2.4. Емоційно-вольовий вплив керівника на підлеглих

Одне з найважливіших завдань психології полягає у вивченні психологічних механізмів формування особистості, які є необхідною умовою успіху перетворення вимог суспільства у внутрішні регулятори поведінки і діяльності особистості.

Вплив керівника на підлеглих цілеспрямовано та регульовано здійснюється шляхом використання таких механізмів (прийомами психологічного впливу): переконування, аргументація, навіювання, наслідування, зараження, рефлексія.

Переконування, як механізм і метод впливу, слід відрізняти від переконання як властивості, компонента психіки, що включає в себе знання, поєднані з щирою впевненістю в їх істинності. Переконування – це вплив на свідомість, почуття, волю людей за до­помогою повідомлення, роз’яснення і доказування важливості того чи іншого положення, погляду, вчинку.

Механізм переконання заснований на активізації розумової діяльності людини, вираженій у вигляді мови. Структурне переконування включає в себе теоретично обґрунтовані (логічні) прийоми, за допомогою яких певна інформація, що повідомляється, органічно вплітається у сферу інтересів особистості. При цьому доводиться істинність чи хибність певних інформаційних повідомлень, їх значущість

Основними засобами виступають слово, образ, жест, міміка, емоційно-вольові стани, результати праці, статус і авторитет того, хто говорить.

Мета переконування полягає в тому, щоб підвести підлеглого не тільки до розуміння певних положень, а й до внутрішнього їх прийняття.

Аргументація – це наведення логічних доводів з метою довести іс­тинність якого-небудь положення.

Загальні рекомендації з використання аргументації:

• у процесі аргументування слід оперувати простими, і точними по­няттями;

• спосіб аргументації повинен відповідати особливостям сприйняття і темпераменту вашого співрозмовника;

• дотримуватися коректності: в процесі аргументації;

• пристосувати аргументи до особистості ділового співрозмовника. – для переконливості аргументації робити посилання на авторитет­ні джерела (наприклад, на матеріали, опубліковані в центральній пресі; на вимоги нормативних актів; на авторитет суспільної думки і т. д.);

• використовувати наочність (показ натуральних предметів або зобра­ження у вигляді графіків, фотографій, відеозаписів і т. д.).

Навіювання (сугестія) – відбувається вплив передусім на почуття, а через них – на розум і волю особистості, внаслідок чого сприймання інформації з певного джерела досить некритичне й малоусвідомлене. Навіювання ґрунтується на властивості слова оживляти, активізувати наявні й формувати нові асоціації між подразниками першої та другої сигнальних систем. А це означає, що через слово підлеглий зможе зрозуміти не тільки інформацію, а й образ поведінки. Навіювання має давнє і широке використання, оскільки воно пов’язане як з фізіологічними, так і з психічними властивостями людини.

Навіюваність притаманна людині будь-якого віку, але чим вона молодша, тим легше піддається їй. Навіювання – це цілеспрямований словесний чи образний вплив, що викликає некритичне сприйняття і засвоєння якої-небудь інформації. Вплив навіюванням полягає в організації і доведенні до підлеглих інформації в такому вигляді, щоб вона не викликала сумнівів у її цін­ності, значимості і засвоювалася без аналізу.

Сприймання навіюваних ідей належить до пасивних, навіть дещо автоматизованих процесів. Певна частина інформації може засвоюватись несвідомо, без втручання активного мислення. Некритичне сприймання інформації не можна уявляти собі у вигляді чогось нереального, а всі засвоєні думки, поняття – ірраціональними, що суперечать здоровому глузду. Некритичне сприймання – цілком реальне явище людської психіки, призначення якого, насамперед, полягає в економії розумової енергії. Типовим прикладом навіювання є звернення керівника до певного авторитетного історичного джерела, юридичного документа, посилання на популярну особу тощо, коли підлеглі сприймають ту чи іншу інформацію як цілком надійну. Якщо транслятором цієї інформації є керівник якому довіряють, ефект навіюваності дедалі більше зростає.

