Функциями отдела кадров являются:

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования ООО «СУ В.С.Т.» кадрами с учётом изменения состава работающих в связи с изменениями внешней и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру генерального директора ООО «СУ В.С.Т.», повышения образовательного и квалификационного уровня.

3. Контроль за расстановкой и правильным использованием работников и специалистов в подразделениях предприятия.

4. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.

5. Оформление приёма, перевода и увольнения персонала в соответствии трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора ООО «СУ В.С.Т.», выдача различного рода справок.

6. Учёт личного состава предприятия.

7. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

8. Ведение учёта стажа работников общества.

9. Подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам ООО «СУ В.С.Т.» и их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

10. Контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

11. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

12. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учёту кадров.

13. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях завода и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

14. Составление всей установленной отчётности по вопросам кадров.

Характеристика содержания кадровой политики. Основой кадровой политики ООО «СУ В.С.Т.» является принцип сохранения основного персонала и привлечения нового в соответствии с высоким уровнем требований к профессионализму работников.

Основными направлениями кадровой политики ООО «СУ В.С.Т.» являются следующие:

• подбор и расстановка кадров, способных управлять производством;

• подготовка и переподготовка высшего и среднего руководящего состава;

• поддержание квалифицированного потенциала персонала на высоком уровне путем обучения и повышения квалификации кадров.

Общая численность персонала на 2005 год составила 277 человек. Удельный вес из числа всех рабочих высшее образование имеют -28,7%;среднее специальное -20,5%; среднее-48,2%, ниже среднего- 2,6%.

Планирование персонала. Планирование персонала на ООО «СУ В.С.Т.» предусматривает определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главный цели предприятия - получение прибыли за счёт удовлетворения и предвосхищения требований, запросов, ожиданий заказчика, экономного использования ресурсов; определение численности работников; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов соответствуют общим целям ООО «СУ В.С.Т.».

Планирование персонала на предприятии осуществляется на основе штатного расписания. Штатное расписание предприятия строится на базе уже разработанной организационной структуры. Определяется, какой персонал (квалификация, специальности и т. п.) будет необходим компании на каждом этапе ее развития. Штатное расписание представляет собой список должностей и должностных окладов. При этом должности группируются по подразделениям предприятия.

Общее планирование численности работников на ООО «СУ В.С.Т.» определяется формулой: плановая численность = среднесписочная численность работников в базисном периоде * индекс изменения объёма производства в плановом периоде + уменьшение / увеличение исходной численности работающих.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав.

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учётом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих определяется исходя из анализа среднеотраслевых данных.

Численность обслуживающего персонала определяется по укрупнённым нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений.

Численность руководителей определяется с учётом норм управляемости и ряда других факторов.

Информационные технологии для управления персоналом. Информационные технологии в области управления персоналом, в отличие от других областей, практически не получили развития на ООО «СУ В.С.Т.». В отделе кадров имеются несколько персональных компьютера. Работники, сидящие за этими компьютерами выполняют элементарные операции – ввод данных, их хранение и перенос на бумажный носитель (распечатка массивов) и тщательный анализ. Рабочие программы – ГАРАНТ, КОНСУЛЬТАНТ, Ехcel, Word. Компьютеры служат лишь для учёта данных. Компьютеры имеют сеть между собой, а также локальную сеть с предприятием.

Подготовка кадров.

Требования к подготовке кадров. Процесс подготовки кадров на ООО «СУ В.С.Т.» включает в себя следующие аспекты:

• определение потребности в подготовке кадров;

• присвоение квалификации рабочим;

• подготовка рабочих кадров;

• специализированное обучение и периодическая аттестация персонала, занятого на строительных объектах (сварщики, крановщики);

• аттестация руководителей среднего звена управления и специалистов;

• организация и проведение периодического дифференцированного обучения различных категорий персонала по вопросам менеджмента качества современным методам обеспечения качества продукции;

• стимулирование.

Определение потребности в подготовке кадров. Составление планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями, предъявляемыми к качеству монтажа объектов, и освоения новой техники и новых технологий осуществляется на основании заявок подразделений ООО «СУ В.С.Т.».

