28. Служба высших руководителей и механизмы отбора управленческих кадров.

Служба высших руководителей (СВР) существует в США с 1979 г. и является особой кадровой системой в органах исполнительной власти, включающей карьерных и политических чиновников, которые заняты на ключевых государственных постах. Цель ее создания - обеспечение кадрового резерва как для карьерных, так и для политических служащих. Причины создания СВР лежат в объективных факторах, связанных с изменением роли государства и усложнением социально-экономической ситуации в стране.

Служба ведущих руководителей, наряду с прочим, призвана обеспечить устойчивый кадровый резерв как для карьерных, так и для политических назначений, повысить качество административного персонала, уменьшить напряженность между карьерными служащими и политическими назначенцами, осуществлять другие координационные функции по управлению персоналом. По состоянию на 1994г. Она охватывала около 8500 человек, т.е. 0,5 % от более чем полуторамиллионного корпуса американских государственных служащих. Так что если и уместно говорить о ней как о некоем подобии нашей номенклатуры, то лишь как о ее бледной и очень короткой, «полуденной» тени.

Как и в Англии, в США при реформировании государственной службы ставилась задача сделать ее более открытой и конкурентоспособной по сравнению с частным сектором. Поэтому для поступления в нее кандидат должен пройти конкурсные экзамены. Существует общий список вакансий, открытых в государственных организациях. Информацию о них каждые две недели публикует Служба управления персоналом. Все прочие вопросы, связанные с отбором, оценкой и приемом кадров, решают сами ведомства. Для этого в них созданы советы по руководящим кадрам, а для членов СРВ установлены особые квалификационные требования. Вакансии остаются открытыми в течении 14 дней. В случае, если претендент впервые претендует на должность в СВР, его квалификацию и управленческие навыки оценивает специальная комиссия, в которую входят 3 члена СВР из разных ведомств. Впрочем, помимо конкурсных экзаменов, есть и альтернативный путь поступления на должность в СВР через участие в обучающих программах, разработанных в службе управления персоналом. Чтобы поступить туда, надо пройти такую же процедуру отбора, как и при прямом поступлении в СВР. Для

новых членов СВР установлен годичный испытательный срок. Принятым на постоянную службу в СВР присваиваются 16-18 ступени. Но возможны и ситуации, когда лица, не выдержавшие испытательного срока, возвращаются на свои прежние должности и соответствующие им ступени.

Для придания системе некоторой гибкости, помимо постоянных назначений, предусмотрена также возможность временных и чрезвычайных назначений. Временные назначения возможны на срок не более трех лет в случаях, когда ведомству необходимо быстро принять служащего для выполнения специального проекта или важной работы, а обычная процедура не подходит из-за ее длительности. Чрезвычайные назначения производятся на срок до 18 месяцев в случае крайней необходимости. При этом общее количество временных и чрезвычайных назначений не может превышать 5% от всех назначений в СВР.

На уровне штатов при приеме в СВР во многих случаях действует контрактная система, примерно такая же, как в Австралии.

В результате внедрения СВР государственные органы получили эффективную модель организации высшей государственной службы и создали группу высококвалифицированных кадровых управляющих. Министерства и ведомства получили возможность гибко распоряжаться человеческими ресурсами, подбирать высококвалифицированных сотрудников. Для членов СВР были созданы особые условия для продвижения по карьерной лестнице и творческого развития. В результате внедрения этой системы был создан гибкий и эффективный государственный аппарат, способный отойти от административных методов работы и воспринять новые методы государственного управления.