Використовують різні види навіювання: пряме, непряме, довільне, мимовільне. Особливо важливо враховувати мотиваційну спрямованість навіювання. З цією ознакою його можна поділити на спону­кальне й гальмівне. Перше характеризується тим, що керівник, враховуючи безпосередні потреби, звички, інтереси підлеглих, пропонує їм прийняти певний варіант поведінки. Гальмівне полягає в тому, що підлеглим подається така інформація, яка стримує їх від аморальних й антигромадянських вчинків.

Пряме навіювання (досягається шляхом безпосереднього словесного впливу емоційно насиченим, наказовим тоном у вигляді прямої мови, у якій виражається необхідне поводження або стан ; що повинен наступити одразу ж після висловлених слів):

а) фрази повинні бути різкими, але не образливими;

б) мова може супроводжуватися засобами, що підсилюють-ефект впливу (жести, міміка, інтонація і ритм);

Непряме навіювання (припускає використання додаткового, подраз­ника, наприклад, спокійне й упевнене поводження керівника в тій чи іншій ситуації дозволяє підлеглому зробити висновок про те, що якщо керівник такий спокійний у цій ситуації, то боятися особливо нема чого).

Прийоми навіювання:

• натяк (слова і вирази керівника конструюються так, щоб не цілком висловлена думка могла бути-зрозуміла за здогадом). Натяк – це прийом, що щадить самолюбство;

• удавана заборона (для привернення уваги підлеглих до чого-небудь, керівник може навмисно драматизувати ситуацію, підкреслити труд­нощі і ризикованість досягнення мети тощо);

• відступ (іноді треба вміти тимчасово відступити, щоб через якийсь час повернутися до вирішення даного питання);

• вижидання (використовується в ситуації конфлікту, протиборства сил, коли відсутня необхідна інформація про стан противної сторони і бажано одержати додаткову інформацію). Вижидання – це прийом найбільш продуктивний у конфліктній ситуації;

• демонстрація посилення ресурсів (керівник інформує підлеглого про те, що в нього є можливість збільшити власні ресурси в такому ступені, що вони будуть набагато перевищувати ресурси підлеглого). Така тактика дозволяє підлеглому мобілізувати свої ресурси або ви­ знати свою поразку і згоду підкоритися. Використовується в ситуації непокори і низької результативності підлеглого;

• маскування відповідальності (іноді у виховних цілях доцільно пере­класти відповідальність за результати роботи на підлеглого);

• «підставна конячка» (введення нововведення не від себе, а від когось іншого).

Наслідування – може відбуватися як мимоволі, так і довільно. Мимоволі підлеглі копіюють вербальні та поведінкові реакції спрямованості керівника. Особливо наслідування має ефект коли керівник є авторитетом для підлеглого, коли між ними існує довіра. Поняття «наслідування» тісно пов’язане з іншим соціально-психологічним поняттям – «мода», яка виявляється в багатьох аспектах: смаках, уподобаннях, захопленнях тощо.

Зараження. В ході зараження від індивіда до індивіда переходять різні емоційні стани – захоплення, тривога, радість, ентузіазм, сміливість тощо, які безконтрольно сприймаються й відтворюються людьми в ситуації їх безпосе­реднього спілкування.

Рефлексія означає самосприймання себе з позиції партнера по спілкуванню. Коли керівник впливає на громадянську сферу підлеглого, в останнього виникають думки типу: «А що думає про громадськість сам керівник?», «Яка вона в мене насправді?» «Якою він хоче, щоб вона була?». Та прочитати ці думки неможливо і судять про них лише за поведінковими реакціями.

Останнім часом у практику досліджень соціальної психології та психології управління все глибше проникає поняття емпатії.

