11. Лидерство и руководство, сущность.

Рук-во – это спос-ть воздействовать на людей для достиж-я общ. цели.

Власть – это потенц. возм-ть влиять на повед-е людей.

Различ. след. виды власти:

1) законная 2) поощрения 3) принуждения 4) эксперта 5) уважения

Типы рук-ля:

1) рук-ль-автократ (склонен к централизации власти, полагающийся на закон. власть);

2) рук-ль-демократ (распределяющий обяз-ти, поощряющий активн. участие подчин-х в управл-и и полаг-ся на власть эксперта и уваж-я сотр-ков.

Методы управл-я: административн., соц.-психолог., правовые, экон.

Стиль рук-ва – это сов-ть методов, кот., в основном, руководств-ся рук-ль при принятии реш.:

1.демократич. (делегир-е полномочий с удерж-ем ключ. позиций у упр-щего)

«+» - усилен-е личн. обяз-в по вып-ю работы ч\з участие в упр-и;

«-» - этот стиль треб-ет много времени

2. авторитарн. (сосредоточ-е всей власти и ответ-ти в руках упр-щего, коммуник-ые потоки идут преимущ-но сверху; «+» - вним-е к срочности и порядку, возмож-ть предсказ-я рез-та; «-» - имеется тенденция к сдерж-ю индивид. инициативы),

3. либеральн.

Типы повед-я рук-ля:

1) понимающее – рук-ль отн-ся к подчин-м с пониманием, уважает их чувства и мнение.

2) плановое (стр-рно обусловл-е) – рук-ль ориентирован на задачи, разрабат-ет детальн. план деят-ти и направл. деят-ть подчин-х на его выполн-е.

Лидерство – это способ-ть оказ-ть влияние на отд. группы и личности, направляя их усилия на достиж-е целей орг-ции. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогает им адаптироваться к новому.

Менеджер – человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.

МЕНЕДЖМЕНТ 11.1

12. Мотивация. Теории мотивации и их использование в практике менеджмента.

Мотивация – пр-с побуждения кажд. сотр-ка, всех членов колл-ва к акт. деят-ти для удовл-я своих потр-тей и для достиж-я целей орг-ции.

Теории мотивации.:

1-ый подход осн-н на иссл-нии содержат-ной стороны теории М.. Базир-я на изуч. потр-тей чел-ка, кот. и явл-ся осн. мотивом.

Иерархия потребностей Маслоу. Сущ-ть – изуч-е потр-тей чел-ка, кот. делятся на 5 групп:

физиол-кие; потр-ти в безоп-ти и уверен-ти в будущем; соц.; потр-ти в уваж-и, призн-и и стремл-и к лич. делам; потр-ти в самовыр-и. Самая выс. потр-ть по теории Маслоу – это потр-ть самовыр-я и роста чел-ка как лич-ти.

Теория МакКлелланда: стр-ра потр-тей высш. ур-ня сводится к 3 факторам: стремление к успеху; стр-е к власти; стр-е к призн-ю. В соответ с этой теорией люди, стремящиеся к власти, д. удовл-ть эту свою потр-ть и м. это сделать при занятии долж-ей в орг-ции.

Теория Гецберга: 2ух факторная модель, кот. показ-ет факторы, вызывающие удовл-ть в работе.

1. Гигиенич. фак-ры (*пол-ка фирмы и орг-ции, *усл-я работы, *з/п и т.д.);

2. Мотивация (* успех, *продвиж-е по службе, *признан-е и одобрение рез-та и т.д.).

Чтобы исп-ть эту теорию мен-ру необ-мо составить перечень гигиен-их и особенно мотив-щих факторов и дать возм-ть сотр-ам самим опред-ть и указать, что они предпочитают.

Разница в рассм-мых теориях: по мнению Маслоу после мативации рабочие обяз-но будут лучше работать;по мнению Гецберга рабочие начинают лучше раб-ть только после того, как решат, что мативация неадекватна.

2-й подход баз-ся на процессуальных теориях.

Теория ожид-я Врума: повед-е сотр-ка опр-ся повед-м: -рук-ля, кот. при опр-ых усл-ях стим-ет работу сотр-ка; -сотр-ка, кот. уверен, что при опр-ых усл-ях ему будет выдано вознагр-е; - сотр-ка и рук-ля, допускающих, что при опр-ом улучшении кач-ва работы ему будет выдано опр-ое вознагр-е; - сотр-ка, кот. сопоставляет размер вознагр-я с , кот. необх-ма ему для удовл-я опред. потр-ти. МЕНЕДЖМЕНТ 12.1