Практичнее заняття 2

Тема «Оцінювання та атестація персоналу

Мета: формування у студентів практичних навичок, які потрібні в роботі з людьми в процесі оцінювання їхніх якостей та результатів їхньої діяльності

2 Години

Завдання 1. Скласти програму оцінки персоналу, зокрема для співробітника, що займає посаду згідно 1-4 завдань першої практичної роботи. .

Методичні вказівки до першого завдання. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності робітника займаємій посаді і може виконуватися трьома способами – оцінка потенціалу робітника, оцінка індивідуального вкладу, атестація кадрів. Методи оцінки персоналу – біографічний, співбесіда, анкетування, самооцінка, соціологічне опитування, спостереження, тестування, експертні оцінки, критичний інцидент, ділові ігри, аналіз конкретних ситуацій, ранжирування, екзамен, самозвіт, комплексна оцінка праці, атестація персоналу тощо.

Студентові для виконання цього завдання слід, по-перше, визначитися зі способами та методами оцінки для конкретної посади (свій вибір обґрунтувати, перерахувати переваги та недоліки обраного методу оцінки), по-друге, сформувати перелік показників (приблизно 10 показників) для оцінки індивідуального вкладу, ранжирувати ці показники, визначити питому вагу кожного з показників в загальній оцінці і таким чином сформулювати інтегральний показник.

Результати оцінки прив’язати до системи стимулювання.

Завдання 2. Розробити систему оплати праці для обраної посади, зокрема визначитися з компенсаційним пакетом та структурою заробітної плати.

Методичні вказівки до виконання другого завдання. Студентові згідно з цим завданням необхідно розробити компенсаційний пакет для обраної посади, який би відповідав таким вимогам: був достатнім, щоб задовольнити основні потреби (доречно буде згадати змістовні теорії мотивації) та включав методи матеріального та морального стимулювання; був справедливим (доцільним є використання положень процесуальних теорій мотивації); індивідуально орієнтованим (тобто таким, що враховує знання, вміння, навички, кваліфікацію, стаж роботи, кількість відпрацьованого часу, інтенсивність праці, результати праці тощо); гнучким, щоб його можливо було змінювати в залежності від ситуації в компанії та зростання ефективності. Структура заробітної плати повинна включати 3 компоненти: 1 – за виконання посадових обов’язків (тобто всі співробітники, що займають дану посаду її отримують); 2 – визначається вислугою років, кваліфікацією та вартістю життя (її розмір автоматично регулюється); 3 – її розмір регулюється не автоматично, а залежить від досягнутих результатів. Загалом перелік матеріальних та моральних стимулів, соціальних виплат ти привілей є доволі різноманітним, зокрема: бонуси, участь у прибутках, додаткові виплати, відкладені виплати, участь в акціонерному капіталі, сплачені святкові дні, дні тимчасової непрацездатності, допомога в оплаті витрат на освіту, надання пільгових кредитів, страхування життя, додаткове пенсійне страхування, медичне та стоматологічне обслуговування тощо.

Література: 1 [С.192-248], 6 [С.284-323, 251-282], 2 [С.264-288, С.289-338], 3 [С.340-347 ].