В декабре месяце руководители подразделений представляют в отдел управления персоналом заявки на подготовку кадров.

Отдел управления персоналом составляет план работы по подготовке и повышению квалификации работников.

Подготовка новых рабочих. Подготовка новых рабочих на производстве – это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на объединение и ранее не имевших данной профессии. Срок обучения при подготовке новых рабочих устанавливается не более 6 месяцев.

Направленные на обучение должны предварительно ознакомиться с требованиями к работе профессии, с условиями ООО «СУ В.С.Т.» и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, техникой безопасности и пожарной безопасности.

Подготовка новых рабочих на ООО «СУ В.С.Т.» проводится по курсовой и индивидуальной формах обучения. При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Производственное обучение на рабочих местах проходит под руководством инструктора производственного обучения, который назначается руководителем подразделения (цеха, производства, участка). При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобождённого от основной работы квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения на рабочем месте, с которыми отдел управления персоналом заключает трудовое соглашение.

Переподготовка (переобучение) рабочих. Переподготовка (переобучение) на ООО «СУ В.С.Т.» организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Формы переподготовки (переобучения) точно такие же – курсовая и индивидуальная формы, о которых было рассказано выше.

Обучение вторым профессиям. Обучение работников вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Формы обучения аналогичны формам обучения при подготовке и переподготовке кадров – курсовая и индивидуальная формы обучения.

Обучение заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Повышение квалификации рабочих. Повышение квалификации рабочих – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Повышение квалификации рабочих на ООО «СУ В.С.Т.» проводится в следующих организационных формах:

• на производственно-экономических курсах;

• на курсах целевого назначения.

Обучение рабочих кадров заканчивается сдачей квалификационной пробы с оформлением акта и технического экзамена квалификационной комиссии ООО «СУ В.С.Т.», которая присваивает разряд и профессию.

Окончание обучения оформляется протоколом квалификационной комиссии. Протокол утверждается генеральным директором ООО «СУ В.С.Т.». На основании данного протокола издаётся приказ по предприятию, структурным подразделениям о присвоении обученным профессии и квалификации.

Оплата труда подготовки рабочих кадров в период обучения производится согласно «Положению об оплате труда за время производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям».

Специализированное обучение и периодическая аттестация персонала, занятого на специальных технологических процессах. Работники, занятые на специальных технологических процессах проходят теоретическое обучение и периодическую аттестацию. Такие работники могут допускаться к работе только после прохождения теоретического и практического обучения с аттестацией в комиссиях.

Организация обучения и периодической аттестации оформляется приказом по предприятию.

Общая численность работающих составила 277 чел., из них мужчин-200 чел.(81%),женщин-77 чел(19%) За последние три года наблюдается тенденция к уменьшению удельного веса женского труда в обшей численности работающих (в 2003 г.-22% в 2004 г.-20%). Это в первую очередь объясняется внедрением рабочих мест, обслуживаемых мужчинами, сокращением ручного труда(на котором в основном использовался женский труд). Наибольшее количество женщин трудится в бухгалтерии, лаборатории при посадке газона, крупномерных деревьев.

В 2004 году в целях эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов использовалась практика освоения вторых(смежных) профессий - в течении года были обучены 9 работников.

9 работников повысили квалификацию:

-2 чел. (планово – экономического отдела вместе с финансовым директором ) прошли курсы по финансовому планированию.

-2 наладчика лаборатории приняли участие в семинаре-учебе по работе с автоматикой на особо опасных объектах

-4 работника (бухгалтерия) приняли участие в краткосрочных семинарах.

-главный инженер повысил квалификацию в Московском центре повышения квалификации.

Фонд заработной платы, материальное и моральное стимулирование.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих, рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков состоит из:

1. базового фонда, состоящего из заработной платы руководителей, специалистов и служащих по должностным окладам, заработной платы рабочих повременщиков по тарифным ставкам, дополнительной заработной платы (персональные надбавки, ночные, вечерние, и другие выплаты, не относящиеся к премиальным выплатам);

2. премиального фонда.

