Тема 8. Разработка должностных компетенций
Цель: приобретение навыков по разработке должностных компетенций в конфигурации 1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.
Описание работы
Для оценки персонала применяются критерии оценки, формализованные и единые для всего предприятия. Такие критерии называют компетенциями.
Программа Зарплата и Управление Персоналом позволяет разработать систему оценки персонала предприятия: описать произвольное количество компетенций работников, назначить шкалу и разработать критерии оценок для каждой компетенции, сформировать списки должностных компетенций предприятия. На основании разработанной системы оценки персонала проводятся аттестации работников, результаты которых регистрируются в программе в виде оценок работников по списку компетенций.
Под компетенциями в конфигурации подразумеваются формализованные критерии оценки качеств персонала, оценку которых целесообразно осуществлять по шкалам оценки. В качестве компетенций в программе могут рассматриваться не только личные качества работников, такие как ответственность, работоспособность и т.д.. необходимые для эффективного выполнения работы на определенной должности, но и профессиональные знания и навыки, также требующие оценки и анализа динамики развития.
Для каждой должности (имеются в виду список должностей, используемый для набора персонала, т.е. справочник Должности) может быть задан «свой» список компетенций, которые будут использоваться для оценки работников, занимающих эту должность.
Для описания критериев оценки предназначен справочник Компетенции работников, который содержит краткое описание компетенции и систему оценки компетенции. Для этого будет удобно использовать Полный интерфейс. Заходим в меню Сервис – Переключение интерфейса – Полный интерфейс.
Ход работы
Создадим новые компетенции для наших сотрудников. Для этого зайдем в меню Персонал – Обучение и Аттестации – Компетенции.
Перед нами появится пустой справочник компетенций наших сотрудников. Сначала создадим группы компетенций. Для этого в меню выберем Действия – Новая группа.
Создадим следующие группы компетенций: Коммуникабельность, Личные продажи, Требования к личности, Мотивация.
Создадим несколько компетенций из глоссария, для этого в справочнике Компетенции нажмем кнопку Подбор. С помощью нее можно вызвать глоссарий распространенных компетенций для заполнения справочника.
Для добавления компетенции из глоссария в справочник необходимо дважды щелкнуть мышью на названии компетенции в табличном документе. При этом будет создан новый элемент справочника, в который будет перенесено описание компетенции. В открывшемся документе Примеры компетенций (критерии оценки) раскроем пункт Мотивация, для этого нажмем на знак + рядом с нужным пунктом.
Дважды щелкнем на компетенции Мотивация на результат и достижения.
В новом окне Компетенции работника в Группе компетенций выберем нашу группу Мотивация во вновь открывшемся окне.
Аналогичным образом дополним наши группы Коммуникабельность, Мотивация и Требования к личности остальными типовыми примерами компетенций.
В группу компетенций Личные продажи добавим новую компетенцию. Для этого, находясь в нашем справочнике Компетенции работников, нажмем на кнопку Ins.
В новом окне Компетенции работника укажем наименование компетенции «Правильная» реакция на клиента, группу компетенций Личные продажи. Также зададим описание компетенций и оценку компетенций.
Поле на закладке Описание компетенции предназначено для формализации представления о компетенции. Заполним это поле. В качестве определения: напишем «Правильная» реакция на покупателей и умение завершать сделку. В качестве Проявлений (поведенческие индикаторы): напишем полные ответы на вопросы клиента, независимость от внешних влияний, находчивость, сообразительность, побуждение клиента к совершению сделки.
Закладка Оценка компетенции предназначена для выбора шкалы оценки и описания условий получения той или иной оценки. В справочник включены наиболее распространенные шкалы оценок: Пятибалльная, Четырех бальная (отлично, хорошо, удовлетворительно, не удовлетворительно), Трех бальная (выше ожидаемого уровня, на ожидаемом уровне, ниже ожидаемого уровня) и Двух бальная (зачет, не зачет). Дополнительно можно описать «свою» произвольную шкалу оценки. Выберем Четырех балльную шкалу оценок в поле Шкала оценок.
