- •2. Основные должностные обязанности финансового менеджера
- •1. По финансированию деятельности предприятия
- •2. По финансовой стороне эксплуатации активов
- •3. По осуществлению стратегии финансового менеджмента
- •1. Дайте определение финансового менеджмента. Объект, цели и задачи финансового менеджмента. Постановка финансового менеджмента на предприятии.
- •3. Финансовая отчётность в системе финансового менеджмента. Внутренние и внешние пользователи.
- •5. Основные параметры актива баланса предприятия, используемые для оценки эффективности финансового менеджмента.
- •4. Основные исходные формы финансового анализа, методы анализа финансовой отчётности.
- •7. Принцип соответствия доходов отчетного периода расходам отчетного периода
- •6. Основные параметры пассива баланса предприятия, используемые для оценки эффективности финансового менеджмента
- •7. Коэффициенты ликвидности: Методика расчёта и анализа коэффициента абсолютной ликвидности
- •8. Коэффициенты ликвидности: Методика расчёта и анализа коэффициента срочной ликвидности
- •9. Коэффициенты ликвидности: Методика расчёта и анализа коэффициента общей ликвидности
- •4. По осуществлению тактики финансового менеджмента
- •5. По сочетанию стратегии и тактики:
- •6. По внутреннему финансовому контролю:
- •12. Коэффициенты деловой активности: Методика расчёта и анализа коэффициента оборачиваемости кредиторской задолженности
- •10. Коэффициенты ликвидности: Методика расчёта и анализа чистого оборотного капитала.
- •11. Коэффициенты деловой активности: Методика расчёта и анализа коэффициента оборачиваемости активов
- •13. Коэффициенты деловой активности: Методика расчёта и анализа коэффициента оборачиваемости дебиторской задолженности
- •14. Коэффициенты деловой активности: Методика расчёта и анализа коэффициента оборачиваемости основных средств
- •15. Коэффициенты деловой активности: Методика расчёта и анализа коэффициента оборачиваемости собственного капитала.
- •1. Менеджмент и предпринимательство. Менеджер и его функции.
- •2. Сущность, цели и задачи менеджмента как управляющей системы
- •3. Основные и специальные функции управления.
- •4. Современные подходы к теории управления: процессный, системный, ситуационный.
- •5. Сущность стратегического планирования.
- •6. Цели в управлении организацией, согласование целей (построение дерева целей).
- •7. Анализ влияния факторов внешней и внутренней среды на работу предприятия, swot-анализ.
- •8. Базовые (эталонные) стратегии, выбор стратегии.
- •9. Организация как функция менеджмента. Механистический и органический подходы к построению организации.
- •10 Менеджер и стиль руководства. Анализ стилей управления организацией.
- •11. Лидерство и руководство, сущность.
- •12. Мотивация. Теории мотивации и их использование в практике менеджмента.
- •13. Процесс подбора персонала.
- •14 Процесс отбора персонала.
- •15. Сущность введения в должность.
- •16. Виды карьеры, продвижение персонала.
- •17 Линейно-функциональная структура управления, преимущества и недостатки.
- •18. Дивизиональная (продуктовая) структура управления, преимущества и недостатки.
- •19. Организация предприятия на основе бизнес - единиц.
- •1. Понятия маркетинга. Концепции маркетинговой деятельности.
- •2. Принципы и цели маркетинга.
- •3. Виды маркетинга.
- •4. Необходимость и последовательность проведения маркетинговой деятельности.
- •5. Политика ценообразования.
- •6. Процесс ценообразования.
- •7. Товарная политика – важнейшая составляющая комплекса маркетинга.
- •9. Комплекс доведения товара до потребителя: структура и типы каналов сбыта, оптовая и розничная торговля, организация послепродажного обслуживания.
- •8. Жизненный цикл товара в маркетинговой деятельности предприятия.
- •10. Комплекс продвижения товара: реклама, стимулирование сбыта, персональные продажи, связи с общественностью.
- •11. Анализ конкурентов. Позиционирование товара на рынке.
- •12. Реклама: виды, функции, планирования рекламной компании.
- •13. Стратегия планирования на основе матрицы «возможностей по товарам/рынкам» (Ансофа).
- •15. Последовательность маркетинговых исследований.
