- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
У промислово розвинутих країнах інтенсифікація виробництва і структурна перебудова економіки ведуть до скорочення зайнятості в багатьох галузях промисловості. В основному це стосується представників масових робочих професій – механіків, зварників, мало- і некваліфікованих робітників.
Однією з головних умов збільшення зайнятості є поліпшення професійної підготовки кандидатів на нові робочі місця. Тому промислово розвиті країни в даний час приділяють багато уваги удосконалюванню професійної підготовки і структури зайнятості населення. Так, у США розроблена всеосяжна програма зайнятості і професійної підготовки, у якій передбачається, що за центром зберігається загальний контроль і координація діяльності всіх навчальних програм. Право розпоряджатися коштами і приймати рішення делеговано на рівень адміністрації штатів.
Кваліфікація робітників, за даними економістів, морально застаріває в середньому через кожні 10 років. Перепідготовка робітників зажадала створення системи спеціальних підрозділів фірм: навчальних центрів і курсів, відділів кадрової політики, підрозділів по розробці нового навчального обладнання. Наприклад, систему професійної підготовки мають 80% підприємств Японії. При цьому розрізняють три типи професійної підготовки:
індивідуальне навчання на конкретному робочому місці (70% усіх навчальних занять);
програми, розраховані на одночасне навчання різних категорій персоналу;
програми, що не тільки стосуються визначених функцій на конкретному робочому місці, але й зв’язані з придбанням знань загального характеру.
В останні роки в промислово розвитих країнах набагато активніше йде процес зміни робочих місць, що зв’язано з наростанням вивільнення працівників з різних галузей промисловості. Наприклад, у США близько 40% усіх працівників займають своє робоче місце не більш двох років, у Великобританії – відповідно 24%.
Західні експерти визначають три основних фактори, що впливають на процеси вивільнення робочої сили: структурну перебудову світової промисловості, технологічний прогрес, збільшення числа працюючих жінок.
Служби працевлаштування роблять допомогу в професійній переорієнтації працівникам, що вивільняються. Перепідготовка здійснюється державними установами, організаціями підприємців або організаціями трудящих. На зміну структури попиту та пропозиції робочої сили істотно впливає інформаційна технологія. Збільшується потреба у фахівцях нових професій – аналітиках систем, інженерах і техніках по обслуговуванню ЕОМ.
Білет№24
1. Зайнятість населення.
Зайнятість – це діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, і така, що як правило, приносить дохід у грошовій формі.
Згідно статті 3 Закону України «Про зайнятість населення» до зайнятості населення відносяться громадяни, що проживають на території держави на законних підставах:
працюючі по найму;
громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою (підприємці, фермери, члени їх сімей, особи зайняті індивідуальною трудовою діяльністю і зайняті творчою діяльністю);
громадяни, які проходять службу в Збройних Силах України, ЗБУ, в прикордонних військах, організацій внутрішніх справ, інших військових формуваннях, альтернативну службу;
громадяни, які проходять професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, навчаються в денних загальноосвітніх школах і ВНЗ;
Працюючі громадяни інших країн, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, непов’язані із забезпеченням діяльності посольства і місій.