Средняя заработная плата работников общества

	Среднесписочная численность		Рост,%	Средняя заработная плата		Рост,%
	2004	2005	%	2004	2005	%
Численность по отраслям народного хозяйства
Всего по предприятию	270	277	101%	9796	10246	112%
В т.ч.:
Основной вид деятельности	210	215	100%	8700	9200	105%
Непромышленная группа	51	52	101%	5281,3	6510	123,2%
В т.ч.:
Автомобильный транспорт	9	10	111%	5788,9	7323	126,5%
Численность по категориям
Руководители общества	8	8	0%	33833	50983	150,6%
Руководители предприятия	23	25	108,6%	10169,7	14078	138,4%
Руководители отделов	69	72	107,7%	6473,6	8805	136%
Служащие	12	9	75%	3506,1	4241	121%
Рабочие, в т.ч. охрана	167	171	100%	4421,3	5861	132,5%
Непромышленная группа	51	52	101%	5281,3	6509	123,2%

Таб. 2 Анализ динамики фонда оплаты труда и средней зарплаты по категориям персонала.

Среднемесячная заработная плата одного работающего за 2005 год составила 10246 руб.( в 2004 году – 9796 руб.), темп роста – 112%.

В течении 2005 года рост заработной платы в среднем составил 32%, что в свою очередь достигнуто высокой производительностью и интенсивностью труда.

На конец года (декабрь), средний доход на каждого составил 13 028 рублей. Социальные льготы, предоставленные работникам ООО «СУ В.С.Т.» за 2005 год составили 98820 руб.

Среднемесячный доход на 1 работающего с учетом выплат за счет прибыли общества составил в 2005 году 3602 рубля, что в 1,23 раза больше чем в 2004 году (в 2004 году – 2923 руб.)

Премиальный фонд рассчитывается на основную заработную плату, персональные надбавки, доплаты за вредные условия труда по плановым значениям заданных видов оплат отчётного месяца * процент премии по подразделению согласно решению балансовой комиссии по результатам предыдущего месяца / 100. Премия выплачивается с учётом погашения перерасхода заработной платы, переходящего с предыдущих периодов. Процент премии не может превышать 40%. Распределение премии производится по коэффициенту трудового участия.

Для оценки труда работников используются следующие показатели:

• степень выполнения производственного задания (должностных обязанностей) в установленные сроки;

• качество работ.

Премия руководителя подразделений рассчитывается как оклад с учётом доплат * (премиальный фонд / базовый фонд). Премия руководителя может быть увеличена по согласованию с его непосредственным начальником в пределах премиального фонда подразделения.

Сумма премии руководителей высшего звена равна окладу с учётом выплат * процент премии / 100 по результатам прошедшего месяца.

Премия рабочему начисляется на его сдельный заработок в отчётном месяце.

При перевыполнении сменного и месячного индивидуального задания, размер премии может быть увеличен (не более чем на 10%). При выполнении установленного месячного плана по цеху в целом выплачивается премия в размере 10% сдельного заработка.

Премия выплачивается одновременно с заработной платой месяца, следующего за отчётным.

Рабочий может быть лишён премии за отчётный период полностью или частично начальником производства по представлению мастера за следующие нарушения: появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии; прогул; производственные упущения – это всё оформляется распоряжением по производству (при систематических нарушениях, более двух-трех раз – увольняется.)

Кроме системы материального стимулирования на ООО «СУ В.С.Т.» существует ещё и система морального поощрения.

На предприятии существуют следующие виды морального поощрения:

• награждение Почётной грамотой «Общества»;

• присвоение звания «Отличник качества»;

• объявление благодарности;

• вручение подарков;

• выделение санаторных путёвок.

Кроме того, за заслуги в труде отдельные работники по предоставлению и ходатайству администрации могут быть поощрены правительственными наградами:

• награждение орденами и медалями;

• награждение Почётными грамотами;

• присвоение званий: заслуженный строитель, энергетик, экономист.