- •14. Матрица бкг как метод оценки позиции предприятия на рынке.
- •16. Конкурентные стратегии по Портеру.
- •17. Составляющие комплекса маркетинга.
- •18. Сущность товарной политики.
- •19. Последовательность формирования цены.
- •1. Основные производственные фонды предприятия, их деление на активные и пассивные, методы оценки.
- •2. Виды износа основных фондов. Амортизация.
- •3. Общие и частные показатели эффективности использования основных фондов предприятия. Пути улучшения использования основных фондов.
- •4. Оборотные средства предприятия, их состав.
- •5. Сущность нормирования оборотных средств, нормируемые и ненормируемые оборотные средства.
- •6. Показатели эффективности использования оборотных средств. Пути улучшения использования оборотных средств.
- •7. Состав и структура кадров предприятия.
- •9. Производительность труда, показатели уровня производительности труда, методы их определения. Пути повышения производительности труда.
- •8. Определение потребности в кадрах.
- •10. Роль и элементы тарифной системы оплаты труда.
- •11. Формы оплаты труда. Системы повременной оплаты труда.
- •12. Формы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда.
- •13. Себестоимость продукции, ее виды, значение. Пути снижения себестоимости продукции.
- •15. Классификация затрат по калькуляционным статьям расходов, содержание калькуляционных статей.
- •14. Группировка затрат по экономическим элементам. Содержание экономических элементов.
- •2. Зарплата
- •16. Виды прибыли, расчет.
- •2. Прибыль от реализации продукции
- •18. Цены, их функции, виды цен, методы ценообразования.
- •17. Рентабельность, ее виды, расчет показателей рентабельности, пути ее повышения.
- •1. Рентабельность изделия
- •19. Этапы формирования цены по затратно - маркетинговому методу.
- •20. Понятие экономической эффективности и экономического эффекта, расчет показателей абсолютной эффективности.
- •21. Определение сравнительной экономической эффективности капитальных вложений.
- •22. Основы расчета экономического эффекта от мероприятия нтп при стабильных по годам расчетного периода экономических показателей.
- •13. Цеховые расходы
- •14. Общезаводские расходы
В
процессе подбора
персонала, в зав-ти от размера предпр-я,
раб-телем д.б. приняты след. осн.решения:
сколько
дополинительно раб-ков потреб-ся
орг-ции. где орг-ция план-ет искать
раб-ов. какие спец-ти, квалиф-ции и опыт
действит-но необх-мы. каким обр. орг-ция
план-ет распрост-ть инф-цию о ваканьсиях.
как план-ся. оценить эф-ть работы по
подбору перс-ла.
Процесс
подбора персонала: План
потреб-и в перс-ле, пост-ый мониторинг
рынка раб. Силы,
заявка лин.
М-ра в отдел кадров, уточнение треб-й к
кандидату, поиск внутри компании, поиск
вне компании, отбор, оценка эф-ти.
Процесс подбора
перс-ла опред-ся в значит. степени
пол-кой, принятой в орг-ции в отнош-и
чел. рес-сов (приток нов., собств. рес-сов).
За рубежом хорошо примен. найм перс-ла,
особенно модно брать персонал на прокат
для реш-я срочных проблем фирмы.
Опред-е
треб-ний к кандидату: ключ-вым звеном
в процессе подбора перс-ла м. назвать
опред-е треб-й к кандидатам на основе
опис-я должности или должн. инструкции.
При опред-и треб-й к кандидатам важно
помнить, что они д.б. реалистичны, завысив
треб-я м. не найти ни 1 кандидата или
получить раб-ка с заведомо завышенными
притязаниями.
Должн.
уведомления и конкурс вакансии:
сис-ма должн-х уведомлений и конкурс
вакансии дает раб-ку реальную возм-ть
продвижения на др. должн-ть в орг-ции.
При этом д. соблюдаться след. требования:
1.
уведомление
о вакансии (помещ-ся прежде чем будет
проведена вербовка раб-ка из вне).
2.
орг-ция
предоставл. своим раб-ам достат. время
на изуч-е уведомления о вакансии.
3.
когда
заявления раб-ов на занятие вакансии
отклоняются, им сообщают о причинах
отказа.
МЕНЕДЖМЕНТ
13
Процесс
отбора кадров:
1. Офор-ние анкетных
и автобиогр. дан-х.