Емпатія – термін, уведений Е. Тітченером. Це психічне явище адекватної реконструкції суб’єктом на основі системи зовнішньо сприй­нятих ознак реально чи передбачено існуючого у іншого суб’єкта певного образу (емоційної, інтелектуальної, сенсорно-перцептивної та іншої модальності).

Слід розрізняти поняття емпатії і співчуття. Співчуття - це пережи­вання суб’єкта з приводу почуттів іншого. Співчуття і співпереживання різні не тільки за природою, й "за віком" у психіці людини. Мабуть, щось схоже на співчуття зустрічається і у тварин, і це має біологічне, пристосувальне значення. Тривожні крики й інші ознаки співчуття однієї тварини рефлекторно викликають у інших тварин стан тривоги, стра­ху і включають механізми захисту чи відступу. А ось радіти за успіх іншого може тільки людина.

Такі емпірічні показники емпатії, як чуйність, тактовність, добро­зичливість, учасливість, довірливість тощо, є важливими компонентами організаційних здібностей керівника, без яких істотно ускладнюється реалізація принципу індивідуального підходу в роботі з підлеглими. Як правило, емпатичний вплив (ЕВ) на людей здійснюється стихійно, інтуїтивно, мимоволі. Завдання позитивного використання явища ЕВ у практичній діяльності менеджера полягає в усвідомленому розумінні його сутності, у знанні шляхів і способів цілеспрямованого застосу­вання ЕВ для організації сприятливих ділових і особистісних взаємин з підлеглими, подолання конфліктності, формування адекватного соціально-психологічного стилю керівництва.

Емпатична зрілість зростає зі здобуттям життєвого досвіду. Про­являючи увагу до почуттів інших, ми кожного разу запитуємо себе: "Хто ця людина, до якої я хочу звернутися? Які її потреби та інтереси? В якому вона сьогодні настрої?"

Формування і розвиток почуття емпатії передбачає глибоке вив­чення емоційних станів, в яких може перебувати людина. Емоційні стани в житті людини мають велике значення. Вони на певний час забарвлюють психічну діяльність людини і виявляються в різних фор­мах. Усі емоційні стани мають перехідний характер. Проте типові ста­ни зустрічаються у людей дуже часто і супроводжуються характерни­ми для особистості проявами. Усі емоційні стани, якими б суб’єк­тивними вони не були, завжди є явищем детермінованим, хоча людина і не завжди повною мірою усвідомлює причину свого емоційного стану.

Окрім всього, керівник повинен володіти знаннями що характеризують людину в плані схильності її до певних видів діяльності. Коротко зупинемось на деяких особливостях цієї проблеми. Особи, яким подобається різноманітна робота, характеризуються ча­стіше всього рухливістю нервових процесів, а ті, що надають перевагу кропіткій робо­ті, що потребує терпіння – їх інертністю. Монотонну роботу обирають власники сла­бкої нервової системи, інертних нервових процесів. Особи з типологічним комплексом боязні (слабка нервова система, рухливість гальмування) уникають занять, пов’яза­них з ризиком та небезпекою. Схильність до певного виду діяльності має майже несві­домий характер і відображає мимовільний потяг людини отримати задоволення у пев­ному виді активності. Вплив властивостей нервової системи (сили, рухливості, урівно­важеності) та пов’язаних з ними типологічних особливостей особи на мотивацію діяль­ності проявляється у тому, що у людей з певним темпераментом виявляється прихиль­ність до певного типу професійної діяльності. Темперамент працівників відіграє важ­ливу роль при їх співпраці і сумісності в процесі праці. Наприклад, коли колектив, функцією якого є управління, складається наполовину з холериків, на чверть з флегма­тиків та стільки ж меланхоліків, повинен швидко прийняти рішення, в його функціонуван­ні можуть виникати напружені моменти. Найбільша сумісність між людьми в малих групах (бригадах, сім’ях) досягається при сполученні людей з протилежними темпераментами.