3. Конфликты и их виды, методы предупреждения и разрешения

Во взаимоотношениях людей в коллективе часто возникают недоразумения, несогласия с другой точкой зрения по определённым вопросам, что приводит к психологическому взрыву. Такая ситуация называется конфликтом.

Если говорят о конфликте, то чаще всего это ассоциируется с агрессией, враждебностью, поэтому считается, что конфликт является нежелательным. Это не так. Современная точка зрения на конфликты заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже необходимы. Во многих ситуациях конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, помогает выявить недостатки и добиться их устранения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности работы предприятия или дисфункциональным и приводит к различным нарушениям, ухудшению социально-психологического климата в коллективе.

Последствия конфликта могут быть функциональными, когда стороны договариваются, проблемы решаются таким путём, который устраивает обе стороны. Дисфункиональные последствия – это когда результатом конфликта является:

• неудовлетворённость работой;

• враждебность между конфликтующими сторонами;

• текучесть кадров на предприятии;

• неблагоприятный социально-психологический климат.

Существует четыре основных вида конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или сама работа не нравится работнику. В этом случае работник неудовлетворён работой, выполняет её без энтузиазма, а в конечном счёте страдает сам работник и те, кто с ним контактирует. Разрешить такой конфликт может сам работник, сменив профиль работы или с помощью руководителя.

Межличностный конфликт – самый распространенный среди конфликтов на предприятии. Он может возникать между работниками в коллективе, между руководителем и работником по различным вопросам – как производственным, так и личным. Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. В данном случае роль руководителя в разрешении конфликта очень велика.

Конфликт между личностью и группой возникает часто в сфере неформальных отношений. Как свидетельствуют эксперименты Е. Мейо, неформальные группы, которые возникают в коллективе, разрабатывают и внедряют свои нормы поведения, традиции и контролируют их выполнение. Неформальная группа ожидает от работников поведения в рамках этих норм. Если позиция работника отличается от разработанных группой норм, между ними возникает конфликт.

Конфликт могут вызвать действия руководителя, непопулярные в глазах подчинённых, что приводят к конфликтам.

Межгрупповой конфликт бывает между подразделениями предприятия у которых не совпадают цели (производство – сбыт – маркетинг и др.), между формальной и неформальной структурой и др. Такие конфликты обычно возникают в следствие несогласованности действий отдельных подразделений или нарушения норм и правил при выполнении профессиональных действий отдельными группами.

Причины возникновения конфликтов:

• недостатки в организации производственного процесса, условиях труда;

• несправедливое распределение руководителем материальных и социальных благ;

• предвзятое отношение руководителя к подчинённым;

• несходство характеров, наличие конфликтных личностей в коллективе и др.

Руководитель должен уметь распознавать конфликты, устранять причины, которые могут привести к ним.

Для профилактики конфликта большое значение имеет чёткая организация труда, моральное удовлетворение работников, систематическая воспитательная работа в коллективе.

Руководитель коллектива для предупреждения конфликтов проводит индивидуальную работу в коллективе, изучает условия работы всех категорий работников. Руководитель в профилактике конфликтов своевременно выявляет возмутителей спокойствия, ставит барьеры атакам этих людей на других и направляет их энергию на совместное сотрудничество.

Одной из форм психологического воздействия на работников при различных характерах трудового процесса является применение методов психологической разгрузки. На многих предприятиях с напряжённым ритмом труда создаются специальные комнаты психологической разгрузки, которые представляют собой изолированные помещения для проведения сеансов комплексного физиологического воздействия на психическое состояние человека.

При этом применяется отсутствие шума, успокаивающий интерьер, специальное музыкальное сопровождение, кислородные коктейли и др.

Для разрешения конфликтов руководители применяют методы педагогические, психологические, административные.

Педагогические методы оказываются действенными в тех случаях, когда глубина конфликта оказывается небольшой.

Главным средством педагогических мер является метод убеждения. Цель этого метода – привести человека к пониманию того, что конфликт оказывает негативное воздействие как на личность конфликтующего, так и на морально-психологический климат коллектива. Успех убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение и от его педагогического мастерства.

Психологические методы применяются во всех случаях разрешения конфликтов, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.

Применение психологических мер обуславливается фактором наличия у конфликтующих глубокой личностной дезорганизации.

В условиях конфликтных ситуаций со средней степенью глубины конфликтности, когда интересы отдельных личностей или групп сталкиваются друг с другом всегда можно найти несколько тактик поведения и соответствующих им вариантов действий, ведущих к ликвидации противоборства.

Административные методы применяет руководитель в случае, когда другие методы неэффективны. При этом он применяет силу власти и разводит стороны – перемещает на другие участки, объявляет взыскания, увольняет работников и т.д.