2. Анализ реком-ций
и послужн. списка.
3.
Провед-е собесед-я.
4. Провед-е
освидетельствования на проф. пригодность,
вкл-я дел. и лич-тные кач-ва.
5.
Мед. контроль.
6. Анализ реш-я и
подгот-ка мат-лов для найма.
Отбор
явл-ся заверш-ем процесса подбора
раб-ков в соотв-вии с потреб-тями орг-ции
в чел. рес-сах. Процесс отбора нач-ет
сотрудник кадров. службы, ответс-ый за
набор персонала. Он получ-ет резюме и
др. док-ты кандид-тов, проводит первичн.
сравнение их с треб-ями, излож-ми в
опис-и должн-ти или должн. инструкции.
После заверш-я срока подачи резюме этот
раб-к приглашает кандидатов на 1-е
собесед-е, предварит-но представив
док-ты на соглас-е рук-лю стр-го подразд-я,
в кот. имеется вакансия. На 1 встрече
кандидат запол-ет анкету по форме,
устан-ой в орг-ции или личн. дело. Сама
1-ая встреча
состоит
из 2 частей: 1.
технич-е запол-е док-тов, 2.
1-е собесед-е с ответс-ым за набор
персонала. Кач-ва, кот. д. облад-ть
сотруд-к, претендл-щий на долж-ть,
опред-ся профессиограммой или картой
компит-ти (портрет идиал. сотруд-ка,
опред-щий треб-я к совместим-ти его
личностн. кач-в со спос-ю выпол-ть те
или иные ф-ции). Собесед-е
– это интервью с задаван-ем тип-х
вопросов. В ходе собес-я оцен-ся не
только содерж-е ответов, но и внешн.
вид, повед-е кандидатов. Опред-е
профес-ой принадл-ти кандидата:
на 2 этапе интервью проводит рук-ль
подразд-я, куда идет кандидат. Задаю-ся
вопросы, связ-ые с проф. деят-ю, треб-ыми
проф. навыками, ур-нем квалиф-ции
кандидата. М. провод-ся тесты или проф.
проверочн. раб-ты.
МЕНЕДЖМЕНТ
14
Введение в
должность
— комплекс мероприятий, предназначенный
для быстрой и эффективной адаптации
нового персонала. Программа введен. в
должность, разработанная в организации,
позволяет обеспечить наилучший
трудовой старт новому члену коллектива.
Ее главная цель состоит в ознакомлении
новых сотрудников с общими правилами
работы в организации, правилами техники
безопасности и охраны здоровья, с новыми
рабочими условиями, корпоративными
традициями и нормами поведения. Новичок
обязательно должен быть ознакомлен с
общей деятельностью организации; со
своими сослуживцами, особенно с теми,
кто будет работать с ним непосредственно;
характером самой работы; рабочими
условиями (правилами трудового
распорядка, техники безопасности и
охраны здоровья, оборудованием, общим
планом здания и т.д.).
В идеале программа
должна контролироваться сотрудником,
который является непосредственным
начальником новичка, хотя в зависимости
от специфики организации эти функции
могут выполняться различными сотрудниками.
Им понадобится затратить определенное
время на отбор и подготовку информации,
предоставляемой новому работнику. К
разработке программы введения в
должность нужно подходить с максимальной
тщательностью. Ведь первые впечатления
нового сотрудника об организации самые
сильные и могут длительное время влиять
на мотивацию к работе и отношения в
трудовом коллективе. Неудачное введение
в должность может значительно ухудшить
процесс адаптации в коллективе, а значит
отдалить то время, когда сотрудник
начнет вносить полноценный вклад в
деятельность организации.
Для управления
процессом введения в должность
целесообразно разработать специальный
план, где указать даты завершения
каждого пункта программы и регулярно
проверять выполнение мероприятий. Это
позволяет дать представление о том,
какая информация уже усвоена новым
сотрудником, а какая — нет.
Каждый
новый или вновь назначенный служащий
нуждается в некоторой форме введения
в должность.
Особенно эта процедура важна в период
первичного освоения профессиональных,
квалификационных знаний.
МЕНЕДЖМЕНТ
1613. Процесс подбора персонала.
14 Процесс отбора персонала.
15. Сущность введения в должность.