.Гора не ограничилась ни лозунгами, ни даже проектами. В отличие от своих предшественниц, она действительно стала постоянно действующей правительственной структурой, объединявшей аналитические задачи и практические меры.