Почётная грамота и благодарность являются мерой морального поощрения передовиков производства, активистов, внёсших немалый вклад в развитие «Общества». Благодарность объявляется за долголетний и добросовестный труд приказом по заводу, который зачитывается на торжественном совещании.

Аттестация.

Аттестация руководителей, специалистов и служащих ООО «СУ В.С.Т.». Аттестация руководителей, специалистов и служащих ООО «СУ В.С.Т.» осуществляется с целью установления деловых качеств аттестуемых работников их соответствия (несоответствия) занимаемой должности, улучшения подбора и расстановки кадров, выработки рекомендаций по необходимости повышения квалификации, качества и эффективности работы, а также выдвижению в состав резерва на должности руководителей нижнего и среднего звена управления.

Аттестации подлежат все работники, занимающие должности руководителей подразделений, специалисты и служащие, проработавшие в этих должностях на данном предприятии не менее одного года.

Аттестации не подлежат:

• руководящие работники, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами;

• лица, проработавшие на заводе менее 1 года;

• беременные женщины и женщины, находящиеся в дородовом, послеродовом отпуске и отпуске по уходу за ребёнком в возрасте до 3-х лет;

• лица, прошедшие курсы повышения квалификации в период с 2002-2005 года.

Организацию и контроль за соблюдением порядка проведения аттестации работников предприятия осуществляет директор отдела управления персоналом.

Порядок приёма (отбора) и адаптации персонала.

Согласно кадровой политике предприятия предусмотрено формирование и поддержание позитивного имиджа объединения.

Также политикой в области кадров предусмотрено:

1. Организовать справедливые условия найма – гарантия минимальной заработной платы, оплата сверхурочного времени и времени простоя, в условиях инфляции – отслеживание и повышение заработной платы, используя системы оплаты труда и надбавок, создание и поддержка безопасных условий труда на рабочих местах, выплата пособий по временной нетрудоспособности; содействие и оказание материальной помощи ветеранам труда, престарелым и многодетным семьям, остро нуждающимся работникам, а так же на погребение умерших работников.

2. В привлечении персонала отдавать предпочтение внутренним кандидатам. Для оперативной расстановки кадров вести учет работников имеющих две и более профессии.

3. Подбор персонала проводить на основе анкетирования и тестирования, освидетельствования профессиональной пригодности, обязательного медицинского осмотра в соответствии с КЗоТ и СТП «Наем, отбор и расстановка кадров».

4. Наем персонала производить на контрактной основе. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых передается работнику. В трудовом договоре (контракте) указываются структурное подразделение и наименование профессии (должности), на которую принимается работник.

При приеме на работу поступающий обязан предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении и т. д.);

• трудовая книжка за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, или на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учёта – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальной подготовки;

Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от одного до трех месяцев, что оговаривается контрактом.

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных законодательством.

5. Для скорейшей адаптации «новых» работников на своих рабочих местах широко использовать систему наставничества.

6. Для полной оценки персонала, определения его соответствия выполняемой работе проводить аттестацию персонала.

7. Для работников, занятых на выполнении работ с особыми условиями труда, организовать ежегодные медицинские осмотры и обеспечить ежедневное бесперебойное централизованное снабжение работающих, занятых на работах с вредными условиями молоком, кисломолочной продукцией по нормам, установленным в объединении.

8. С целью обеспечения рабочих спецодеждой, инструментом, оснасткой, приспособлениями, документацией, рационального использования рабочего времени, повышение производительности труда и качества производимой продукции проводить аттестацию рабочих мест.

9. Продолжить работу по сотрудничеству с профилирующими ВУЗами, средними специальными учебными заведениями и профессионально-техническими училищами по формированию плана подготовки рабочих и специалистов для работы на объединении.

Проанализировав систему управления персоналом на предприятии можно сделать вывод о том, что данная система функционирует эффективно, т.к. выполняются поставленные перед ней цели. Также ведется целенаправленная, систематическая работа в данной сфере. Но также нужно отметить то, что не хватает сотрудников в отдел кадров.