Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Upravlinnya.doc
Скачиваний:
0
Добавлен:
30.04.2019
Размер:
1.92 Mб
Скачать

Вплив форм критики на трудову ефективність співробітників

Зміна досягнутих результатів

Критика спокійна, ділова віч-на-віч

Критика покійна, ділова у присутності інших

Критика гостра, іронічна у присутності інших

Поліпшуються

83 %

40%

7%

Не змінюються

10%

14%

24%

Погіршуються

7%

46%

69%

Головною метою сучасного управління людськими ресурсами у сфері державного управління має стати безперервне досягнення високої продуктивності та результативності мотивованим і розвинутим колективом однодумців. Ці складові є рушіями безперервного розвитку людського потенціалу в організації, оскільки сконцентровуються на максимальному професійному розвитку кожного працівника та визначають способи оптимального застосування цього потенціалу для досягнення не лише цілей організації, а й, насамперед, індивідуальних цілей кожного службовця.

У цьому плані вміле управління співробітниками доцільно трактувати як різновид поєднання стимулів і мотивації. Стимул в управлінні людськими ресурсами - це вплив на державного службовця ззовні з метою спонукання його до діяльності. Мотив - це спонукання людини до діяльності, викликане зсередини, його внутрішніми потребами, емоціями. Стимул та мотив не завжди узгоджуються.

У психологічному аспекті виокремлюються три типи заохочування-стимулювання: спонукальне, осудливе, замовчувальне. Науковці дослідили вплив кожного з них на результативність діяльності. Суть досліджень полягала в тому, що три групи молодих людей виконували в лабораторних умовах аналогічну роботу, причому, незалежно від результатів, першу групу заохочували схваленням; другу осуджували зауваженнями; третю обходили увагою (не заохочували й не осуджували). Виявилося, що найгірші результати показала третя група, ненабагато кращі - друга, а найкращі - перша група молодих людей. Отже, слід вважати, що заохочування виконує функцію стимулювання. Однак, на жаль, не завжди керівник вбачає у своєму управлінському впливі фактор мотивації для оцінюваного підлеглого.

Вчені переконані, що для підвищення ефективності процесу УЛР великого значення набуває розвиток управлінцем власного емоційного інтелекту (емоційної компетентності). На думку авторів цього терміна [18, с. 178], йдеться про здатність управляти власними емоціями та своїми відносинами з іншими людьми. Елементами цієї риси вчені вважають:

1. Самосвідомість, або оцінка власних емоцій. Це здатність не лише визначати, але й розуміти свої почуття в будь-який момент.

2. Самоконтроль, або управління власними емоціями. Цією здатністю визначається вміння управлінця контролювати як позитивні, так і негативні емоції, зумовлені тими або іншими подіями чи явищами.

3. Самомотивація. Це здатність пробуджувати чи „гасити" ті чи інші емоції залежно від поставлених керівником цілей і побажань.

4. Емпатія, або співчутливе ставлення до емоцій інших людей. Завдяки їй визначається ступінь точності, з яким, наприклад, управлінець може налаштуватися на соціальні сигнали, які йому надсилає підлеглий, і при цьому, вловивши вербальні та невербальні нюанси, поглянути на проблему очима співробітника.

5. Комунікативна компетентність (комунікативний інтелект), або володіння навичками ефективних взаємовідносин. Це здатність правильно „читати" емоції підлеглого, управляти ними для того, щоб ввічливо та спокійно взаємодіяти з ним (див. додаток В).

Емоційний інтелект охоплює такі здібності, як розпізнавання емоційних станів, точна оцінка та експресія емоцій, схильність повідомляти про різні стани інших, увага до них, висока чутливість до почуттів та потреб інших людей. Емоційний інтелект є властивістю особистості і його, важко віднести до інтелектуальних здібностей. Емоційний інтелект забезпечує використання знань, що базуються на емоціях, це спеціальна здатність кодувати й декодувати емоційні репрезентації та використовувати їх у контексті поведінкових моделей.

Емоційний інтелект – здатність прислухатися до власних почуттів, контролювати пориви емоцій, уміння приймати правильні рішення, бути оптимістичним.

Найновіші експериментальні результати свідчать, що в системі професійних навичок керівників емоційному інтелекту відводиться 70 %, а на технічний інтелект (знання) і управлінські навички припадає всього по 15%.

Безперечно, управлінець, який володіє таким емоційним інтелектом, за жодних обставин не принижуватиме почуття власної гідності (ПВГ) жодного підлеглого. Це почуття можна зобразити як процес поєднання таких складових: ПВГ=У:П, де У - успіх, П - прагнення.

