41. Коммуникационный менеджмент.

Ком.менеджмент-молодая дисциплина (3-4 дес.лет). До своего возникновения развивался в рамках общего классического менеджмента, и каждая из школ оказала свое влияние.

Школа научного управления (школа Тейлора): 1) рациональная организация труда; 2) разработка формальной структуры организации, специализация работников и четкое разграничение функций менеджмента и персонала; 3) 1 организация – 1 голос.

Административная или классическая школа управления (Эмирсон, Форд, Вебер, Файоль). Цель: создание универсальных принципов управления (точные цели, компетентная консультация, дисциплина, письменное нормирование операций, вознаграждение). Эффективность- mах выгодное соотношение м/у затратами и экономическим результатом.

Школа человеческих отношений (Мэйо). Проявляя заботу о персонале, возрастает удовлетворенность трудом и производительность. Развитие неформальных связей в организации.

Новый менеджмент (эмпирический, информационный, маркетинговый). Внимание к внешней среде организации, успех организации – способность адаптироваться к изменчивой среде.

Коммуникационный менеджмент – управление системой организационных коммуникаций; целенаправленная деятельность по обеспечению надежного функционирования коммуникационных процессов в пространстве и времени.

42. Организационная культура: понятия и определения. Уровни и виды организационной культуры.

Организационная культура – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявленных организацией ценностях, задающих модели поведения и действия (Спивак). Множество определений (Шейн, Браун). Организационная культура – комплекс базовых предположений, определяющих поведение сотрудников и организации, и ценностей организации, выраженных в материальной форме. Любая организация имеет свою организационную культуру, которую можно исследовать, измерить и описать. Организационная культура влияет на внутренние и внешние коммуникации компании.

Шейн выделил 3 уровня орг.культуры: 1. Поверхностный (символический, уровень артефактов)- видимые внешние формы организационной культуры. 2. Подповерхностный (уровень организационной идеологии или философии) – ценности, верования, убеждения, разделяемые членами организации (формируются менеджментом организации). 3. Глубинный – фундаментальные представления членов организации об окружающем, мысли, чувства. Виды: 1. Субъективные(ценности) и объективные (артефакты) элементы организационной культуры. 2. Реальные и декларируемые. 3. Доминантные(господствующие) культуры, субкультуры (отличаются, но не противоречат доминантной) и контркультуры (противостоит доминантной; прямая оппозиция, оппозиция к власти, оппозиция к образцам поведения). 4. Сильные и слабые организационные культуры. Зависят от количества важных предположений и числа разделяющих их сотрудников; степень разделяемости; ясность приоритетов.

43. Методики определения организационной культуры.

Метод OCAI (Камерон и Куин). Позволяет выделить профиль текущего состояния организационной культуры и определить профиль предпочитаемой культуры. Инструмент: анкетирование. 6 ключевых измерений: характеристика организации, стиль лидерства, управление, связующая сущность, стратегические цели и критерии успеха. Каждый из блоков предполагает 4 ответа. Полученные данные представляются в виде рамочной конструкции. Выделяются 4 вида организационных культур: клановая (традиционная) культура, адхократическая (организация случая), рыночная культура, иерархическая культура.

44. Сущность и психологические характеристики м.а.

Массовая аудитория – особое соц. образование не классического типа, которое функционирует в соц. отношениях на основе простейших психолог. механизмов внушения, заражения, подражания и минимально опирается на когнитивные и рациональные механизмы восприятия.

Блумер: неоднородная масса, с безличными отношениями, без чувства общей идентичности, строение меняется; не может действовать сама, но на нее можно влиять; разрыв м/у аудиторией и мощным знающим источником.

Катц и Лазерфелд. Масс.аудитория состоит из множества частично совпадающих сетей соц.отношений, основанных на географических и социальных характеристиках.

Лебон (Психология толпы). Толпа – совокупность анонимных безответственных индивидов, собранных в одной точке географического пространства, дистанция между которыми в психол плане сведена до минимума и кот одновременно переживают сильную эмоцию психологически подпитывая, подкрепляя, заражая друг друга. В результате возникает всесокрушающая воля толпы (толпа не мыслит, она чувствует и делает). Характер труда в условиях машинного пр-ва, урбанизация способствуют возникновению массового человека. Массовый человек = оторв от корней + нереализованная свобода (отсутствие контроля) + свободная голова (от мыслей).

Для управления ими и понадобилась система м.к.

45. Психологические аспекты, затрудняющие включение личности в коммуникацию.

1. Первичные физиологические барьеры. Недостаточное развитие коммуникативных возможностей человека. Дефекты речи, проблемы со слухом, речью. 2. Психологические барьеры. Индивидуальная психология: темперамент (меланхолик, флегматик медленно воспринимает информацию), направленность личности (интроверт, экстраверт). Люди с гораздо большим трудом выводят частное из общего, чем делают обобщение из ярких жизненных примеров. 3. Социально-психологические барьеры. Связаны с понятием архетипов и стереотипов. Самореализующееся пророчество – такой способ работы с информацией, который способен преобразовывать реальность. Если убеждения человека не соответствуют реальности, то они заставляют человека действовать таким образом, чтобы изменить реальность в сторону своих убеждений. 4. Социально-культурные барьеры. Связаны с коммуникативными кодами сообщения, используемыми источником и получателем. Социально-культурные стереотипы. 5. Индивидуальные пристрастия.

Игра в свою пользу – благосклонное отношение к себе. Большинство людей считает себя выше среднего уровня. Эффект ложного консенсуса: человек повышает самооценку, переоценивая количество людей, думающих так же, как и он, и недооценивает количество тех, кто думает наоборот. Эффект ложной уникальности – впечатление о собственных способностях, талантах и нравственном поведении как о чём-то качественно отличающемся. Фактор приобретённой беспомощности – психологическое состояние субъекта, возникает когда в прошлом субъект испытал чувство бессилия, потерю контроля над ситуацией и этот момент интенсивно запечатлелся в сознании.