Список оценок шкалы описывается в табличном поле формы элемента справочника. Для каждой оценки задается се приоритет: чем выше приоритет оценки, тем выше считается сама оценка. Количество и приоритеты оценок можно изменять только до тех пор, пока данная шкала не использовалась; после этого допустимо редактировать только наименования оценок. В табличном поле Система оценок появятся строки с названиями оценок и их приоритетами. Чем выше приоритет оценки, тем выше сама оценка. Рекомендуется, чтобы сумма весов всех оценок компетенции была равна 100%. Если для компетенции введены ожидаемые доли оценок, то впоследствии можно будет проконтролировать адекватность оценочных процедур, сравнив фактическое распределение оценок с ожидаемым. Введем ожидаемую долю оценки, %: для оценки 4 – 50%, для оценки 3 – 30%, для оценки 2 – 15%, для оценки 1 – 5%.
В колонке Описание оценки можно указать произвольное текстовое описание критерия получения оценки. В поле описание оценки введем:
для оценки 4 – «Умело и грамотно отвечает на любые вопросы клиента, из неординарных ситуаций выходит красиво, с достоинством»;
для оценки 3 – «На большинство вопросов клиента отвечает, на неординарные ситуации реагирует достойно»;
для оценки 2 – «С трудом отвечает на вопросы клиента, теряется при неординарных ситуациях, инициативу сохраняет за собой»;
для оценки 1 – «Не может ответить на вопросы клиента, выходит из себя в случае неожиданных поворотов в ходе беседы».
Для компетенции можно указать типовую анкету, предназначенную для проведения опроса с целью получения результата оценки по компетенции. Тогда при планировании аттестации работника можно будет вызвать форму типовой анкеты для получения бланка опросного листа или рассылки анкеты по электронной почте.
Самостоятельно составьте еще три компетенций с описанием и оценкой компетенций для группы Личные продажи, шкалу оценок для каждой компетенции можете варьировать.
После разработки компетенций создадим для каждой должности набор должностных компетенций. Для этого откроем справочник Должности в меню Персонал – Должности.
Кнопкой Ins создадим новую должность Менеджер.
Внесем следующие требования, обязанности и условия для этой должности:
Требования: «Пол: мужской/женский. Возраст: 25-40 лет. Образование высшее. Опыт продажи консалтинговых услуг от 1 года. Знание английского языка (отсутствие языкового барьера)».
Обязанности: «Продвижение консалтинговых услуг. Поиск новых заказчиков. Оценка новых сегментов рынка. Составление презентаций. Консультация клиентов. Составление еженедельных отчетов руководству компании».
Условия: «График работы: ежедневно с 9 до 18 часов. Полная занятость. Командировки. Официальное оформление согласно трудовому кодексу. Добровольное медицинское страхование (ДМС). Компенсация мобильной связи».
Перейдем на вкладку Компетенции.
Нажмем на кнопку Ins для добавления компетенций к должности. Программа предложит записать информацию о должности, согласимся и нажмем на кнопку Да.
На вкладке Компетенции выберем новые необходимые компетенции для этой должности: Мотивация на результат и достижения из группы Мотивация, Грамотная, хорошо поставленная речь, Умение слушать собеседника, Умение убеждать собеседника, из группы Коммуникабельность, Работоспособность, Самостоятельность, Самоконтроль, Стрессоустойчивость из группы Требования к личности, «Правильная» реакция на клиента из группы Личные продажи, а также те компетенции, которые вы самостоятельно добавили из группы Личные продажи.
Аналогичным образом добавим все остальные должности нашей организации, укажем для них требования, обязанности и условия, а также список необходимых компетенций.
В программе имеется возможность описания списка компетенций для должностей кадрового плана (должностей, используемых при наборе персонала). При аттестации работника, занимающего определенную должность, можно будет автоматически получить соответствующий список компетенций для оценки. Привяжем теперь к должностям в нашей организации должности с требованиями. Для этого откроем справочник Должности организации из меню Предприятие.
В этом справочнике откроем должность, которая нас интересует, например, Менеджер.
В описании должности, используемой при наборе персонала, выберем из справочника должностей, должность Менеджер. Для этого щелкнем на кнопку … и в новом окне дважды щелкнем на должности Менеджер.
Аналогичным образом привяжите другие должности к должностям организации.
Теперь у нас для каждой должности есть формализованный список требований и должностных компетенций, который можно использовать при тестировании, аттестации персонала, а также при приеме на работу.