Як зазначає Г. Атаманчук, управління є суспільним інститутом, продуктом свідомості та волі людей. Саме тому його соціальна цінність і практична віддача цієї цінності повністю залежать від людей, їхніх знань, умінь, бажань, прагнень, інтелектувльних рішень та життєвих вчинків. Управління являє собою потенцію, можливість, ресурс [6, с. 103].

Подаємо перелік ознак сильного керівника:

  1. Може установити і підтримувати відносини з рівними собі людьми.

  2. Здатний бути лідером.

  3. Здатний побудувати систему комунікацій в організації, одержувати надійну інформацію й ефективно її оцінювати.

  4. Має здатність приймати нестандартні управлінські рішення в умовах, коли альтернативні варіанти дій незрозумілі або сумнівні.

  5. Здатний знайти оптимальний варіант рішення в умовах обмеженого часу.

  6. Може йти на виправданий ризик і на впровадження нововведень в організацію.

  7. Має схильність до самоаналізу, розуміє роль лідера в організації, уміє бачити те, який вплив він справляє на підлеглих.

  8. Має високу опірність до фрустрації (стан, що виникає в людини при зіткненні з перешкодами, які він суб’єктивно сприймає як нездолан­ні), холоднокровний.

  9. Заохочує участь членів колективу в обговоренні проблем, здатний відмовитися від своєї точки зору, якщо доведуть, що вона, не опти­мальна.

  10. Обговорює свої якості, приймає зауваження, але при цьому зберігає впевненість у собі.

  11. З витримкою відноситься до перемог і поразок,

  12. Може вийти переможеним без почуття поразки і прийнятися за ви­ рішення нових проблем.

  13. Здатний утримувати високий рівень зусиль, енергійний.

  14. Компетентний у специфічних проблемах управління.

  15. Переводить свої ідеї на мову, зрозумілу людям.

  16. Висловлює підлеглим тільки конструктивну критику, прагнучи допо­могти їм краще виявити себе професійно.

  17. Дає зрозуміти людям, що в основному підтримує те, що користується повагою в колективі.

  18. Докладає зусиль щодо захисту особистої гідності своїх підлеглих, жорстко припиняє будь-які спроби нанесення їм морально-психо­логічних травм.

  19. Здатний викликати до себе прихильність.

  20. Є прикладом в ефективності використання робочого часу, ділиться зі своїми колегами раціональними прийомами досягнення цього.

  21. Уміє ясно, точно, коротко виразити думки словами.

  22. Здатний бачити зміни, що відбуваються довкола нього.

  23. Здатний нести відповідальність за доручену справу.

  24. Відкритий для спілкування з усіма підлеглими. Уважний до їхніх, ділових пропозицій. У різноманітних формах виражає за не подяку.

  25. Ретельно продумує роботу зі створення умов для професійної самореалізації підлеглих, забезпечення умов для їхньої кар’єри.

  26. У стані розв’язувати конфлікти, виступати в ролі посередника між конфліктуючими сторонами, врегулювати неприємності, що по­роджуються психологічним стресом. Але не поспішає включатися в розв’язання міжособистісних конфліктів. Ними займаються його заступники.

Перелік ознак слабкого керівника:

  1. Завжди стикається з непередбаченими обставинами, тому що не здат­ний відгадати їх, відчути наближення і приготуватися до них.

  2. Переконаний, що знає справу і володіє нею краще за усіх, тому все намагається робити сам.

  3. Зайнятий деталями, бере участь у всіх справах, через що йому постійно бракує часу.

  4. Рішення намагається відкласти на завтра: адже питання може вирі­шитися саме або його вирішить хтось інший.

  1. Ніколи нічого не вирішує до кінця.

  1. Усе бачить білим або чорним, для нього немає відтінків, півтонів, нюансів.

  2. Схильний «з мухи зробити слона». Випадковим, непринциповим деталям надає занадто великого значення, не здатний відрізнити головне від другорядного.

8. Намагається прийняти найкраще рішення замість того, щоб прийняти

те, о можна здійснити.

9. Фамільярний з підлеглими, намагаючись набути репутації гарного керівника.

  1. Готовий до будь-якого компромісу, щоб уникнути відповідальності, схильний перекладати провину за свої помилки на інших.

11.Робота за принципом «відкритих дверей», до нього в кабінет йде хто хоче, коли хоче і з будь-якого приводу.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]